Файл: Набор, отбор персонала (на примере Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»).pdf

Особого рассмотрения заслуживает вопрос составления такой анкеты. Вариантов может быть несколько, но в самом общем отношении количество пунктов анкеты желательно сократить до минимума, и они должны отражать информацию, которая более всего характеризует работоспособность претендента на будущую должность или рабочее место. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться. Но при этом вопросы должны быть составлены так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента [17, c. 109].

Далее, когда результаты анкетирования удовлетворяют сотрудников отдела персонала и линейного руководителя, необходимо перейти к следующему этапу отбора - наведению справок о кандидате. Очевидно, что не всегда данная процедура представляется возможной, так как в Ноябрьском обособленном подразделении могут работать приезжие рабочие. Однако по возможно это необходимо выполнять в обязательном порядке. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которые могут рекомендовать кандидата, может уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства [5, c. 341].

Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой кандидат работает. Это может способствовать распространению информации, в которой соискатель не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, который увольняется из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных организаций, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам [2, c. 201].

Тестирование также представляет собой достаточной важный аспект эффективного подбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении. Тесты - это источник информации, который может дать данные о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты позволят описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может раскрыть способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности [9, c. 981].

После удачного оценивания результатов тестирования необходимо обратиться к стороне медицинских показаний в отношении оцениваемого кандидата. Медицинский осмотр проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к состоянию здоровья кандидатов. В отношении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» проведение медицинских осмотров целесообразно для сотрудников, чья деятельность связана с управлением летного транспорта.

Далее необходимо проводить основное собеседование (интервью) с соответствующим структурным руководителем Ноябрьского обособленного подразделения. При этом можно использовать следующие виды интервью:

- структурированное интервью - беседы носят ограниченный характер, проводятся по заранее подготовленной схеме, разработанной под конкретную должность; получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, сужает возможности получения информации;

- частично структурированное интервью - заранее готовятся только основные вопросы, кроме которых интервьюер может задавать и незапланированные, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть хорошо подготовлен, чтобы видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных те ​​вопросы, которые в этот момент заслуживают большего внимания;

- неструктурированное, глубинное интервью - заранее готовится лишь список тех вопросов, которые должны быть затронуты [19, c. 110].

Стоит отметить, что выбор того или иного типа интервью должен зависеть от специфики вакантной должности.

После того, как соискатель прошел основное собеседование, подготавливается экспертное заключение в отношении его кандидатуры на вакантную должность. Сравнивают кандидатов, результаты представляют на рассмотрение руководству, которое принимает решение. Обсуждение условий найма идет на протяжении всей процедуры, но после завершения отбора могут быть затронуты такие вопросы: срок найма, уровень присвоенной квалификации, продолжительность испытательного срока; денежное вознаграждение, дополнительные условия контракта. Подписание контракта - финальная стадия найма, что свидетельствует о согласии двух сторон [1, c. 76].

Таким образом, разработанные рекомендации при реализации их на практике ориентированы повысить эффективность подбора персонала в рассматриваемой организации. Иными словами, процесс подбора персонала будет проходить более тщательно и объективно. Каждый соискатель будет оценен по всем требуемым критериям. И только на основе такой объективной оценки будет приниматься окончательное решение по поводу трудоустройства кандидата на вакантную должность.

3.2. Предложения по применению программных средств для автоматизации процесса отбора персонала

В самом непосредственном отношении обеспечение деятельности кадровой службы становится с каждым годом все сложнее и запутаннее, с одной стороны ужесточаются требования законодательства к кадровому делопроизводству, а с другой стороны растет история компании, расширяется ее персонал. Чем старше компания, тем сложение становится организовать эффективную систему кадровой работы, интегрировать кадровое делопроизводство во все внутренние процессы компании, при этом получить прозрачную систему отчетности [10, c. 49].

В данном контексте важным аспектом является автоматизация процесса подбора персонала, тем самым сводя вероятность проявления человеческого фактора к нулю и повышая эффективность управления человеческими ресурсами.

Автоматизация процесса подбора персонала - это сложный процесс, включающий в себя большое число разнообразных компонентов. Для решения вопросов системной интеграции необходимо опираться на методику проектирования и эксплуатации систем, основанную на использовании соответствующих государственных стандартов проектирования автоматизированных систем [18, c. 85].

Подход к пониманию процесса автоматизации офисной деятельности может быть различным и зависеть от целого ряда факторов. Как показывает практика, на первое место часто выходят требования системного администратора, ориентированные на технические и эксплуатационные возможности уже эксплуатируемой компьютерной интрасети объекта и существующих автоматизированных информационных и иных систем, но при этом учитываются желания руководства организации. Однако в такой ситуации не всегда обращают внимание на потребности кадровых служб, хотя основными пользователями будут именно они, в случае если решили автоматизировать свою работу.

Основные причины необходимости внедрения автоматизированных систем заключены, прежде всего, в борьбе за конкурентное преимущество, в стремлении сократить временные издержки, связанные с обработкой резюме соискателей, а также на формирование вакансий. Говоря более конкретно и касаясь функциональных возможностей автоматизированных систем в целом, стоит отметить, что в настоящее время особое значение приобрела возможность не только собирать резюме в одном месте, но и хранить всю сопутствующую информацию в привязке с этими резюме (историю взаимодействия с контактом, комментарии и др.) [18, c. 87].

Основываясь на нынешних предложения рынка, а также учитывая как и текущие потребности рассматриваемого Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ», так и перспективу дальнейшего роста предприятия, предлагается использовать модуль «Кандидаты» в системе КИС «Персонал», который позволяет сделать все этапы работы с персоналом прозрачными, управляемыми и контролируемыми. При составлении технического задания на разработку можно учесть все положительные функции представленного программного продукта.

Применение модуля «Кандидаты» направлено на решение следующих задач:

- организация процесса подбора кадров: сбор и утверждение заявок на персонал подразделений, формирование списка вакансий, публикация на сайте компании или передача в кадровое агентство, организация собеседований и оценка кандидатов до приема на работу;

- контроль завершения испытательного срока;

- организация процессов найма персонала: контроль прохождения необходимых инструктажей при приеме сотрудников, выдача пропусков, создание учетных записей автоматизированных систем и т.п. [21].

Таким образом, можно выделить следующие преимущества и возможности использования модуля «Кандидаты» при подборе персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»:

1) реализация в программе карточки соискателя с возможностью прикреплять к ней резюме, позволит создать базу кандидатов, таким образом, можно уйти от хранения анкет на бумажном носителе;

2) используя штатное расписание служащих/рабочих появится возможность автоматически отслеживать вакантные места на предприятии и подбор на данные вакансии кандидатов удовлетворяющих заранее выбранным критериям;

3) процесс работы с кандидатами позволит отслеживать его статус в системе (интервью, собеседование, тестирование, запрошена дополнительная информация). Всю эту информацию можно будет наглядно просматривать в отчётах по заданным критериям и периодичности. Согласование кандидата в модуле «Кандидаты», позволит в системе КИС «Персонал» автоматически заполнить его личные данные при приеме на работу [21].

Помимо этого, внедрение модуле «Кандидаты» позволяет достичь следующего эффекта:

Для высшего руководства:

- сократить затраты рабочего времени на прием, увольнение, аттестацию сотрудников и т.д.;

- уменьшить риски потери кадровых документов;

- снизить риски, связанные с непрохождением требуемых инструктажей и недооформлением обязательных документов при приеме, переводе, увольнении сотрудников [21].

Для службы управления персоналом:

- упростить формирование, актуализацию и публикацию списка вакансий;

- оптимизировать процессы работы с кандидатами и закрытия вакансий;

- увеличить скорость доступа к копиям кадровых документов.

Для службы безопасности:

- повысить внутреннюю безопасность работы с кадровыми документами;

- обеспечить своевременную выдачу пропусков.

Для руководителей среднего звена:

- упростить процедуру передачи работ и полномочий между сотрудниками;

- упростить и ускорить процедуры подачи заявок на персонал и утверждения командировок [21].

Для всех сотрудников:

- ускорить процедуры получения пропусков, доступа к автоматизированным системам;

- ускорить и контролировать утверждение заявлений;

- упростить поиск контактных данных сотрудников [21].

Таким образом, подводя итог изложенной главе, можно отметить следующее. Учитывая выявленные в предыдущей главе недостатки системы набора и отбора в рассматриваемой организации, были разработаны и обоснованы рекомендаций по повышению данного процесса. Предлагаемое решение на первоначальном этапе потребует финансовых затрат, которые со временем окупятся, поскольку, как уже было отмечено, набор и отбор персонала, соответствующего по всем критериям требованиям организации, является достаточно дорогостоящим и трудоемким процессом, но его отсутствие обходится втрое дороже.

Заключение

В теоретической части курсовой работы были раскрыты теоретические основы отбора персонала в организации. Отбор персонала является важным аспектом формирования квалифицированного коллектива организации, что может служить объективной предпосылкой успешной деятельности всего предприятия.

Система отбора персонала определяется как набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. При этом исследуемая система включает следующую последовательность: процесс планирования персонала; анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности; непосредственный поиск персонала; подбор и отбор требуемого сотрудника.

На сегодняшний день можно выделить достаточно много различных источников отбора персонала: объявления в СМИ, подбор с помощью сотрудников, ярмарка вакансий, интернет-ресурсы, подбор кандидатов с помощью агентств, подбор внутри организации, учебные заведения, государственная служба занятости и др. Все эти методы работодателю привлечь наибольшее количество релевантных кандидатов и обеспечивают им максимальный выбор, что позволяет закрыть вакантные места.