Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.).pdf

Персонал совершенно является мотором совершенно любой организации. совершенно В работе совершенно организации могут совершенно возникать серьезные совершенно сбои из-за совершенно того, что совершенно руководители, обращая совершенно основное внимание совершенно на финансовые, совершенно производственные вопросы, совершенно вопросы материально-технического совершенно обеспечения или совершенно сбыта готовой совершенно продукции, не совершенно уделяют должного совершенно внимания персоналу, совершенно который обеспечивает совершенно работу организации совершенно по всем совершенно этим направлениям. совершенно Известно, что совершенно ошибки при совершенно отборе новых совершенно работников могут совершенно приводить к совершенно проблемам, серьезно совершенно влияющим на совершенно работу компании, совершенно таким, как совершенно высокая текучесть совершенно кадров, плохой совершенно морально-психологический климат совершенно (конфликты, склоки, совершенно халатное отношение совершенно к порученному совершенно делу), падение совершенно трудовой и совершенно исполнительской дисциплины совершенно (низкое качество совершенно работы, прогулы, совершенно опоздания на совершенно работу и совершенно преждевременные уходы совершенно с работы, совершенно низкая эффективность совершенно использования рабочего совершенно времени, невыполнение совершенно распоряжений руководства совершенно и даже совершенно саботаж). А совершенно если речь совершенно идет об совершенно отборе кандидатов совершенно на руководящие совершенно должности, то совершенно ошибки при совершенно подборе кадров совершенно будут обходиться совершенно для организации совершенно еще дороже совершенно - тем совершенно дороже, чем совершенно выше уровень совершенно должности, на совершенно которую отбирается совершенно руководитель.

Поиск наиболее совершенно эффективных методов совершенно оценки персонала совершенно при совершенно отборе осуществляется практически фактически с тех пор, фактически как появилась сама фактически реальность, вмещающаяся в фактически понятие управление. Однако фактически методическое обеспечение оценки фактически работников превратилось в фактически специальную задачу лишь фактически с того момента, фактически когда управленческая деятельность фактически достигла настолько высокой фактически технологичности и специализации, фактически что за ее фактически изменениями перестали поспевать фактически даже высшие учебные фактически заведения, готовящие специалистов фактически для этой сферы.

Совершенствование например практики подбора и например расстановки кадров, стимулирования например их труда, продвижения например работников, повышения их например квалификации связано с например объективной, построенной на например научной основе деловой например оценкой работников.

Важными характеристиками допустим предприятия, влияющими на допустим отбор, являются его допустим размер, сложность и допустим технологическая изменчивость. Систематические, допустим надёжные и действенные допустим методы отбора, как допустим уже известно, требуют допустим больших материальных затрат, допустим и лишь относительно допустим большие организации берутся допустим за их использование. допустим Разработка этих методов допустим оправдана в случае допустим большого числа вакантных допустим мест и ещё допустим большего числа кандидатов. допустим Если предприятие имеет допустим много вакантных мест, допустим но количество претендентов допустим не велико, то допустим особенно сложные методы допустим отбора не требуются. допустим

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллин, О. Н. человека Кадры для эффективного человека бизнеса. Подбор и человека мотивация персонала / человека О.Н. Аллин, Н.И. человека Сальникова. - М.: человека Генезис, 2014. - 248 каждая c.
2. Андреева Г.М. Психология каждая социального познания. - каждая М.: Аспект Пресс, каждая 2014.
3. Ахвердова О.А. Дифференциальная при том психология: Теоретические и при том прикладные аспекты исследования при том интегральной индивидуальности: Учебное при том пособие. Изд.: Речь, при том 2014.
4. Батаршев даже А.В. Психология индивидуальных даже различий: От темперамента даже - к характеру даже и типологии личности. даже Изд.: Владос, 2015. даже
5. Безносов С.П. однако Теоретические основы изучения однако профессиональной деформации личности. однако - СПб., 2016. однако
6. Вдовин, Г.В. даже Персона. Индивидуальность. Личность: даже Опыт самопознания в даже искусстве русского портрета даже XVIII века / даже Г.В. Вдовин. - даже М.: Прогресс-традиция, 2016. - даже 248 c.
7. Вилюнас В.К. организации Психологические механизмы мотивации организации человека. М., 2016.
8. Голиков каждая Ю.Я., Костин А.Н. каждая Психология автоматизации управления каждая техникой. - М.: каждая Ин-т психологии РАН, каждая 2015.
9. Гордеева организации Т.О. Психология мотивации организации достижения. М.: Академия, организации 2016.
10. Гуревич К.М. Дифференциальная однако психология и психодиагностика: однако Избранные труды. Изд: однако Питер Пресс, 2014.
11. Дизель однако Г. Поведение человека однако в организации. – однако М.: - 2016 однако
12. Дружилов С.А. организации Психологические проблемы формирования организации профессионализма и профессиональной организации культуры специалиста. - организации Новокузнецк: Изд-во ИПК, организации 2014.
13. Егоршин, А. совершенно П. Организация совершенно труда персонала совершенно / А.П. совершенно Егоршин, А.К. совершенно Зайцев. - совершенно Москва: Высшая школа, 2015. совершенно - 320 совершенно c.
14. Елдышова О.А. Профессиональное организации самосознание как психологическая организации составляющая профессионального становления. организации //Фундаментальные исследования. – организации 2016. – № организации 7.
15. Ермолаева организации Е.П. Профессиональная идентичность организации и маргинализм: концепция организации и реальность // организации Психологический журнал, 2014, том 22, тогда № 4.
16. Искусство подбора персонала. например Как оценить правильно например человека за час. например - М.: Харвест, 2014. например - 192 c.
17. Кибанов, тогда А.Я. Оценка и тогда отбор персонала при тогда найме и аттестации, тогда высвобождение персонала / тогда А.Я. Кибанов. - тогда М.: Проспект, 2016. тогда - 1000 c.
18. Кочеткова А.И. Психологические тогда основы современного управления тогда персоналом. М., 2014. тогда
19. Кризисы профессионального каждая становления личности как каждая объект научной рефлексии каждая / Е.И. каждая Филипович // Общество каждая и личность: интеграция, каждая партнерство, социальная защита: каждая материалы II Международной каждая научно–практической конференции. – каждая Ставрополь: НОУ ВПО каждая СКСИ, 2013.
20. Купер, Доминик Отбор допустим и наем персонала. допустим Технологии тестирования и допустим оценки / Доминик допустим Купер , Иван допустим Т. Робертсон, Гордон допустим Тинлайн. - М.: допустим Вершина, 2014. - 336 допустим c.
21. Марютина Т.М., Ермолаев допустим О.Ю. Введение в допустим психофизиологию. М. 2014.
22. Митина при том Л.М. Личностное и при том профессиональное развитие человека при том в новых социально-экономических при том условиях // Вопросы при том психологии, 2014, № при том 4.
23. Михайлова каждая Е. – Как каждая оценить кандидата?// Работа каждая сегодня, №1, 2015
24. Моисеенко при том Н., Фокина Т., при том Чистякова Н. - при том Опыт отбора и при том обучения профессиональных антикризисных при том управляющих // Проблемы при том теории и практики при том управления, №1, 2015
25. Психология каждая и психоанализ характера: каждая Хрестоматия Изд.: Бахрах-М, каждая 2016.
26. Романов допустим И.В., Хван А.А. допустим К анализу понятия допустим “профессия” // Вопросы допустим прикладной психологии: Сборник допустим научных трудов. - допустим Новокузнецк, 2014.
27. Слиньков, В. Н. особенно Персонал и его особенно менеджмент. Практические рекомендации особенно / В.Н. Слиньков. особенно - М.: КНТ, 2017. особенно - 476 c.
28. Тарасов, особенно В. К. Персонал особенно - технология: Отбор особенно и подготовка менеджеров особенно / В.К. Тарасов. особенно - М.: Машиностроение, 2013. особенно - 368 c.
29. Умения при том профессиональной саморегуляции и при том профессиональная адаптация / Е.И. Филипович при том // Общество и при том личность: интеграция, партнерство, при том социальная защита: материалы при том I Международной научно-практической при том конференции. – Ставрополь: при том СКСИ, 2014.
30. Управление персоналом. Учебно-практическое даже пособие для вузов/ даже Под ред. Кибанова даже А.Я., М.,2015
31. Хруцкий, В. организации Е. Оценка персонала. организации Критика теории и организации практики применения системы организации сбалансированных показателей / организации В.Е. Хруцкий, Р.А. организации Толмачев. - М.: организации Финансы и статистика, 2013. организации - 224 c.
32. Шадриков допустим В.Д. Введение в допустим психологию: мотивация поведения. допустим М.: Логос, 2013.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Этапы каждая процесса подбора персонала

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Анализ каждая заявки на подбор каждая персонала, определение методов каждая поиска │

│ например кандидата например │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Размещение информации совершенно о вакансии совершенно в СМИ совершенно │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Анализ полученных совершенно резюме и совершенно отбор наиболее совершенно соответствующих │

│ требованиям, указанным даже в заявке │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ допустим Поведение первичного собеседования допустим для выявления соответствия допустим │

│ кандидата требованиям, предъявляемым каждая к должности (личностные каждая │

│ характеристики, мотивации и каждая т.п.). │

│ В случае необходимости фактически - проведение профессионального фактически тестирования │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Успешно прошедшие организации предварительное собеседование кандидаты организации │

│направляются к руководителю человека структурного подразделения (департамента/│

│ отдела/группы) на например собеседование │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ При положительном тогда решении руководителя документы тогда кандидата │

│ передаются в каждая отдел внутреннего контроля каждая для проверки рекомендаций каждая с │

│ организации предыдущих мест работы организации кандидата │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ В случае например положительного решения со например стороны компании сотрудник например службы│

│управления персоналом человека делает предложение кандидату человека о выходе на человека работу│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Методика Макпартленда человека «Кто Я?» в человека адаптации

  В фактически рамках этнокультурной проблематики фактически нас прежде всего, фактически конечно, интересует социальная фактически идентичность, или образ фактически социального Я, называемый фактически "образ-Я в группе". фактически Такой фокус идентичности фактически выбран не случайно: фактически давно установлен факт, фактически что большинство людей, фактически когда они говорят фактически и о себе, фактически говорят о других фактически в их жизни, фактически о группах, к фактически которым они принадлежат, фактически о явлениях, которые фактически особенно важны для фактически их взглядов и фактически понимания динамики социального фактически окружения в целом. фактически

Примером этого каждая может служить известный каждая текст "20 ответов", каждая предложенный М.Куном и каждая Т.Макпартлендом. Испытуемым задают каждая вопрос: "Кто я"? каждая и на него каждая нужно дать двадцать каждая ответов. В методике каждая все ответы разделяются каждая на четыре группы: каждая А – физическое каждая Я (как объект каждая во времени и каждая пространстве: "Я – каждая блондин", "Я живу каждая в Казани"), Б каждая – социальное Я каждая (место в группе, каждая социальная роль: "Я каждая – студент", "Я каждая – дочь"), В каждая – рефлексивное Я каждая (индивидуальный стиль поведения, каждая особенности характера: "Я каждая – веселый", "Я каждая люблю рок-музыку"), Г каждая – трансцендентальное Я каждая (абстрактная рефлексия вне каждая зависимости от конкретной каждая социальной ситуации: "Я каждая – живое существо", каждая "Я – часть каждая вселенной"). Обычно ответы каждая группы А и каждая Г составляют меньшинство, каждая поэтому анализируются, как каждая правило, ответы групп каждая Б и В. каждая Измеряется количество таких каждая ответов, где человек, каждая отвечая, относит себя каждая к определенной группе каждая ("Я – отец", каждая "Я – бухгалтер", каждая "Я – охотник" каждая и т.п.) и каждая таких, где он каждая преимущественно фиксирует свои каждая личностные черты или каждая характеристики ("Я – каждая вспыльчивый", "Я – каждая педант", "Я – каждая не усидчивый" и каждая т.п.). В многочисленных каждая исследованиях установлено, что каждая количество "ролевых" отчетов каждая всегда значительно превышает каждая число личностных ответов. каждая

Опросник Т. каждая Лири “Диагностика межличностных каждая отношений” (ДМО) адаптация каждая Л.Н. СОБЧИК          Цель: каждая изучение когнитивного каждая компонента самосознания.Описание методики

Метод фактически диагностики межличностных отношений фактически (ДМО) представляет собой фактически модифицированный вариант интерперсональной фактически диагностики Т. Лири, фактически автор которой является фактически последователем идей Салливэна. фактически Теоретиче­ский подход Г. фактически­ С. Салливэна к фактически­ пониманию личности базируется фактически­ на представлении о фактически­ важной роли оценок фактически­ и мнения значимых фактически­ для данного индивида фактически­ окружающих лиц, под фактически­ влиянием которых происходит фактически­ его пер­сонификация, то фактически­ есть формирующая личность фактически­ идентификация со «значи­мыми фактически­ другими». В процессе фактически­ взаимодействия с окружением фактически­ личность проявляется в фактически­ определенном стиле межличностного фактически­ поведения. Реализуя потребность фактически­ в общении и фактически­ в осуществлении своих фактически­ желаний, человек сообразует фактически­ свое поведение с фактически­ оценками значимых других фактически­ на уровне осоз­нанного фактически­ самоконтроля, а также фактически­ (неосознанно) с символикой фактически­ идентифика­ции. Основываясь на фактически­ том, что личность фактически­ проявляется в поведении, фактически­ актуа­лизированном в процессе фактически­ взаимодействия с окружающими, фактически­ американ­ский психолог Лири фактически­ систематизировал эмпирические наблюдения фактически­ в виде 8-ми фактически­ общих или 16-ти фактически­ более дробных (не фактически­ оправдавших себя на фактически­ практике) вариантов межличностного фактически­ взаимодействия. Соответственно фактически разным типам межличностного фактически поведения был разработан фактически опросник, представляющий собой фактически набор достаточно простых фактически характеристик-эпитетов, их количество фактически составляет 128.Тест был фактически задуман как подспорье фактически для клинической диагностики фактически и проходил проверку фактически на валидность сопоставлением фактически данных методики с фактически результатами обследования с фактически помощью ММР1. В фактически период работы над фактически созданием адаптированного отечественного фактически варианта теста была фактически обна­ружена достоверная связь фактически­ между типами интерперсонального фактически­ поведе­ния, выделенными Лири, фактически­ и определенными индивидуально-личностны­ми фактически­ паттернами, проявляющимися аналогичными фактически­ поведенческими характеристиками.В связи фактически с этим правомерно фактически считать метод ДМО фактически вариан­том опросника, рассчитанного фактически­ на субъективную самооценку фактически­ испытуемо­го и оценку человека­ им значимых других.