Файл: Набор, отбор персонала (на примере Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»).pdf

Введение

Анализируя мировые тенденции развития общества, следует указать на основу формирования потенциала современных предприятий и учреждений - их персонал. По этой причине любая организация рано или поздно приходит к выводу, что персонал - это ее главный ресурс. Именно от людей, работающих в учреждении, зависит его успех и развитие, уровень узнаваемости его среди других и, конечно, его популярность среди слоев населения.

В свою очередь, опыт управления персоналом показывает, что решающим фактором стабильного и длительного функционирования любой организации или предприятия, их поступательного развития, является высококачественный кадровый менеджмент, ориентированный на привлечение в организацию высококвалифицированных и компетентных сотрудников. В данном отношении подбор и наем персонала, соответствующего по всем критериям требованиям организации, является достаточно дорогостоящим и трудоемким процессом, но его отсутствие обходится втрое дороже.

Исследованию проблем отбора и найма персонала на предприятиях в теоретическом и практическом аспектах посвящены работы известных отечественных и зарубежных ученых. Однако в специальной литературе недостаточно обоснованно понимание сущности процесса набора кадров, особенностей формирования их подбора, методов и техники отбора, которые дают возможность безошибочно подобрать требуемый персонал для той или иной организации.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена важностью правильного и эффективного отбора персонала в организациях как залога ее успешного функционирования и развития.

Объектом исследования выступает система набора и отбора
персонала на предприятии.

Предметом исследования служит специфика процесса набора и отбора персонала в рассматриваемом Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ».

Цель исследования - на основе проведенного анализа теоретических основ и практического исследования разработать рекомендации в отношении повышения эффективности системы отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ».

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и значение процесса набора и отбора персонала в организации;

- охарактеризовать источники, методы и вопросы эффективности отбора персонала;

- рассмотреть общую характеристику деятельности Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»;

- провести исследование системы набора и отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности системы отбора персонала в Ноябрьском обособленном подразделении ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ».

Для написания работы использовалась специальная литература и анализ кадровой документации Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ».

Практическая значимость результатов исследования заключается в создании эффективного механизма отбора и найма персонала, направленного на повышение производительности труда, эффективности деятельности Ноябрьского обособленного подразделения ООО «Авиационная компания «ЯМАЛ».

1 Теоретические аспекты управления системой набора и отбора персонала на предприятии

1.1 Сущность и значение процесса набора и отбора персонала в организации

Система отбора и найма персонала определяется как набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. При этом исследуемая система включает следующую последовательность: процесс планирования персонала; анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности; непосредственный поиск персонала; подбор и отбор требуемого сотрудника [6, c. 180].

В каждой организации на основе расчетов устанавливается присущая только ей нормативная численность персонала. Отклонение реальной численности кадров от нормативной потребности в сторону их увеличения или уменьшения, как правило, негативно влияет на производственный ритм изготовления продукции (оказания услуг).

После того как определено содержание нужной работы и спроектировано или описано рабочее место, когда разработана должностная инструкция и уточнены обязанности работника и основные требования к нему, начинается этап подбора персонала [12, c. 425].

Отбор (подбор) персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его соответствия требованиям рабочего места и отбора из имеющихся претендентов того, кто больше подходит на то или иное рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов организации [8, c. 210]. Иными словами, отбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности [4, c. 124]. Стоит отметить, что процесс отбора персонала в организации достаточно сложный и дорогостоящий процесс.

В свою очередь, кандидат или соискатель - человек, претендующий на вакантную должность; человек, который изъявил желание принять участие в процедуре отбора на вакантную должность, проявил интерес к предложенной управляющим субъектом вакансии.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников [11, c. 103].

Важен системный подход к организации отбора персонала, поскольку выбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения, представленных на рис. 1.1.

Научно-методическое обеспечение

Организационное обеспечение

Программное обеспечение

Материально-техническое

обеспечение

Кадровое

обеспечение

Рис.1.1. Формы обеспечения отбора кадров [6, c. 182]

Особого рассмотрения в контексте процесса отбора персонала заслуживает вопрос кадрового резерва. Под кадровым резервом, как составляющей процесса отбора персонала, понимается группа работников, которые отобраны для выдвижения на вышестоящие руководящие должности по результатам оценки их способностей, уровня профессиональной подготовки, деловых и личных качеств [6, c. 183].

При этом к основным задачам формирования кадрового резерва относятся:

- выявление среди работников организации лиц, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка лиц, которые зачислены в резерв руководителей для занятия руководящих должностей;

- обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе сотрудников;

- создание надлежащих условий для преемственности и устойчивости управления организацией и ее подразделениями [5, c. 210].

В свою очередь, в процессе отбора персонала в зависимости от размеров организации работодатель должен решить:

- сколько дополнительно работников потребуется организации;

- где организация планирует искать необходимых работников;

- какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;

- каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;

- как планируется оценивать эффективность работы по подбору кадров [2, c. 196].

В самом общем виде процесс отбора персонала начинается с маркетинга персонала. Управление по работе с персоналом проводит внутренний маркетинг персонала и маркетинг персонала на рынке труда. Ориентируясь на внешние источники подбора персонала на предприятии, создается собственная база данных потенциальных кандидатов для занятия вакантных должностей или дается заказ организациям, которые занимаются подбором персонала. Это, в частности, кадровые агентства, которые обладают базами данных и современными методиками подбора персонала. Однако большинство отечественных предприятий, подбирая персонал, рассчитывают на собственные силы. Хотя все же можно проследить тенденцию к сотрудничеству между двумя заинтересованными сторонами - предприятиями и кадровыми агентствами [14, c. 227].

Услуги по подбору персонала предоставляют также бюро по трудоустройству, которые подчинены преимущественно местным органам власти и способствуют трудоустройству временно безработных специалистов. Как правило, они предоставляют услуги по подбору малоквалифицированной рабочей силы [16, c. 103].

Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами кадровых агентств, чтобы сэкономить время и избежать трудностей в поисках новых сотрудников. Как правило, агентство, которое хорошо работает, предлагает нескольких кандидатов, с тем, чтобы работодатель сделал свой ​​выбор относительно должности, специальности и личных качеств предложенных работников [8, c. 214].

Особенно распространена такая практика на зарубежных предприятиях. К преимуществам этого пути относятся следующие:

- подбор кадров специалистами своего дела, обладающих необходимой методикой;

- подбор из большого числа лиц;

- решение проблемы путем набора и отбора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии [19, c. 105].

Важно отметить, что основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требованиях к вакантной должности, чтобы обоснованно провести их соединение.

Таким образом, отбор персонала является важным аспектом формирования квалифицированного коллектива организации, что может служить объективной предпосылкой успешной деятельности всего предприятия. Отбор персонала представляет собой это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его соответствия требованиям вакантного рабочего места.

1.2 Источники, методы и вопросы эффективности отбора персонала

Как уже было отмечено, практически все организации и компании нуждаются в подборе персонала. Руководитель успешной фирмы никогда не расскажет о своих секретах отбора кандидатов, поскольку каждый приходит к своему образу путем попыток и ошибок. Поэтому выбор источников, технологии и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного отбора персонала является главной проблемой кадровых специалистов [5, c. 218].

В первую очередь, при отборе персонала необходимо учитывать цели и задачи предприятия. Важно провести анализ рынка труда и учесть уровень конкурентоспособности профессиональной сферы.

Часто стимулирующим фактором при подборе кандидатов является бюджет, который организация способна выделить на поиск специалиста. Поэтому важно определить кадровую стратегию компании исходя из ее целей и задач. Кроме того, перед принятием кадровых решений следует провести анализ рынка труда и учесть уровень конкуренции в той или иной профессиональной сфере [8, c. 219].

В самом общем отношении источники привлечения кандидатов на вакантные должности делятся на две основные группы: внутренние и внешние (табл. 1.1) [2, c. 199].

Таблица 1.1

Сравнительный анализ внутренних и внешних источников отбора персонала