Файл: Теоретические аспекты работы с кадрами ресторана.pdf

введение

Актуальность темы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что успешность любого бизнеса зависит от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Самым важным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники, следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Эффективность управления кадрами во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации, где важную роль играют информационные системы, которые используют в своей работе кадровики. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая информационная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации. С помощью информационных систем решаются основные задачи управления персоналом: сокращаются трудовые издержки, происходит более эффективная обработка данных, снижается вероятность ошибок. Потребность в разработке и применении информационных систем управления персоналом сегодня возрастает, именно поэтому актуальность разработки информационной системы управления персоналом вполне очевидна.

Объектом исследования является предприятие ресторанного бизнеса ООО «Перцы Взлетка».

Предметом исследования являются возможности информационных систем управления персоналом на предприятии.

Цель работы - изучение системы управления персоналом на предприятии ООО «Перцы Взлетка».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• проанализировать современные информационные системы управления персоналом;
• оценить возможности информационных систем управления персоналом;
• рассмотреть основные методы управления персоналом;
• провести организационно-экономический анализ предприятия;
• провести анализ системы управления персонала.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

глава 1. Теоретические аспекты работы с кадрами ресторана

1.1.Подходы к формированию кадровой политик ресторана

Основными направлениями кадровой политики ресторана являются следующие:

– кадровое планирование;

– разработка профессионально-квалификационных моделей и требований к персоналу по должностям и профессиям;

– отбор персонала;

– определение заработной платы и льгот, организация системы оплаты и стимулирования труда;

– профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися;

– подбор, расстановка, продвижение кадров фланирование деловой карьеры (вертикальной или горизонтальной); [2.C.32]

– профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

– оценка персонала и результатов его трудовой деятельности; анализ и исследования персонала и рынка труда;

– совершенствование работы с персоналом на предприятии.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве, с учетом требования производства. Рабочие места должны способствовать росту производительности и реализации способностей работников. [4.C.43]

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и его персонала. Оно должно создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой, а также учитывать интересы всех работников.

Кадровое планирование может дать ответ на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями производства?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Чтобы осуществлять оперативную работу с кадрами и ее планировать, надо обладать достаточной информацией о персонале. [7.C.12] Для этого составляют анкеты по форме Т-2, собирают и анализируют следующие сведения:

1. Сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, образование, социальное положение, время поступления на работу, все предшествующие места работы, квалификация, национальность и др.).

2. Анализируют текучесть кадров.

3. Собирают сведения о потере времени при простоях и по болезни.

Отбор кандидатов на работу начинается прежде всего с определения потребности ресторана в персонале и имеющихся вакансий. Потребности эти характеризуются как количественными показателями (выбор метода расчета численности персонала), так и качественными (разделение труда в технологической цепочке, требования к должностям и рабочим местам, составление штатного расписания, должностных характеристик и т.д.). После определения потребности в персонале ресторатор переходит непосредственно к поиску кандидатов. Источниками покрытия потребности в персонале могут быть учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы, центры обеспечения занятости населения и другие социальные организации. [10] Кроме того, возможен набор кандидатов со свободного рынка труда, а также из собственных внутренних источников предприятия. После рассмотрения заявлений набранных оппонентов начинается анализ и отбор кандидатов. Существует множество способов отбора кадров, но наиболее распространенными считаются анкетирование и собеседование. Прошедшие отбор кандидаты заключают трудовой договор (контракт), директор фирмы подписывает приказ о приеме на работу, в отделе кадров делают соответствующую запись в трудовой книжке. В бухгалтерии на каждого работника заводится лицевой счет по заработной плате, формируется личное дело с приложением к нему заявления о приеме на работу, резюме и автобиографии работника, формы Т-2 и других документов. [14.C.65]

При приеме на работу в ресторан к кандидатам предъявляются следующие требования:

– наличие у них следующих документов: паспорта с постоянной пропиской, медицинской книжки с голограммой и отметкой о проведенном обследовании, документа, подтверждающего уровень профессиональных знаний, трудовой книжки и карточки пенсионного страхования, а также личного заявления;

– опрятный и приятный внешний вид;

– уверенность в собственных силах, честность, энергичность, увлеченность и заинтересованность работой. Также учитывают профессиональные знания, умения и навыки, стаж работы по специальности.

В соответствии с основными направлениями кадровой политики ресторана разрабатывается план социального развития персонала и концепция управления им. [11.C.76]

План социального развития персонала ресторана предусматривает достаточную материально-техническую базу для обеспечения бесперебойной работы всех подразделений предприятия. Все оборудование должно быть надежным, современным и удобным в использовании. Правильная планировка помещений также играет немаловажную роль в повышении производительности труда.

На предприятии должно быть создано как можно больше условий, способствующих устойчивой работоспособности персонала, к которым относятся: наличие на предприятии комнаты отдыха, правильная организация рабочих мест, окружающая работника среда должна отвечать техническим и эстетическим требованиям профессии (достаточные вентиляция и освещение, отсутствие вредных факторов окружающей среды таких, как: повышенный шум, вибрация, едкие запахи и т.д.). Немаловажным условием, способствующим устойчивой работоспособности персонала, является также поддержание оптимального социально-психологического климата в коллективе, включая и отношения руководителя с подчиненными. Руководитель не должен ставить себя выше других, показывать свою значимость. За хорошую работу он должен хвалить работников, а за ошибки ни в коем случае не ругать (тем более прилюдно), а разбирать их, объяснять подчиненным, где именно они допустили ошибки и как этого можно избежать в будущем. [7.C.12]

Метрдотель и заведующий производством должны знать своих работников, интересоваться их семьей, здоровьем, детьми.

В дни праздников и в дни рождения персоналу ресторана целесообразно вручать подарки или денежные премии от предприятия.

Руководители структурных подразделений ресторана должны проводить собрания, на которых будут объявляться отличившиеся за последние время работники, а также разбираться причины неудач и пути их устранения в будущем. В обязанность руководителей структурных подразделений также входит формирование хороших взаимоотношений и общего настроения в коллективе. При подборе работников для обслуживания спецмероприятий, а также работников, пришедших на работу в обычную смену, особое внимание следует уделять их совместимости (т.е. взаимопониманию).

Во время отпусков желательно организовать отдых работников по льготным путевкам за минимальную плату.

Для детей следует предусмотреть летние лагеря отдыха.

Для повышения квалификации работников предусматривается бесплатное обучение при условии хорошей работы их на предприятии и продления срочного трудового договора.

Заработная плата должна выплачиваться работникам в соответствии с профессиональными знаниями и умениями, применяемыми ими в работе, отношением к ней (обязательность и трудолюбие), стажем работы вообще и, в частности, на данном предприятии. За хорошую работу, выполнение распоряжений и указаний руководства необходимо осуществлять премирование работников. Каждый работник, с учетом его профессионального мастерства и личных достижений должен иметь реальную возможность карьерного роста. [3.C.61]

С планом социального развития работников тесно связана концепция управления персоналом, принимаемая администрацией ресторана для достижения максимальных результатов в работе.

При открытии ресторана разрабатывают концепцию управления персоналом. Основу концепции управления персоналом составляет возрастающая роль личности работника, а также знание менеджером мотивационных установок своих подчиненных и умение их правильно использовать и формировать.

1.2.Создание положения о кадровом делопроизводстве

В настоящее время постановка учета кадров и ведение кадрового делопроизводства является обязательным условием эффективного управления персоналом любой компании. Неукоснительного соблюдения требований к документам по кадрам и личному составу требует действующее гражданское, налоговое и трудовое законодательство. Кроме этого, кадровое делопроизводство является немаловажной составляющей трудовых взаимоотношений, оно официально отражает отношения работодателя и наемного работника. Поэтому большое значение приобретает формальное закрепление функций ведения кадрового учета и делопроизводства, которое возможно посредством разработки положения о подразделении, выполняющем эту работу. [5.C.39]

Положение об отделе кадрового учета и делопроизводства службы управления персоналом предприятия - организационно-правовой документ, определяющий место подразделения в общей структуре предприятия, регламентирующий порядок его повседневного функционирования, а также вопросы подчиненности и взаимодействия отдела с должностными лицами, подразделениями и службами предприятия. Положение устанавливает системно связанные между собой правила, нормы и требования по всем вопросам, отнесенным к компетенции отдела кадрового учета и делопроизводства предприятия (организации, учреждения), обязательные для выполнения его сотрудниками.

Словарь кадрового делопроизводства. Отдел (служба) кадрового учета и делопроизводства - это подразделение службы управления персоналом, в котором осуществляется организация работы с кадровыми документами независимо от вида носителя, включая их подготовку, регистрацию, учет, хранение и др. функции.

Документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом - это процесс создания и обработки кадровых документов по всему комплексу задач в сфере управления персоналом организации, выполняемый в строгом соответствии с действующими нормативными правовыми актами. [9.C.43]