Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Лакантао»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важность деятельности, связанной с управлением персоналом на предприятии очевидна. На современном этапе развития значимость этой работы приобретает особое значение, так как меняются «ценностные представления о содержании и характере труда, качестве жизни, предъявляются новые требования к руководству кадрами».

В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий становится достижение максимальной эффективности деятельности компании. Одной из ее составляющих является рост производительности труда, которая является следствием оптимальной кадровой политики и ее основного элемента - кадрового планирования. Изучение роли, форм и методов кадрового планирования как основного элемента кадровой политики становится более значимым. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.

Оценка численности персонала коммерческой организации с учетом планов развития компании является одной из задач оперативного управленческого анализа. Тем более, что изменение численности работников оказывает непосредственное влияние на отклонение от бюджета расходов на вознаграждения персонала.

Целью курсовой работы является изучение основ планирования численности персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить зарубежный опыт планирования численности;
• Выявить содержание кадрового планирования;
• Рассмотреть этапы кадрового планирования;
• Изучить методы планирования численности персонала;
• Выявить направления оптимизации численности персонала;
• Дать общау характеристику компании ПАО «Лакантао»;
• Проанализировать состав персонала компании ПАО «Лакантао»;
• Рассчитать численность персонала на примере компании ПАО «Лакантао» .

Объектом исследования является ПАО «Лакантао».

Предметом исследования является система планирования численности персонала в компании.

Вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию были исследованы в работах Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкни С.В., Базарова Б.Л., Кобца Е.А., Данюка В.М. А В. Френч, Джонсон С., Дил Т., Кеннеди З и др. Так же вопрос планирования численности персонала широко освещены в работах заграничных экономистов, таких как Мескон и Десслер.

Предположительная научная новизна полученных результатов состоит в развитии и обобщении теории планирования численности персонала на основании регулирования соотношения между его составляющими с целью обеспечения эффективности функционирования предприятия.

ГЛАВА 1 ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ЧАСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ

1.1 Зарубежный опыт планирования численности

В рамках классической теории управления персоналом (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд) основная функция человека - труд, измеряемый затратами рабочего времени. Кадровая политика сводится к административно-распорядительной и учетно-контрольнойдеятельности, а основная задача кадрового планирования заключается в обеспечении производства необходимыми трудовыми ресурсами в максимально сжатые сроки.^[1]

Теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) учитывают значимость работника как субъекта управления, влияние человеческого фактора на выстраивание взаимоотношений управляющих, исполнителей, работников. Кадровое планирование осуществляется на уровне руководителя предприятия.

В рамках теорий человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. Важная роль отводится созданию системы управления персоналом, с широким кругом задач, таких как планирование подбора и профессиональной адаптации новых работников, разработки социальных программ, вовлечения работников в процесс управления предприятием, стимулированию творческого труда. В качестве экономически обоснованных признаются затраты на планирование найма, профессиональной подготовки, обучения. Теория анализа человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), предложенная Э. Флэмхольцем, в основе планирования потребности в персонале, расходов на приобретение человеческих ресурсов ставит зависимость от системы оценки экономической ценности кандидатов его способности принести компании большую пользу.

На современном этапе акцент внимания современных зарубежных исследователей смещается в сторону исследования человеческого фактора, инновационных принципов управления персоналом (Питере Т., Уотерман Р, Паскаль Р. Этос Э. Оучи О., Нисбитт Дж, Пинию Г. Дракер П., Бланшир К., Джонсон С., Дил Т., Кеннеди З.), подчеркивается важное значение формирования кадровой политики, основанной на управленческой культуре, трудовых отношений с поощрением творческого начала работников, децентрализации руководства, стимулирования за высокие достижения и инновации. В. Грант, Дж. Смит отмечали, что «функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием». А В. Френч, рассматривал кадровое планирование, как основную функцию кадрового управления на предприятии, в качестве системы совершенствования, обеспечения специализации труда, потребности в кадрах, компенсации его издержек, организационного обучения и развития. Зарубежный опыт кадрового планирования основывается на принятых общественных ценностях и сформировавшихся систем управления персоналом. В рамках английской школы, с ее системой ценностей, основанной на теории человеческих отношений, характерно формирование кадровой политики построенной на уважении личности работника, системе мотивации и поощрения, а кадровое планирование (Human Resources Planning (HPR) ориентированно на создание системы постоянного творческого роста работника за счет программ обучения и повышения квалификации.

Опыт американских корпораций опирается на соотнесении затрат на кадровое планирование и достигнутых результатов. Система управления человеческими ресурсами строится на принципах:

конкуренции, индивидуализма, зависимости личного дохода от прибыли компании. В условиях избыточного рынка рабочей силы американские корпорации предпочитают не тратить средства на найм, отбор персонала, а будучи заинтересованными в кадрах высокого качества, прилагают большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и управлению. С одной стороны, стремление обеспечить потребности производства высокопрофессиональными специалистами, с другой – создание условий для эффективного и полного их использования.

Японская школа кадрового управления и планирования строится на национальных традициях, обычаях, системе ценностей, отражающей уважение к старшему, коллективизме, всеобщем согласии, вежливости, иерархии авторитетов, власти и ответственности. Социальная ориентация кадрового планирования с преобладанием человеческих и гармоничных отношений между рабочими и управляющими, преданностью компании и работе, «пожизненный найм», приоритет коллективных интересов, долгосрочное кадровое планирование и постоянная ротация персонала, введение «выслуги лет» характеризует японскую систему кадрового планирования.

Во Франции при планировании карьеры работников, при продвижении по службе используется принцип последовательности ее прохождения от низшей должности к высшей. В Германии крупные концерны применяют математически точные модели кадрового планирования, а небольшие компании выступают сторонниками использования методов с наиболее низкими издержками.

Опыт работы российских предприятий подтверждает отсутствие сформулированной кадровой политики, а кадровое планирование сводится при наличии вакансии к быстрому поиску персонала на рынке труда. Большинство предприятий ограничиваются подготовкой краткосрочных планов, не требующих применения специальных методов и инструментов, что приводит к неэффективному распределению и использованию важнейшего стратегического ресурса, как кадры, создает угрозу будущему развитию предприятия и общества в целом.

В отечественной литературе чаще всего при рассмотрении кадрового планирования выделяют два его аспекта: формирование плана мероприятий по привлечению работников необходимой квалификации и мероприятия по использованию, сохранению, развитию и высвобождению персонала. В ходе кадрового планирования осуществляется расчет профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности, контроль за рациональным использованием персонала.

1.2 Содержание кадрового планирования

Структура системы управления персоналом включает:

1. формирование (с подсистемами – найма и учета персонала и развития персонала);

2. использование (с подсистемами – трудовых отношений; анализа, стимулирования труда персонала и условий труда);

3. стабилизация (с подсистемой – развитие социальной инфраструктуры);

4. управление (с подсистемами – планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; разработки оргструктур управления и правового и информационного обеспечения). ^[2]

В узком понимании основная задача кадрового планирования сводится к предоставления рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников.

К более широкому пониманию кадрового планирования можно отнести создание условий для оптимального раскрытия возможностей наемных работников, их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами фирмы, с одной стороны, и интересами и потребностями работников – с другой.^[3]

Рассматривая кадровое планирование как комплекс мероприятий по реализации кадровой политики программы по работе с персоналом, разделяют на: долгосрочные (стратегические), среднесрочные (тактические) и краткосрочные (оперативные).

С точки зрения координации и контроля всей сети организации кадровое управление представляет собой широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие.

Важно отметить, что кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных, таких как инновационные и технологические изменения, изменение демографической ситуации, потребительский спрос, конкуренция на мировом и национальных рынках, государственная политика и государственное регулирование экономики.

В своей основе кадровое планирование опирается на анализ потребностей в кадровых ресурсах, производительности труда, затрат на их содержание. В процессе осуществляется целенаправленная деятельность по подготовке кадровых ресурсов, обеспечению их развития, расчету профессиональной структуры, определению потребности в персонале, а также контроль за их использованием. В процессе кадрового планирования на предприятиях происходит устранение недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Рациональное кадровое планирование повышает мотивацию работников, обеспечивает прозрачность затрат на развитие персонала.

Процесс кадрового планирования на предприятии зависит от численности работников масштабов деятельности, региональных и отраслевых особенностей. Малые и средние используют модели планирования исходя из низких затрат. Для крупных предприятий со сложившейся организационной структурой и дифференцированной квалификационной кадровой структурой большое значение играет стратегическое кадровое планирование.^[4]

В рамках общего процесса планирования на предприятии кадровое планирование предполагает возможность своевременной реакции на изменения текущего производственного процесса. Однако в отличие от остальных планов на предприятии имеет ряд особенностей. Если рассматривать с позиции потребности организации в кадровых ресурсах, то вероятность предвидения потребности в специалистах той или иной квалификации высокая, возможно рассчитать плановую численность, предусмотреть затраты на привлечение специалистов из внешней среды.

Сложнее предвидеть возникновение конфликтов, спрогнозировать будущее отношение персонала к выполняемой работе или самой организации. Степень неопределенности здесь увеличивается, поскольку действуют психологические, личностные факторы.

Немаловажное значение на процесс кадрового планирования оказывает его двойственная природа. С одной стороны, кадровое планирование наряду с планированием в области производства, продаж, инвестиций, маркетинга, финансов, затрагивает экономические показатели предприятия или организации, непосредственно влияя на основной фактор производства - трудовые ресурсы. С другой стороны, рассматривая кадровое планирование в социальном аспекте, в качестве цели общественного производства, что требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании, профессиональной деятельности, затрагивает показатели социальной эффективности.

Кадровое планирование сводится к достижению максимальной экономической эффективности кадровых ресурсов и удовлетворению личных потребностей, интересов работников.

Двойственная, социально-экономическая природа процесса кадрового планирования заключается в применении наряду с экономическими показателями критериев социальной эффективности, использованием количественных и качественных показателей, таких как оценка способностей и навыков работников.

В процессе стратегического кадрового планирования происходит формирование корпоративной культуры, ориентированной на развитие человеческого потенциала, осуществляются инвестиции в развитие работников, решаются следующие задачи: