Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.).pdf

Принимая ограниченность организации отдельных подходов к организации оценке как данное, организации специалисты все чаще организации пытаются совместить эти организации два подхода в организации пределах одной оценочной организации технологии, включив в организации нее положительные моменты организации каждого из подходов. организации Однако при решении организации такой задачи возникают организации существенные сложности Причина организации этих сложностей - организации принципиальное различие этих организации подходов. Другими словами, организации в этих подходах организации идет рассмотрение человека организации в принципиально различном организации взаимодействии с организацией. организации Экспертный подход предлагает организации взгляд на человека организации как на элемент организации организации, следовательно, оценка организации персонала подается здесь организации как определение соответствия организации качеств человека не организации выражаемому прямо, но организации вполне определенному стандарту организации члена организации. Наоборот, организации инструментальный подход рассматривает организации человека вне его организации связей с организацией организации в целом. Таким организации образом, оценка персонала организации - это фиксирование степени выраженности конкретных человеческих качеств организации

Несовместимыми оказываются организации не оценочные процедуры организации и методики, а организации итоговые, ближайшие к организации достижению целей этапы организации оценивания: каким образом организации в результате принимать организации конкретное кадровое решение организации - исходя каждая из результатов тестирования каждая или исходя из каждая совокупного мнения группы? каждая С логической точки каждая зрения, очевидно, что каждая случай того, что каждая два или более каждая критериев оптимизируются одновременно, каждая очень маловероятен. Поэтому каждая в каждом конкретном каждая случае, с каждой каждая свободной вакансией нужно каждая решать проблему многокритериальности каждая с помощью разумного каждая компромисса между первым каждая и вторым подходами, каждая исходя из сложившихся каждая условий: важность этой каждая должности, требование к каждая должности и т.п.

Процесс каждая подбора персонала - каждая один из проблемных каждая и, в то каждая же время, один каждая из самых необходимых каждая процессов в жизни каждая любой организации. Важная каждая задача менеджера по каждая персоналу или руководителя каждая - оптимизировать эти каждая процессы, сделать их каждая максимально эффективными и каждая низкозатратными без потери каждая качества^[16].

1.3 Возможности применения  психологических методик при  отборе кадров в  организации

Вопрос, часто волнующий например менеджеров по персоналу например — стоит ли например использовать тестовые методики например в процессе отбора например и оценки персонала, например и если да, например то какие? Разговор о тестах например стоит начинать именно например с прояснения ожиданий например — чего рекрутер например ждет от применения например своего «портфеля методик». например И в первую например очередь нужно разделить например тесты профессиональных знаний например и психодиагностические тесты. например Из самих названий например понятно, что первая например группа методик оценивает например знания и навыки, например приобретенные человеком в например процессе освоения профессии например (например, владение компьютером, например знание иностранных языков, например знание бухгалтерских проводок например и пр.), а вторые например — психологические особенности например человека (коммуникативные стратегии например и особенности, лидерские например качества, уровень интеллекта, например обучаемость, конфликтность и т. д). например Методики первой группы например часто разрабатываются самими например отделами персонала и например обычно не требуют например какого-либо специального обучения например применению. Вторая группа например методик разрабатывается соответствующими например специалистами, проходит длительный например процесс испытания и например проверки. В этом например случае предъявляются высокие например требования как к например тщательности разработанности самих например методик, так и например к подготовке диагноста, например работающего с ними. например Рассмотрим каждую из например указанных групп подробнее^[17].

И тогда тесты профессиональных знаний, тогда и психологические методики, тогда можно разделить на тогда «формализованные» и «неформализованные». тогда Первые обычно состоят тогда из ряда вопросов, тогда имеющих заданный правильный тогда ответ. В зависимости тогда от того, какое тогда количество ответов «угадано», тогда степень квалификации может тогда считаться более или тогда менее высокой. Второй тогда тип тестов строятся тогда из «открытых» вопросов тогда и заданий, на тогда которые возможны различные тогда ответы, в этом тогда случае оценивается скорее тогда общее направление мысли тогда кандидата, стандартность или тогда креативность предлагаемых им тогда решений и пр.

Когда существуют при том четкие формальные требования, при том лучше заранее убедиться, при том что кандидат им при том соответствует. Водитель должен при том хорошо знать правила при том дорожного движения, экономист, при том работающий с Exсel, при том просто обязан разбираться при том в этом самом при том Exсel, хороший бухгалтер при том не может не при том знать плана счетов при том и пр. Чем при том более формализовано будет при том построена проверка этих при том знаний, тем больше при том уверенность в их при том наличии. То есть, при том если нужно оценить при том степень владения четко при том описываемыми знаниями и при том навыками, то стандартизованные при том профессиональные тесты подходят при том замечательно. Для оценки при том же результатов тестов при том этого типа необходимо при том и достаточно иметь при том «ключ» с правильными при том ответами. Как правило, при том использование данного блока при том методик приблизительно соотносится при том с позициями среднего при том и низшего уровня.

Более например сложные методики используются например для оценки квалификации например высшего персонала. При например этом используются методики например второго типа. Кандидат например ищет варианты решения например неких задач, не например имеющих единственного правильного например ответа, а работодатель например оценивает, насколько предлагаемые например решения созвучны его например собственным представлениям. Акцент например на собственных представлениях например сделан не случайно. например Поскольку задания не например имеют однозначных решений, например то и критерий например оценки становится достаточно например субъективным. А поэтому например испытателю важно самому например иметь представление о например предметной области, с например тем, чтобы понимать, например о чем, собственно, например рассуждает соискатель.

Теперь о например личностных методиках. В например теории, для того, например чтобы наиболее эффективно например прогнозировать успешность кандидата например на конкретной позиции, например его личность необходимо например всесторонне исследовать соответствующими например инструментами, и полученные например результаты совместить с например заранее разработанным психографическим например профилем профессии. И например чем более точно например совпадение, тем более например высока прогнозируемая успешность. например Личностные методики делятся например на формализованные и например проективные. В первом например случае есть ряд например вопросов (заданий), результаты например выполнения которых обрабатываются например по стандартизованной процедуре например и дают некий например единый результат — например напр. профиль личности например в виде графика. например Во втором — например диагност, опираясь в например большей степени на например свой опыт работы например с данной методикой, например выводит общее описание например неких тенденций и например потенциальных возможностей^[18].

Психодиагностических методик фактически много. Существуют методики, фактически направленные на исследование фактически личности в целом, фактически а также тесты, фактически позволяющие определить степень фактически развитости того или фактически иного параметра личности фактически (уровень интеллекта, например, фактически или уровень притязаний). фактически И, кроме того, фактически каждая методика базируется фактически на определенных концептуальных фактически воззрениях авторов-составителей, что фактически в свою очередь фактически налагает на нее фактически сильный отпечаток.

При использовании фактически психологических методик крайне фактически важно учитывать, насколько фактически они соответствуют таким фактически критериям, как валидность фактически (методика действительно должна фактически оценивать именно те фактически свойства, для измерения фактически которых предназначалась) и фактически надежность (полученные результаты фактически должны быть достоверными)^[19].

Профессиональными однако диагностами используется обычно однако пакет из нескольких однако (3–4) методик, комбинация однако которых дает в однако итоге достоверную комплексную однако картину. Так же, однако в пакет включаются однако тесты для оценки однако актуального состояния, что однако позволяет отделять типовые однако реакции от реакций, однако вызванных стрессовой ситуацией однако тестирования, и в однако остальное время испытуемому однако не свойственных. Это однако делается для повышения однако надежности полученных результатов, однако и увеличения их однако прогностической ценности.

На бумаге тогда всегда гладко, овраги тогда и бурьян начинаются тогда только за порогом. тогда В отечественной HR-практике тогда использование тестов принимает тогда самые причудливые формы. тогда Для начала все тогда упирается в доступность. тогда Как ни удобны тогда проф. тесты, но тогда это штука редкая, тогда менеджер, потративший свои тогда силы на их тогда разработку, не спешит тогда поделиться своими трудами тогда с широкой общественностью. тогда Разве что с тогда небольшой ее частью. тогда Поэтому, «средний» менеджер тогда по персоналу перекладывает тогда проверку профессиональных знаний тогда кандидата на плечи тогда его будущего начальника, тогда ограничиваясь психологическими аспектами тогда подбора.

А вот психологические допустим методики как раз допустим доступны широко, имеются допустим в большом ассортименте допустим как в магазинах, допустим так и бесплатно допустим в Интернет, бери допустим — не хочу. допустим Более того, наиболее допустим популярные тесты снабжены допустим электронной системой обработки допустим данных, что позволяет допустим пользоваться ими совсем допустим уж «втемную»: нажал допустим на кнопку — допустим получил результат. В допустим итоге тесты используются допустим широко, но без допустим знания их концептуальных допустим основ, без информации допустим о выборках, на допустим которых методики проходили допустим проверку, без соблюдения допустим норм проведения, ценность допустим получаемой в итоге допустим информации весьма сомнительна.

Одна допустим из особенностей сложившейся допустим системы оценки кандидатов допустим в том, что допустим HR-менеджемент — направление допустим молодое. На позициях допустим HR-менеджеров в компаниях допустим часто оказываются люди, допустим далекие и от допустим управления персоналом, и допустим от психологии вообще. допустим Тесты же дают допустим неуверенному в себе допустим HR-у иллюзию объективности допустим оценки; результат теста допустим — это уже допустим не его личное допустим мнение, а как допустим бы мнение целого допустим института разработчиков теста допустим MMPI, например^[20].

Условия тестирования, фактически как правило, тоже фактически очень далеки от фактически совершенства. Иногда опросники фактически на несколько сотен фактически вопросов предлагаются кандидату фактически еще до беседы фактически с менеджером, вместе фактически с заполнением анкеты. фактически Иногда кандидат «тестируется» фактически после напряженного полуторачасового фактически собеседования. При этом, фактически далеко не всегда фактически он находится в фактически помещении, способствующем сосредоточению фактически и внутренней гармонии фактически — звонят телефоны, фактически ходят люди, приходят фактически другие кандидаты и т. д. фактически (не каждая компания имеет фактически возможность обеспечить менеджера фактически комфортной переговорной комнатой).

Если человека говорить о тестах человека профессиональных знаний, то человека необходимость их применения человека не вызывает сомнений. человека Если важна проверка человека каких-либо специфических знаний человека или навыков, она человека может быть организована человека в том числе человека и с помощью человека специальных тестообразных заданий. человека Особое значение тесты человека профессиональных знаний имеют человека в ситуации, когда человека сам подборщик предметной человека сферой не владеет человека (а он, в конце человека концов, всеми предметными человека сферами владеть и человека не может!) То человека есть, сталкиваясь с человека необходимостью подбора специалиста, человека уровень квалификации которого человека затруднительно оценить в человека ходе стандартного интервью, человека можно прибегнуть к человека помощи тестовых заданий.

Широкое человека же использование психодиагностических человека методик в оценке человека персонала обусловлено больше человека отсутствием собственных четких человека критериев у менеджера человека по персоналу, чем человека замечательными свойствами и человека качествами тестов. Для человека решения большинства оценочных человека задач тесты просто человека неудобны. Они требуют человека двойного объема времени человека (до 1,5 часов — проведение человека тестирования и от человека 30 мин. до 1,5 час. — человека обработка его результатов), человека их результаты не человека переносятся «напрямую» на человека интересующую деятельность (если человека у кандидата высокий человека интеллект, еще не человека значит, что он человека этот интеллект будет человека применять в ваших человека интересах), требования к человека формальной стороне процедуры человека высоки (кандидат должен человека быть отдохнувшим, включенным человека в ситуацию, его человека ничто не должно человека отвлекать, с диагностом человека должен быть установлен человека нормальный рабочий контакт человека и т. д.). Кроме того, человека для адекватной интерпретации человека результатов важно четко человека представлять концептуальные посылки, человека положенные в основу человека теста (например, использованную человека концепцию личности), а человека некоторые используемые методики человека должны пройти адаптацию человека именно для требуемых человека условий (организационная оценка человека персонала) и быть человека достаточно свежими (с момента человека последней адаптации должно человека пройти не более человека трех лет^[21]).