Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Лакантао»).pdf

Определим КН в период с января по ноябрь. Количество нерабочих дней составит 49 (28 дней плановых отпусков в соответствии с ТК РФ + 7 дней (норматив отпусков без сохранения заработной платы) +14 (норматив больничных)) или 392 часа при 8-часовой рабочей неделе.

Доля нерабочих часов в общем количестве рабочего времени составит:

392 часа : 1 803 часа (по производственному календарю) = 0,22.

Таким образом, Кн в периоде январь – ноябрь равно 1+ 0,22 = 1,22.

КН в декабре определяется аналогично. Количество нерабочих часов составит: 7 дней (больничные) × 8 часов = 56. Дн = 56 часов : 183 часа (по производственному календарю) = 0,31.

Таким образом, Кн в декабре = 1+0,31 = 1,31.

Нормативную численность (Н) определим по формуле:

Н = V / (Фрв × Hвыр × Квн),

где V – плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период, в часах;

Нвыр – норма выручки;

Квн – плановый коэффициент выполнения норм, который определяется как отношение плановой выручки соответствующего периода 2018 года к фактической выручке аналогичного периода 2017 года.

Предположим, что магазины по норме выручки делятся на 2 категории в зависимости от доли отдела книг в площади и товарообороте магазина:

У магазина норма выручки в период с января по ноябрь составляет 300 000 рублей на сотрудника в месяц.

Расчет численности персонала представлен в таблице 3.3.1.

Таблица 3.3.1

Расчет штатной численности на период с января по ноябрь 2018 года

Таблица 3.3.2

Расчет штатной численности на декабрь 2018 года

Таким образом, можно сделать вывод, что фактическая численность персонала превышает необходимую, что негативно сказывается на результатах деятельности компании, поскольку на оплату труда расходуются лишние средства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из видов внутрифирменного планирования является планирование персонала. Это весьма серьёзный и ответственный процесс, так как именно от персонала зависит достижение организацией своих целей и эффективная работа предприятия в целом. Планирование персонала не осуществляется по всей организации в целом. Его необходимо проводить по отдельным группам и категориям работников.

Планирование персонала представляет собой комплекс социально-экономических программ, предполагающих развитие и саморазвитие кадрового потенциала в соответствии с социальным, экономическим и научно-техническим развитием предприятия в рамках основных стратегий. Кадровое планирование предполагает с одной стороны, оптимизацию занятости, а с другой, создание условий для обеспечения оптимального раскрытия кадрового потенциала работников, направленного на решение производственных задач и удовлетворение их интересов и потребностей. Основные задачи, решаемые в процессе кадрового планирования, заключаются: в прогнозировании состояния кадровых ресурсов предприятия, потенциального кадрового резерва и будущей потребности; стратегическое и текущее планирование занятости; адаптация работников к преобразованиям в технической, технологической, финансовой, организационной сферах деятельности; внедрение современных форм и технологий управления персоналом.

Процесс кадрового планирования отличается многообразием методов, гибкостью, целенаправленностью, учетом социально-психологических аспектов трудовой деятельности. В целях эффективной реализации программ кадрового планирования предприятию необходимо: применять научно обоснованное нормирование труда на основе улучшения материально-технической базы производства; осуществлять рационализацию трудового процесса, оптимизацию количества и загруженности рабочих мест, проводить организацию внедрения современных трудовых технологий, вводить гибкие графики труда (в том числе неполного рабочего дня, надомного труда); использовать гибкую систему мотивации и материального стимулирования.

Формами оптимизации численности персонала являются:

1. Сокращение денежных затрат на сотрудников.
2. Повышение доли квалифицированных рабочих среди персонала.
3. Проведение мероприятий с целью повышения опыта работников, их творческих способностей и т.д.

Правильно проведенная оптимизация численности персонала, способствует росту производительности труда, сокращению расходов не только на работников, но и на производство.

Курсовая работа выполнялась на базе компании ПАО «Лакантао» - это вертикально-интегрированная российская компания по разработке, производству и продаже модной женской и мужской одежды, белья и аксессуаров в сети розничных магазинов. Анализ финансовой деятельности компании выявил, что в 2017 году выручка компании снизилась на 2% в результате планового закрытия ряда неэффективных магазинов .

В результате изучения организационной структуры магазина в ТК Континент был сделан вывод, что структура магазина является линейной, что соответствует задачам и целям магазина.

Анализ состава и структуры персонала показал, что в целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 8 % от плановых значений. Однако по профессии грузчик оно составляет 9 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Коэффициент замещения имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства довольно высокий, что, говорит о стабильности трудового коллектива.

Анализ рабочего времени показал, что персонал предприятия используется эффективно, потери рабочего времени составляют 2 %, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне.

Расчет оптимальной численности магазина показал, что фактическая численность персонала превышает необходимую, что негативно сказывается на результатах деятельности компании, поскольку на оплату труда расходуются лишние средства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - Москва, 2014. - 656 c.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во: Питер. – 2014. – 848 с.
3. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2016. - 688 c.
4. Ганцева Д.В., Богатырева М.Р. Место нормирования труда в системе управления персоналом// Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания,2018.-№8.- с. 99-103
5. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2016. - 368 c.
6. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами; Питер - Москва, 2014. - 208 c.
7. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2017. - 608 c.
8. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2016.-№6.- с.18-24 Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2014. - 392 c.
9. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2016. - 528 c.
10. Нормирование численности персонала на производстве// http://www.ecopsy.ru/
11. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2017. - 444 c.
12. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект - Москва, 2016. - 641 c.
13. Оптимизация численности персонала// http://1popersonalu.ru
14. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-на-Дону: Изд-во: Феникс. – 2016 г. – 336 с.
15. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 7; Издательский дом "Дело" РАНХиГС - Москва, 2016. - 104 c.
16. http://www.incity.ru

1. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2016. - 528 c. ↑

2. Ганцева Д.В., Богатырева М.Р. Место нормирования труда в системе управления персоналом// Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания,2018.-№8.- с. 99-103 ↑

3. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2016. - 368 c. ↑

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во: Питер. – 2014. – 848 с. ↑

5. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2016.-№6.- с.18-24 ↑

6. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - Москва, 2014. - 656 c. ↑

7. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2017. - 608 c. ↑

8. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2016. - 688 c. ↑

9. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2016.-№6.- с.18-24 ↑

10. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2014. - 392 c. ↑

11. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-на-Дону: Изд-во: Феникс. – 2016 г. – 336 с. ↑

12. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 7; Издательский дом "Дело" РАНХиГС - Москва, 2016. - 104 c. ↑

13. Нормирование численности персонала на производстве// http://www.ecopsy.ru/ ↑

14. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами; Питер - Москва, 2014. - 208 c. ↑

15. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект - Москва, 2016. - 641 c. ↑

16. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2017. - 444 c. ↑

17. Оптимизация численности персонала// http://1popersonalu.ru ↑

18. http://www.incity.ru ↑