Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность человеческих ресурсов в организации).pdf

Однако их деятельность имеет прагматичный характер, ведь все вложения в человека происходят лишь до тех пор, пока от них можно получить отдачу. Постоянно прогрессирующее развитие в производственной сфере требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний. С помощью инвестиций в своих работников, предприятия увеличивают их трудовую отдачу, повышают производительность труда и укрепляют свою конкурентоспособность. К инвестициям в работников можно отнести [19]:

1. Средства, вложенные на профессиональную подготовку и повышение квалификации;

2. Средства, вложенные в профилактические мероприятия для укрепления здоровья;

3. Средства, вложенные в повышение качества трудовой жизни. Инвестирование в человека всегда предполагает, что инвестор получит выгоду через определенный период времени. Для работников она представляется в виде повышения заработной платы, улучшения условий труда. Для работодателей – это рост производительности труда и конкурентоспособности на рынке [12, стр. 44-56].

Выводы по части исследования. В настоящее время производственная сфера постоянно модернизируется, в связи с развитием науки и технологий, поэтому необходимо вовремя повышать уровень знаний работников, чтобы быть конкурентоспособными на рынке. Чтоб оценить рентабельность инвестиций, следует обратить внимание на ряд преимуществ, которые они дают:

1. Вложения в повышения квалификации работников способствуют росту производительности труда, то есть сокращают издержки производства и повышают конкурентоспособность компании, что в последующем окупает данные инвестиции [7].

2. Инвестиции в сферу здравоохранения, сокращают уровень заболеваемости, следовательно, сокращается численность работников, находящихся на больничном.

Также, итогом данных вложений должно служить увеличение продолжительности жизни работников, что является важным, так как до сих пор высока смертность среди трудоспособного населения, а чем выше продолжительность жизни работников, тем дольше компания может получать доходы от их использования. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал компании, играют особую роль в развитии предприятия, а в совокупности с правильной оценкой необходимости и количества данных вложений, компания сможет эффективно организовать процесс производства и максимизировать прибыль [7].

Глава 2 Анализ человеческих ресурсов ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

2.1 Общая характеристика ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (далее ООО ХКФ Банк) занимает лидерские позиции на рынке финансовой розницы России. Входит в ТОП-10 по кредитам физическим лицам, занимает первое место на рынке потребительских кредитов в точках продаж [31].

Банк был создан в соответствии с собранием учредителей в 1990 г.

В таблице 2.1 отражены основные направления деятельности банка [31].

Таблица 2.1

Основные направления деятельности ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Основной целью деятельности ООО ХКФ Банк является получение прибыли при осуществлении банковских операций на основании специального разрешения (лицензии) Банка России в порядке, установленном Федеральным законом «О банках и банковской деятельности». Организационная структура ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» представлена на рисунке 2.1 [31].

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО ХКФ Банк

Основные финансовые показатели деятельности банка отражены в таблице 3.2 [31].

Таблица 2.2

Основные финансовые показатели деятельности ООО ХКФ Банк за 2014-2016г.г.,в млн. Руб [31].

Активы по итогам 2016 года составили 8 768,5 млрд рублей по сравнению с 7 415,7 млрд рублей на конец 2015 года. Увеличение активов было обусловлено главным образом позитивной динамикой кредитного портфеля. Доля кредитного портфеля в активах банка выросла до 68 % с 64 % на конец 2015 года [31].

Совокупный кредитный портфель (кредиты и авансы клиентам до вычета резерва под обесценение) в 2016 году увеличился на 24,5 % - до 6 330,1 млрд рублей. Рост совокупного кредитного портфеля на 68% был обеспечен увеличением корпоративного портфеля, который на конец 2016 года составил 4 809,3 млрд рублей против 3 964,6 млрд рублей на конец 2015 года. Прирост корпоративного портфеля в 2016 году составил 21,3 % против 5,3 % прироста по итогам 2015 года [31]. Динамика розничного кредитования в 2016 году оказалась выше корпоративного, сохранившись на уровне 2015 года. По итогам года портфель кредитов частным лицам увеличился на 35,8 % и достиг 1 520,8 млрд рублей, а его доля в совокупном кредитном портфеле составила 24 % по сравнению с 22 % на конец 2015 года. Все виды розничного кредитования выросли более чем на треть, при этом наиболее высокие темпы прироста (38,2 %) показал ипотечный портфель, размер которого на конец 2016 года составил 539,9 млрд рублей [31]. Коэффициент достаточности капитала и коэффициент достаточности капитала первого уровня по состоянию на 31 декабря 2016 года составили 14,7 и 10,9 % соответственно по сравнению с 14,4 и 10,1 % на конец 2015 года [31].

В ООО ХКФ Банк внедрена комплексная система управления рисками (рис. 2.2)

Правление

Утверждение Политики по управлению рисками

Комитет по стратегическому планированию

Общий контроль за регулированием рисков

Разработка документации по управлению рисками.

Мониторинг рисков.

Оценка рисков.

Выработка рекомендаций по оптимизации рисков

Комитет по рыночным рискам

Контроль за действиями подразделений в рамках управления рискменеджментов

Все подразделения банка

Качественный и количественный анализ существующих рисков.

Мероприятия по снижению рисков

Рисунок 2.2 – Комплексная система управления рисками ООО ХКФ Банк

В целом деятельность банка можно охарактеризовать с положительной стороны. ООО ХКФ Банк имеет высокое конкурентное преимущество и занимает прочную позицию в данном сегменте рынка [31].

Таким образом, на сегодняшний день пути улучшения деятельности ООО ХКФ Банк должны включать:

1. Усиление позиций в ключевых сегментах.

2. Активное продвижение розничных банковских продуктов и их унификация в целях создания единой продуктовой линейки, в том числе продуктов, распространяемых под единым брендом.

3. Развитие услуг для малого и среднего бизнеса.

4. Развитие транзакционного бизнеса [31].

5. Увеличение доли регионального бизнеса через органический рост.

6. Инвестиции в операционную эффективность и управление рисками.

7. Развитие дистанционных каналов банковского обслуживания [31].

8. Оптимизация банковской сети и клиентской инфраструктуры [31].

9. Фокус на перекрестных продажах между подразделениями, кредитных продуктах с обеспечением и продуктах на основе банковских карт с различными приложениями

Изучение кадровой политики банка

Принципы и задачи организации процесса управления человеческим капиталом закрепляются в Политиках и других нормативных документах, регламентирующих деятельность банка [31].

Ключевыми задачами кадровой политики в ООО ХКФ Банк являются:

1. соблюдение регуляторных требований, стандартов, кодексов и других документов банка;
2. прозрачность деятельности;
3. развитие в банке культуры управления кадровым потенциалом, включая навыки работников по выявлению и предупреждению возможных рисков и убытков в зоне их обязанностей [31];
4. внедрение современных методов оценки и мониторинга оценки персонала, основанных на лучших стандартах отрасли.

Важнейшими направлениями кадровой политики ООО ХКФ Банк» в 2016 году стало:

- привлечение и удержание лучших работников;

- повышение качества работы;

- усиление корпоративной культуры [31].

Компенсационный пакет сотрудника ООО ХКФ Банк» включает в себя различные программы медицинского страхования, медицинское обслуживание в офисе, разные виды материальной поддержки и дополнительное пенсионное обеспечение. В банке уделяется существенное внимание вопросам охраны труда и поддержке здорового образа жизни среди работников.

ООО ХКФ Банк уделяет особое внимание развитию корпоративной культуры, созданию комфортной атмосферы для реализации профессионального потенциала каждого работника, поддержанию инновационной среды [31]. Основными методами сбора информации о надежности кандидатов ООО ХКФ Банк являются:

1. проверка по базам учета (например, наличие судимости, взысканий на прежних местах работы и т.д.),
2. анализ рекомендаций с мест предыдущей работы,
3. изучение наличия и достоверности регистрации по месту жительства или пребывания,
4. проверка имеющейся кредитной истории,
5. анализ достоверности предоставляемых документов (удостоверение личности, диплом об образовании и т.д.) [31].

Для развития приверженности персонала в целях управления кадровыми рисками в ООО ХКФ Банк регулярно проводится:

1. исследование уровня удовлетворенности персонала работой в организации,
2. выявление неформальных лидеров,
3. проведение аудита эффективности корпоративной культуры,
4. совершенствование системы мотивации,
5. развитие потенциала и карьерного роста,
6. обеспечение конструктивной и четкой обратной связи,
7. внедрение систем эффективного командообразования и т. д.

В ООО ХКФ Банк возможно использование экспертных методов анализа трудового потенциала [31]. Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет - 0. Данный тест помогает определить, какую оценку своей организованности дает тот или иной сотрудник, а также позволяет ему выявить те стороны своего поведения на рабочем месте, на которые следует обратить внимание в будущем. Тест 2, помогает сделать выводы об уровне самооценки человека, что является очень важным аспектом межличностного взаимодействия в рабочем коллективе. Методика его проведения аналогична: каждый положительный ответ оценивается 1 баллом, за каждый отрицательный ответ балл не присуждается [31]. Таким образом, вопросы обеспечения кадровой безопасности на сегодняшний день ООО ХКФ Банк являются одним из важных методов управления персоналом.