Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.).pdf

Следовательно, в при том проведении объективной оценки при том и аттестации должны при том быть заинтересованы все, при том как руководители, так при том и сотрудники^[7].

Оценка профессиональных например качеств персонала (деловая например оценка) – целенаправленный например процесс установления соответствия например качественных характеристик человека например требованиям должности или например рабочего места.

На основании степени однако указанного соответствия решаются однако главным образом следующие тогда задачи:

• выбор места в тогда организационной структуре и тогда установление функциональной роли даже оцениваемого сотрудника;
• разработка возможных даже путей совершенствования деловых даже или личностных качеств допустим сотрудника;
• определение степени соответствия даже заданным критериям оплаты даже труда и установление даже ее величины;
• установление обратной например связи с сотрудником например по профессиональным, организационным например и иным вопросам;
• удовлетворение например потребности сотрудника в например оценке собственного труда например и качественных характеристик^[8].

Различают два совершенно основных вида совершенно оценки профессиональных совершенно качеств персонала:

• оценка кандидатов на особенно вакантную должность или особенно рабочее место при особенно отборе персонала,
• текущая периодическая оценка тогда сотрудников при аттестации тогда персонала^[9].

При необходимости могут человека проводиться дополнительные оценки человека при отборе кандидатов человека на обучение, продвижение человека по службе, для человека зачисления в резерв, человека сокращения и т.п. человека Оценка возможна также человека по результатам обучения, человека при контроле хода человека адаптации работников и человека т.п. Все эти человека виды оценки и человека представляют собой комплексную человека оценку персонала (рис. организации 1.1).

Рис. 1.1 Содержание, однако методы и процедура однако комплексной оценки персонала [23, .c 84]

1.2  Процесс отбора кадров

Для организации решения задачи подбора организации кадров требуется системный организации подход с использованием организации нескольких рациональных методик организации отбора и найма организации кадров.

Этот процесс состоит организации из следующих этапов^[10]:

Анализ человека потребности в кадрах. допустим Он включает общий допустим анализ текущих и допустим будущих требований и допустим выявление проблем отбора допустим и найма кадров.

Определение например требований к кандидатам. например Точно определите, кого например вы хотите нанять, например с помощью должностной например инструкции и личностной например спецификации, а также например определите сроки и например условия найма.

Поиск. Этот при том процесс включает определение при том основных источников поступления при том кандидатов, анализ методов при том проведения рекламы вакантных при том мест, решение об при том использовании консультантов по при том подбору персонала, возможности при том набора молодых сотрудников при том из профильных учебных при том заведений.

Отбор. Для обратившихся каждая кандидатов проводятся последовательно каждая несколько этапов отбора, каждая включая конкурс резюме, каждая собеседования, тестирование, сбор каждая и анализ рекомендаций.

Формирование особенно предложения кандидату. На особенно этом этапе необходимо особенно согласовать и утвердить особенно Контракт, обсудить с особенно кандидатом характер и особенно условия работы, договориться особенно о дате выхода особенно кандидата на работу.

При особенно возникновении систематических проблем особенно с подбором кадров особенно следует проанализировать следующие особенно возможные причины:

• слишком низкая при том оплата труда,
• плохой имидж каждая организации как работодателя,
• плохие совершенно условия работы,
• отсутствие возможности каждая обучения, повышения квалификации, каждая продвижения по службе,
• работа тогда не пользуется спросом тогда из-за своего монотонного тогда характера,
• неправильный выбор источника человека поступления кандидатов,
• неэффективная реклама,
• неудовлетворительные даже процедуры отбора персонала,
• отсутствие даже специалистов требуемой квалификации даже в регионе^[11].

Если Вы например сможете определить причины например своих проблем, считайте, например что Вы уже например на полпути к например их решению. Некоторые например проблемы, такие, как например плохие условия труда, например более сложны, чем например другие. Существует также например предел, до которого например организация может увеличить например заработную плату и например другие льготы. Однако например многие улучшения возможны например без специальных затрат.

Вам например следует рассмотреть также например и сильные стороны например Вашей организации. Эти например возможности необходимо сравнить например с теми, которые например предлагают конкуренты, и например составить список наиболее например привлекательных сторон вашей например организации. В фактически какой-то степени кандидаты фактически предлагают себя сами, фактически но они также фактически и покупают то, фактически что организация может фактически им дать.

При отборе фактически кандидатов на вакантную фактически должность менеджера используют фактически специальные методы. совершенно Их эффективность совершенно рассмотрена в совершенно табл.1.1.

Таблица 1.1

Эффективность методов тогда оценки и тогда отбора персонала

Условные обозначения:

«++» даже - наиболее эффективный даже метод

«+» - часто тогда применяемый метод

Исходной информацией особенно для оценки персонала особенно являются:

• модели рабочих мест каждая персонала;
• положение об аттестации однако кадров;
• философия предприятия;
• правила внутреннего даже трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные однако дела сотрудников;
• приказы по тогда кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты;
• размер фактически средств, выделенных на фактически проведение оценки персонала^[12].

Эти допустим исходные данные как допустим бы предопределяют необходимость допустим оценки, направления поиска допустим (внутренний или внешний допустим рынок), сложность процедуры допустим оценивания, к тому допустим же, требования к допустим должности, количество свободных допустим вакансий и оцениваемых допустим кандидатов, если речь допустим идёт об оценке допустим при найме на допустим работу. Понятно, что допустим даже для одной допустим и той же допустим фирмы исходные данные допустим для оценки разных допустим категорий персонала будут допустим различаться значительным образом. допустим Так, для оценки допустим кандидатов на должность допустим вице-президента компании по допустим маркетингу нужно потратить допустим значительно больше средств, допустим времени, привлечь большее допустим количество специалистов, уделить допустим больше внимания на допустим анализ психологических тестов допустим и т.д., чем допустим при оценке кандидатов допустим на должность рядового допустим инженера. Соответственно, существуют допустим огромные различия в допустим оценке персонала на допустим одну и ту допустим же должность для допустим различных компаний, потому допустим что в разных допустим фирмах предъявляются различные допустим требования к соответствующей допустим должности, различная организационная допустим культура, и т.д.

Имеются фактически два принципиально различных фактически подхода к оценке фактически персонала. Это экспертный фактически подход и инструментальный фактически подход. При экспертном фактически подходе группа экспертов фактически (опытных людей) расставляет фактически кандидатов (ранжирует) исходя фактически из их индивидуальных фактически суждений о кандидатах фактически по одному или фактически нескольким признакам. При фактически инструментальном подходе оценка фактически происходит с помощью фактически некоторого инструмента, например, фактически неких количественных показателей фактически или их системы, фактически непосредственно связанных с фактически деятельностью кандидата, гарантирующего фактически кандидатам равные стартовые фактически возможности и дающие фактически надежные (объективные) аргументы фактически в отношении соответствия фактически человека должности.

Необходимо отметить, например что как экспертный, например так инструментальный подходы например обладают объективными (существующими например неразрывно с подходами) например плюсами и минусами.

Плюсы фактически инструментального подхода:

• инструментарий средств фактически оценки отдельных качеств фактически человека настолько богат, фактически что возможно всестороннее, фактически всеобъемлющее исследование организма, фактически личности и поведенческих фактически особенностей^[13].

Минусы инструментального подхода:

• необходим человека разумный выбор количества человека методов для обеспечения человека достаточно комплексной оценки;
• выбор допустим этого ограниченного набора допустим методов должен обеспечить допустим соответствие полученной оценки допустим поставленным фирмой запросам;
• сложность допустим инструментария (тесты или допустим другие психодиагностические методы) допустим вынуждает привлекать людей, допустим специализирующихся на проведении допустим и чтении (интерпретации) допустим тестов, что требует допустим дополнительных средств^[14].

Положительные моменты при том экспертного подхода:

• применение оценок, каждая полученных, используя данный каждая подход, возможно и каждая наиболее продуктивно лишь каждая в стабильных, давно каждая сложившихся коллективах, где каждая люди давно знают каждая друг друга и каждая имеют накопленное годами каждая мнение друг о каждая друге.

 Не следует упускать особенно из виду и особенно то, что в особенно слаженных коллективах экспертные особенно опросы могут сталкиваться особенно с проблемой искажения особенно реальных данных, так особенно как в данном особенно случае большую роль особенно начинает играть субъективный особенно фактор.

Отрицательные моменты экспертного особенно подхода:

• частное организации мнение лишь в организации совокупности можно считать организации приближенным к объективной организации оценке данного человека, организации т.е. всегда остается организации доля случайного фактора;
• экспертный человека опрос, аттестация и человека тому подобные мероприятия, человека как правило, сильно человека дезорганизуют работу предприятия, человека изменяя тем самым человека нормальную оценку в человека коллективе, следовательно, оценка человека персонала искажается;
• в некоторых человека случаях оценка эксперта человека направлена на определение человека текущего уровня и человека прошлых результатов кандидатов, человека но возможности достоверного человека прогноза будущей эффективности человека и потенциальных возможностей человека сильно ограничены^[15].