Файл: Набор, отбор персонала (на примере Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»).pdf

- слабая приспособленность к дальнейшему расширению организации;

- негибкость;

- слишком высокие требования к компетентности руководителя по всем вопросам [18, с. 196].

2.2 Исследование состояния системы отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления для любой организации. Именно кадровые ресурсы обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность [1, c. 132].

В отношении исследуемого Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» важность данного вопроса возрастает в двойне по причине особой специфики и характера деятельности данной организации.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Подбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками [5, c. 140].

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг.

Как уже было отмечено, для рассматриваемой организации Ноябрьское обособленное подразделение ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» особенно важен вопрос подбора таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ». Однако на пути достижения этой идеальной цели возникает целый ряд препятствий, которые организация создает себе сама.

Процесс подбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении начинается с оценки необходимых структурных изменений, анализа требуемого персонала и его численности. Для этого разрабатывается соответствующий план по подбору и привлечению требуемого персонала, который включает в себя:

- характеристику требований к рабочим;

- расчет потребностей в персонале;

- источники удовлетворения временной потребности в кадрах;

- направления и формы повышения квалификации;

- величину необходимых расходов [12, c. 427].

Стоит отметить, что содержание требований к рабочему и инженерному персоналу в разрабатываемой документации носит поверхностный характер.

Кроме указанного плана по подбору и привлечению требуемого персонала в исследуемой организации иной документации не ведется.

Таким образом, на начальном этапе процесса подбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» можно выделить следующие проблемы:

- нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

- недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала;

- отделы персонала не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале;

- не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала;

- при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места [3, c. 23].

Основываясь на высказанное, отметим, что подбор персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» затруднен из-за отсутствия по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

Следом за начальным этапом подбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении следует непосредственный поиск возможных кандидатов на вакантные должности. При этом используются следующие источники подбора персонала:

1. Объявления в средствах массовой информации (газеты, интернет). Недостатком данного метода является огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
2. Инициатива кандидатов. Организация постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
3. Способствует подбору кандидатов обращения к работникам организации с просьбой рекомендовать возможных кандидатов из числа своих знакомых, а также к деловым партнерам, к другим государственным и негосударственным организациям.

Таким образом, поиск возможных кандидатов ведется по разным направлениям. На рисунке 2.2 представлены каналы подбора трудовых ресурсов за последние три года на исследуемом предприятии.

Рис.2.2. Источники подбора трудовых ресурсов в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ», %

Как видно из рис. 2.2 основная масса сотрудников трудоустраивается в Ноябрьское обособленное подразделение ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» по рекомендации собственных работников.

Данный способ подбора персонала имеет следующие преимущества:

1. Низкую стоимость - так как рекламу по поиску персонала осуществляют сами работники без материального поощрения.
2. Эффективность - работникам в большей степени предлагают подобрать себе помощника. Т.е. сам работник выступает в качестве заинтересованного агента, который не берет за это платы [16, с. 74].

Также в контексте управление системой отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» рассмотрения заслуживает планирование кадрового резерва. Кадровым резервом является персонал, уже работающий в организации. При возникновении вакансии, первоначальными кандидатурами является уже работающие сотрудники. Если среди них не находится сотрудника, которому, путем продвижения по карьерной лестнице, можно предоставить освободившееся вакантное место, тогда размещается объявление о вакансии и на вакантное место принимают нового сотрудника [7, c. 162]. На рассматриваемом предприятии формирование резерва работников управленческого состава организовано в достаточной мере

Далее после первичного отбора и оценки возможных кандидатов на вакантные должности в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ», а также определения ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать, индивидуально проводиться собеседование.

Стоит отметить, что в некоторых случаях собеседование со структурными руководителями носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. На основе собеседования (с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит на предлагаемую должность. В ходе данного этапа выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Анкетирование или тестирование проводится редко. Также не производится анализ вопросов соискателя.

Отсюда можно сказать, что причина неудовлетворенности руководителя новыми сотрудниками связана с несовершенством отбора и оценки кандидатов на вакантную должность.

Также стоит отметить, что к перечню существующих проблем системы набора, отбора и найма персонала в Ноябрьском обособленном подразделении относится отсутствие автоматизированного процесса подбора персонала. Это приводит к уменьшению производительности работы сотрудников кадровой службы, увеличению времени, которое тратиться непродуктивно при отборе требуемых соискателей, а также на работу с устаревшими или ошибочными данными и т.д.

Таким образом, обобщая полученные результаты проведенного анализа действующей системы подбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении, можно выделить следующие недостатки, препятствующие эффективному набору, отбору и найму персонала в исследуемой организации:

1. Отсутствует специально разработанная внутренняя кадровая документация для подбора персонала, а именно должностные инструкции, методика тестирования и анкеты для соискателей.
2. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
3. В отборе кандидатов отсутствует анкетирование и тестирование.
4. Отсутствие автоматизированного процесса отбора персонала.

Действующая система отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ» имеет явные недостатки и требует принятия корректирующих мер, которые позволят значительно улучшить эффективность управления системой отбора и найма персонала.

3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»

3.1. Совершенствование процесса оценки соискателей при отборе персонала

Необходимость создания системы по подбору кандидатов на вакантные места - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом. Отбор кадров - это одна из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов. От того насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество предоставляемых услуг [8, c. 418].

По этой причине, основываясь на результаты проведенного исследования особенностей набора и отбора персонала в рассматриваемом Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ», необходимо во многом пересмотреть сам процесс кадрового отбора.

В первую очередь, необходимо разработать и затем применять на практике специальную процедуру подбора персонала, которая должна включать в себя методику подбора персонала, специальную документацию и планы.

В рассматриваемом Ноябрьском обособленном подразделении процесс отбора персонала должен обязательно включать:

1) предварительное собеседование;

2) анализ анкетных данных;

3) наведение справок о кандидате;

4) тестирование;

5) медицинский осмотр;

6) основное собеседование;

7) подготовку экспертного заключения [4, c. 174].

Рассмотрим каждый из этих этапов подробно.

Предварительное собеседование с соискателями должно проводиться сотрудниками службы персонала Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ». При этом беседа может проводиться различными способами. В случае собеседования с кандидатами рабочих специальностей собеседование целесообразнее проводить при участии линейных руководителей - начальников участков.

При данном предварительном собеседовании должен оцениваться уровень образования претендента, его внешний вид и определяющие личностные качества. Для эффективной работы специалистам отдела персонала и линейным руководителям целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе [2, c. 208].

Далее после предварительного собеседования необходимо проводить анкетирование соискателей рабочих мест в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ». Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету.