Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность человеческих ресурсов в организации).pdf

Результаты показывают:

• отсутствие морального стимулирования [31];
• существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива,
• отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты;
• сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного нужно сделать вывод что, главной проблемой на предприятии социокультурного сервиса ООО ХКФ Банк является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

На рисунке 3.3 представлены результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда.

Рисунок 3.3 - Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного нужно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда [31]:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• создание удобного рабочего места;
• планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу. Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в ООО ХКФ Банк возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам [31].

Представим в виде рисунка организацию работы по планированию карьеры сотрудников – рисунок 3.4.

Рисунок 3.4 - Организация работы по планированию карьеры сотрудников ООО ХКФ Банк

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии социокультурного сервиса. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации. Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат - это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе [31].

Результаты опроса представлены в таблице 3.5.

Рисунок 3.5 - Состояние психологического климата в коллективе ООО ХКФ Банк по мнению сотрудников, %

По рисунку 3.5 нужно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе.

На рисунке 3.6 представлены факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников.

Рисунок 3.6 - Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников ООО ХКФ Банк, %.

Данные рисунка 3.6 показывают, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д [31].

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива нужно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ООО ХКФ Банк. Нужно отметить, что важным для персонала момент - это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Составляющие материальной системы мотивации труда персонала ООО ХКФ БАНК представлены на рисунке 3.7.

Рисунок 3.7 - Материальная система мотивации труда персонала ООО ХКФ Банк

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации [31].

Результаты показаны в виде рисунка 3.8, 3.9,3.10.

Рисунок 3.8 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ООО ХКФ Банк , %

По рисунку 3.8 нужно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?»

Рисунок 3.9 - Зависимость заработной платы от результатов труда ООО ХКФ Банк, % [31].

Рисунок 3.10 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия ООО ХКФ Банк, %

По результатам нужно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается [31].

Нужно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО ХКФ Банк представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО ХКФ Банк

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда. Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2015 года на максимально возможную премию: 111 чел.*(1000 – 800 – 1000+800 – 1000+500 – 1000+500+1000+800+1000+1000) руб. = 111 чел. * 2800 руб. = 310800руб.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб. [31]

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

На основании проведенного исследования в данной части, можно сделать вывод о том, что программы повышения качества человеческих ресурсов банка эффективна и может быть рекомендована к реализации.

Заключение

При внедрении предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО ХКФ Банк необходимо предоставить руководителю усовершенствованную модель и ознакомить с преимуществами, которые она дает, и возможностями. Так же следует рассмотреть обратную сторону модели, т.е. какие могут быть у нее минусы и недочеты. Затем нужно провести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. При необходимости дополнить усовершенствованную модель предложенными руководителями методами, либо исключить те, которые они посчитают неприемлемыми для ООО ХКФ Банк. Все сотрудники организации должны быть осведомлены о новой системе мотивации, о ее требованиях и возможностях.

Что бы поддерживать эту систему в хорошем состоянии и для ее продуктивной работы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут следить за этим и соответственно проводить регулярный аудит указанных выше проблемных полей компании. Выделим для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Следует проводить в каждом отделе опросы, которые будут отображать изменения, которые произошли от внедрения новой системы мотивации персонала.

По результатам оценки экономической эффективности нужно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах на 0,4, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг (на 0,2), так как темпы роста объема предоставления услуг значительно превышают темпы роста себестоимости услуг, то произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг на 0,5.

Список использованной литературы

1. Алексеева С.А., Квасов И.А. Инвестиции в человеческий капитал как перестройки и модернизации экономики. Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. - №9. - С. 80-89.
2. Алехина И.Е. Понимание кадровой политики «за» и «против». // Персонал-Микс. – 2014. – № 1-2. – С. 33-37.
3. Бахтин М.Б. Кадровые аспекты развития партнерских отношений современной организации в ситуации изменяющегося и конкурентного внешнего окружения. // Мир современной науки. 2013. - №2. - С. 48-54.
4. Беликова И.П. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом предприятия // Фундаментальные исследования. 2015. №5.- С. 704-708.
5. Васильева А.Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации / А.Н. Васильева // Управление развитием персонала. – 2013. – №1. – С. 1-19.
6. Васильев, С.В. Механизмы разработки и принятия управленческих решений в современных банках // С.В. Васильев, А.Б. Ильин, Е.И. Штейн // Молодой ученый. – 2014. – №15-1. – С. 174-177.
7. . Воронов, А.С. Совершенствование организации управления – одна из важных составляющих повышения производительности труда банка / А.С. Воронов // Региональная экономика. Теория и практика. – 2015. – №15.
8. Гапонова, С.Н. Эффективность деятельности человеческого фактора в России и в зарубежных странах / С.Н. Гапонова // Россия в ВТО – новые вызовы и новые импульсы к развитию экономики. Международ. науч.-практич. конфер. ВИВТ, 27 апреля 2012. – С. 28-30.
9. Горбачев В.П. Современные проблемы инвестиций в человеческий капитал / В.П. Горбачев // Власть. – 2013. – №1. – С. 55- 61.
10. Грабовый Н.Г. Риски в современном бизнесе. – М.: ИНФРА, 2014. – 293 с.
11. Дуракова И.Б. Подходы к измерению результативности управления персоналом / В кн.: Управление персоналом в России: парадигмы и практика. Книга 3: монография / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 2016. 154 с. -С. 98-116.
12. Жариков Е.С., Паромонов А.А. Риски в кадровой деятельности: Книга для руководителей и менеджеров по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2015. – 288 с.
13. Желена М., Управление высокими технологиями. Информационные технологии в бизнесе. – СПб. Питер, 2015.
14. Зюлина В.В. Влияние индекса человеческого развития на социально- экономическую политику государства // Известия Московского государственного технического университета МАМИ. 2013. Т. 5. №1 - С. 254-258.
15. Зубарева А.А. Выявление рискогенного потенциала сотрудников компании / А.А. Зубарева // Нефть, газ и бизнес. – 2016. - №8, -С. 50-54.
16. Капелюшников Р.И. Трансформация человеческого капитала в российском обществе. – М.: Фонд «Либеральная миссия», 2015. – С. 24-31.
17. Комарова А.С. Роль человеческого капитала в производительности труда в России / А.С. Комарова // Известия ТГУ. Экономические и юридические науки. – 2013. – №5. – С. 163-169.
18. Квасов И.А., Левина Н.В. Влияние человеческого капитала на конкурентоспособность социально- экономической системы // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №2 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/14EVN215.pdf (дата обращения 20.03.2017)
19. Кузнецова М.Е. Подходы к кадровому менеджменту / М.Е. Кузнецова // Сборник Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития, сб. науч. трудов ГБОУ ВПО СурГУ, ИЭиУ.-2013.- С. 102-105.
20. Маленков, Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании / Ю.А. Маленков //Образование и бизнес. – 2014. - № 30 – С. 54-56.
21. Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал . Учебно-практическое пособие / Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: Прооспект, 2012. – 345 с.
22. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации // Науковедение: Интернет-журнал. 2013. -№1 - С. 85.
23. Митрофанова А.Е. Социально-экономическое содержание и структура кадров банка // Электронный журнал «Вестник Московского государственного областного университета» [Сайт]. – М.: МГОУ, 2013 - № 2. - URL: http://evestnik-mgou.ru/vipuski/2013_2/stati/ekonomika/mitrofanova.html (дата обращения 06.02.2017)
24. Мишин, А.Ю. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятий / А.Ю. Мишин, С.В. Мишина // БизнесИнформ. 2013.- №2. -С. 280-283.
25. Михалева Е.П. Менеджмент: учебное пособие для СПО и прикладного бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. – Юрайт. – 2014 г. – 191с. 6.
26. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. - 240 c.
27. Одегов Ю.Г. Риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями // управление персоналом. – 2014. – № 5. – С. 66-71.
28. Песоцкая Е.В., Русецкая О.В., Трофимова В.В.; под редакцией А.Н. Петрова. Менеджмент: учебник для бакалавров: соответствует Федеральному государственному образовательному стандарту третьего поколения. - Юрайт. – 2014 г. – 645 с.
29. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегии, процедуры регулирования, деконфликтизация. – СПб. Ривьера, 2013.
30. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, который основан на компетенциях. – М.: Юрайт, 2013. – 288 с.
31. База данных ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» http://.homecredit.ru/about/(дата обращения 06.09.2017)