Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена следующим. Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных  формах. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном  объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. На сцену  вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

Проблема подбора персонала всегда является первоочередной задачей для любого учреждения. В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.

Способы поиска персонала могут быть разными – от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск – хэд-хантинг, и др.

Также существует множество методов адаптации персонала

Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.

Таким образом, целью данной работы будет рассмотрение и изучение системы психофизиологического профессионального отбора персонала для компании и диагностика профпригодности персонала на примере предприятия ООО «Галактика»».

Объект данной работы – отбор персонала ООО «Галактика».

Предмет данной работы – методики отбора персонала.

Задачи данной работы:

• рассмотреть теоретические основы понятий подбор и управление персоналом;
• рассмотреть методики и способы подбора персонала;
• рассмотреть систему управления например и подбора персонала например на конкретном предприятии. например

Методы исследования: допустим наблюдение; индивидуальное собеседование; допустим метод аналогии; психологическое допустим тестирование с использованием допустим следующих методик:

• проективная тестовая даже методика Макпартленда «Кто даже Я?» в адаптации;
• тест фактически диагностики межличностных отношений фактически Т. Лири в фактически обработке Л.Н. Собчик;
• методика человека изучения уровней самооценки человека С.А. Будасси в человека адаптации.

Современные проблемы по человека подбору персонала на человека предприятии нашли отражение в трудах: человека Базаров Т.Ю., Десслер человека Г. , Тарасов человека В. К . человека Различные аспекты при том обозначенной темы освещены при том в работах и при том многих других авторов.

Глава каждая 1. Теоретические аспекты каждая отбора кадров в каждая организации: психологические каждая условия

1.1 Сущность отбора каждая кадров

Отбор даже персонала — это система даже мероприятий, обеспечивающая формирование даже необходимого для данного даже предприятия (фирмы) состава даже кадров, включая как даже количественные, так и даже качественные параметры.

Подбор персонала — это даже комплекс процедур оценки даже и приема на даже конкретные должности, которые даже включают в себя даже сопоставление требований должности даже и квалификации работника, даже его профессионального опыта, даже а также деловых даже и личных качеств^[1].

Таким организации образом, в результате организации отбора по определенным организации критериям устанавливается количественный организации и качественный состав организации нанимаемых работников, а организации затем путем подбора организации происходит их расстановка организации по конкретным рабочим организации местам и должностям. организации

Методы отбора каждая принимаемых работников должны каждая отвечать двум важнейшим каждая критериям: во-первых, они каждая должны давать достоверный каждая результат, во-вторых, они каждая должны быть надежны. каждая Методы отбора для каждая каждого предприятия (фирмы) каждая должны учитывать их каждая производственную специфику, размеры, каждая сложность и технологическую каждая изменчивость.

К каждая числу наиболее распространенных каждая и часто применяемых каждая методов отбора каждая следует отнести^[2]:

Заполнение анкет однако и написание автобиографий; однако

Проведение бесед фактически в форме интервью; фактически

Проведение различного фактически рода тестов.

Анкеты могут быть при том как общего характера при том (автобиографические), так и при том специфического, предполагающие ответы при том на заранее подготовленные при том специальные вопросы, помогающие при том косвенно оценить те при том или иные качества при том кандидата. Проведение различного при том рода собеседований или при том интервью сейчас довольно при том популярно. Однако, для при том получения качественных результатов при том при таком методе при том отбора необходимо выполнение при том целого ряда условий:

• высокая допустим квалификация проводящего беседу, допустим знание им психологии, допустим содержания и последовательности допустим задаваемых вопросов;
• умение наладить психологический организации контакт, расположить к организации себе собеседника;
• способность ориентироваться в однако процессе беседы, задавать однако наводящие или уточняющие однако вопросы;
• умение допустим делать объективные и допустим правильные выводы из допустим ответов претендента;
• способность быть корректным, каждая доброжелательным и не каждая поддаваться личным эмоциям; каждая
• умение создавать каждая хорошие условия для каждая проведения интервью (время, каждая интерьер и т.п.)^[3].

Тестирование при том предназначено для оценки при том профессиональных, деловых и при том личных качеств претендента при том по результатам решения при том заранее подготовленных задач — при том тестов. Чтобы правильно при том составить тот или при том иной тест, необходимо, при том прежде всего, провести при том анализ рабочего процесса при том и выявить наиболее при том характерные черты, качества при том и стиль работы, при том которые позволяют быстро при том и эффективно выполнять при том именно эту работу. при том Тест должен быть при том составлен так, чтобы при том он позволял измерять при том или оценивать именно при том данные параметры, которые при том признаны важными или при том обязательными для занятия при том того или иного при том рабочего места или при том должности.

Но тогда существуют и такие тогда тесты, которые позволяют тогда измерить соответствие претендента тогда не только содержанию, тогда но и характеру тогда будущей работы. Например, тогда для менеджера или тогда рекламного агента нужны тогда определенные деловые и тогда личностные качества (коммуникабельность, тогда оперативность, мобильность и тогда т.п.), которые также тогда могут и должны тогда тестироваться.

Наряду тогда с анкетированием, собеседованием тогда и тестированием можно тогда попытаться навести справки тогда о кандидате, обратившись тогда в организацию, где тогда он раньше работал. тогда Это иногда позволяет тогда дополнить информацию или тогда оценить правильность изложенных тогда в резюме сведений^[4].

Кроме каждая этого, можно принять каждая на работу сотрудников каждая с испытательным сроком, каждая составляющим от одного каждая до шести месяцев. каждая Испытательный срок также каждая можно рассматривать как каждая метод отбора персонала, каждая позволяющий оценить кандидата каждая непосредственно на рабочем каждая месте, в процессе каждая выполнения конкретных трудовых каждая функций и должностных каждая обязанностей.

Следующим организации этапом является подбор организации персонала, который нацелен организации на обеспечение максимально организации полного соответствия между организации вновь принятыми сотрудниками организации и вакантными рабочими организации местами или должностями. организации Если Вы осуществляете организации целенаправленный прием и организации отбор работников, т.е. организации ведется поиск претендентов организации на замещение определенных организации вакансий, то методы организации и процедура отбора организации по существу превращается организации в методы и организации процедуры подбора. Если организации же наем и организации отбор ведутся, предположим, организации среди выпускников учебных организации заведений, то подбор организации может и должен организации быть отодвинут по организации времени для предоставления организации возможности молодым специалистам организации проявить свои качества, организации знания и предпочтения. организации

Деловая оценка организации качеств персонала организации организации – это целенаправленный организации процесс определения соответствия организации качественных характеристик персонала организации (способностей, мотиваций и организации свойств) требованиям должности организации или рабочего места^[5].

Оценка совершенно эффективности основана совершенно на учете совершенно специфики труда совершенно служащих и совершенно особенностей проявления совершенно его результатов.

Организации совершенно периодически оценивают совершенно своих сотрудников совершенно с целью совершенно повышения эффективности совершенно их работы совершенно и определения совершенно потребностей профессионального совершенно развития. Как совершенно показывают исследования, совершенно регулярная и совершенно систематическая оценка совершенно персонала положительно совершенно сказывается на совершенно мотивации сотрудников, совершенно их профессиональном совершенно развитии и совершенно росте. Одновременно совершенно результаты оценки совершенно являются важным совершенно элементом управления совершенно человеческими ресурсами, совершенно поскольку предоставляют совершенно возможность принимать совершенно обоснованные решения совершенно в отношении совершенно вознаграждения, продвижения, совершенно увольнения сотрудников, совершенно их обучения совершенно и развития^[6].

Выбор методов оценки фактически персонала для каждой фактически конкретной организации является фактически уникальной задачей, решить фактически которую может только фактически руководство самой организации фактически (возможно с помощью фактически профессиональных консультантов). Система фактически оценки должна учитывать фактически и отражать ряд фактически факторов: стратегические цели особенно организации, состояние внешней особенно среды, организационную культуру особенно и структуру, традиции особенно организации, характеристики занятой особенно в ней рабочей особенно силы.

В особенно стабильных организациях с особенно устойчивой иерархической структурой, особенно как правило, могут особенно эффективно использоваться традиционные особенно методы оценки; для особенно динамичных организаций, действующих особенно в условиях изменяющейся особенно внешней среды, более особенно подходят нетрадиционные методы. особенно При выборе системы особенно оценки необходимо обратить особенно особое внимание на особенно ее соответствие другим особенно системам управления персоналом особенно - компенсации, планирования особенно карьеры, профессионального обучения, особенно чтобы добиться максимально особенно положительного эффекта и особенно избежать конфликтов и особенно противоречий.

Собрав воедино группу например высококвалифицированных специалистов по например образованию, но не например проведя оценку личностных например и деловых качеств например каждого в отдельности например или оценку работы например группы, руководитель может например получить «трудный коллектив», например как в психологическом например так и в например производственном плане. Не например всегда профессиональная оценка например совпадает с личностной, например и опытный сотрудник например может оказаться неуживчивым например человеком, что внесет например дисгармонию в работу например коллектива и организации например в целом. Поэтому например многие руководители современных например предприятий, причем любой например формы собственности, уже например приходят к выводу, например что без предварительной например оценки - тестирования, например а в дальнейшем например проведения аттестации и например объективной оценки сотрудников например по всем параметрам например не добиться стабильной например работы предприятия и например получения положительных результатов например как деятельности предприятия, например так и каждого при том из сотрудников.