Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ПАО «Лакантао»).pdf

- планирование потребности в кадровых и трудовых ресурсах,

- планирование структуры и штата, замещения вакантных должностей

- планирование набора и отбора кадров;

- планирование и создание кадрового резерва;

- планирование трудовой адаптации;

- планирование мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- планирование карьеры или индивидуального продвижения;

- планирование перемещения, высвобождения и сокращения персонала;

- планирование расходов на реализацию кадровой политики предприятия;

- планирование и разработка новых форм организации труда под новые технологии.

На разных этапах жизненного цикла предприятия перед кадровым планированием ставятся разные задачи.

1. Стадия формирования. На данном этапе происходит разделение труда внутри организации, формируется организационная структура, изменение должностных обязанностей, полномочий, перераспределение зон ответственности, потребность в привлечение персонала, увеличение численности. Набор осуществляется в основном из внешних источников. Уровень квалификации привлеченных специалистов не всегда соответствует обозначаемым требованиям.

2. Стадия роста. Происходит увеличение численности трудового коллектива, построение системы материального стимулирования, профессионального и карьерного роста уже нанятых специалистов. Осуществляются мероприятия планирования продвижения (деловая карьера) руководящего состава организации. Формируется корпоративная культура.

3. Стадия стабилизации. Для этапа прекращения роста или стабильного развития организации характерна стабильность кадрового состава, снижения текучести и повышение профессионально-кадрового состава. Мероприятия кадрового планирования направлены на эффективное использование способностей работников. Планирование карьеры, дальнейшего продвижения, повышение квалификации нанятого персонала, организация обучения.

4. Стадия спада или рецессии усиливает управленческое воздействие на кадры, особенно с низкими профессиональными или квалификационными навыками. Нестабильность положения предприятия формирует острую необходимость в кадровых ресурсах высокой квалификации, способных адаптироваться к изменениям организационной структуры. Кадровое планирование сводится к диагностике кадрового потенциала, планированию аттестации, переобучения, реорганизации и высвобождения работников.^[5]

Принципы планирования численности персонала на предприятии

• соответствие численности и квалификации сотрудников объему плановых работ (задач, целей) и их сложности,
• эффективность использования рабочего времени,
• взаимообусловленность структуры персонала предприятия и сложившихся условий и факторов производства,
• создание условий для повышения производительности труда, повышения квалификации и удовлетворенности персонала. ^[6]

К показателям планирования численности персонала относят:

• списочная численность персонала, в том числе промышленного и его категорий: рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих;
• среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий;
• структура персонала;
• текущая и дополнительная потребность кадров,
• баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего). ^[7]

Списочная численность персонала — это общее число всех работников (рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих), принятых на постоянную, сезонную и временную работы на срок от одного дня и более со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность – это средняя арифметическая величина списочной численности на каждый календарный день за определенный промежуток времени.

П_ср = Сумм(Пс)/n

где:

П_с — списочная численность персонала на каждый день календарного периода, чел.;

п — количество дней календарного периода.

Текущая потребность в персонале определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых нормативов и баланса рабочего времени одного работника (рабочего) в днях и часах.

Плановая численность рабочих сдельщиков ( Т_пл) – это показатель, который рассчитывается на основе трудоемкости производственной программы и программы и выработки, при этом учитывается снижение нормированной трудоемкости и планируемый процент выполнения норм.

П_р.сд.=Т_пл/(Ф_пл.* k)

где:

Т_пл— плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час.;

Ф^пл — плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, час.;

k — плановый коэффициент выполнения норм.

Если объем продукции в плановом периоде установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты выражаются в норах выработки, то численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле:

П_р.ср.= О_пл./(Н_выр.*Ф_пл.*k)

где:

0_пл — плановый объем производства в натуральном выражении, ед.;

Н_выр.— плановая норма выработки в единицу времени, ед.

Численность рабочих-повременщиков, занятых обслуживанием прокатных станов, аппаратов, печей и другого сложного оборудования (в химической, нефтеперерабатывающей, металлургической промышленности), – это показатель, который определяется по рабочим местам и на основе планируемых норм обслуживания агрегатов. Расчет ведется по формуле:

П_р.пл.=(А*С*К_яв)/Н_о.пл.

где

А - число рабочих агрегатов, аппаратов, ед;

С - число смен;

К_яв - коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени к явочному;

Н_о.пл. - плановая норма обслуживания (количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест, которые должны обслуживаться одним рабочим), ед.

Тпол = Траб ^х (t^дн_час)

По численности рабочих мест планируют численность тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики. Расчет численности рабочих этим методом заключается в составлении перечня рабочих мест, определении потребности в рабочих для каждого из них и осуществляется по формуле:

П_р.пл.=(М*С*К_яв)

где:

М— число рабочих мест, ед.

С - число смен;

К_яв - коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени к явочному. ^[8]

Численность служащих – это показатель, который определяется по штатному расписанию, а также с помощью укрупненных норматива и экономико-математических методов и имеет свои трудности, т.к. отсутствуют нормы трудовых затрат на осуществление их функций, а также нет четкого разграничения функций, выполняемых служащими. При этом необходимо учитывать, что численность служащих и объем их работы, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает, и прирост не изменится от того, уменьшилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел.

Расчет потребности в служащих по функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий, производится на основе разработанных моделей и формул.

Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. Наиболее просто дополнительная потребность в персонале той или иной категории определяется как разность между планируемой и фактической численностью:

Р_д=Р_пл-Р_ф

где:

Рд — дополнительная потребность в персонале, чел.;

Рпл — плановая численность персонала, чел.;

Рф — фактическая численность персонала, чел. Определение плановой численности персонала на предстоящий период зависит от технического совершенствования производства, освоения новых видов конкурентоспособной продукции, конъюнктуры товарного рынка и рынка труда.

1.3 Этапы кадрового планирования

На начальном этапе кадрового планирования на предприятии прогнозируются возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизируется образ желаемого сотрудника, определяются цели развития кадрового потенциала. В процессе мониторинга персонала разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: 1) формируются профессионально-квалификационные характеристики рабочего места, качественные требования к работникам на эту должность; 2) определяется организационная структура, рассчитываются количественные характеристики потребностей по должностям, характеристикам и т.п.; 3) вырабатываются основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

Вырабатываются индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатывается комплексная программа постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методика оценки эффективности кадровых программ.

На этапе программирования согласуются принципы и цели работы с персоналом с целями и принципами организации, разрабатывается система процедур и кадровых технологий по их достижению, с учетом, как нынешнего состояния, так и возможных изменений, моделируются реальные производственные ситуации. Результаты, достигнутые в ходе этапов прогнозирования и программирования, служат основой для выбора основных форм и методов управления персоналом, разработки методов и инструментов кадрового планирования.^[9]

ГЛАВА 2 МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Методы планирования численности персонала

На сегодняшний день в мире используется немало методов расчета численности. На практике чаще всего используются следующие методы планирования численности персонала:

1. По трудоёмкости программы производства. Этот метод расчёта подходит для планирования численности работников на нормируемых работах. Норматив численности рабочих вычисляется следующим образом: плановая трудоёмкость программы производства делится на произведение эффективного фонда рабочего времени и коэффициента выполнения временных норм. Можно отметить, что данным метод вычисления является наиболее информативным и точным.

Расчет нормативной трудоемкости производится по формуле

где ТЕ_норм – нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-час;

t_{i –} норма времени на изготовление i-го наименования изделия, нормо-час.;

N_{i –} программа выпуска i-го наименования изделия, штук;

n – количество наименований изделий.

Расчет численности рабочих (Ч _пл ) по трудоемкости осуществляется по формуле

где Ф_пл — плановый эффективный годовой фонд рабочего времени одного списочного рабочего, час.;

К_вн – планируемый коэффициент выполнения норм времени.

1. По нормам выработки. Данный метод применяется для вычисления количества рабочих на ненормируемых работах, в основном это вспомогательные работники. В данном методе норматив численности получают путём деления планового объёма производства товаров (или услуг) на произведение плановой нормы выработки и коэффициента ожидаемого выполнения норм.^[10]

Расчет численности основных рабочих по нормам выработки осуществляется по следующей формуле

,