Файл: Методы управления инновационным проектом (Внешняя и внутренняя инновационная среда предприятия).pdf

Таблица 12

Динамика показателей предприятия

Таблица 13

Отчет о прибылях и убытках, тыс. руб.

Определим эффективность инвестиционного проекта (ЧДД), для этого рассчитаем сначала коэффициент дисконтирования.

Таблица 14

Расчет коэффициента инфляционной корректировки и коэффициент дисконтирования

Таблица 15

Определение ЧДД тыс. руб.

Таким образом, на основе данных расчетов можно сказать, что реализация продукции за три года деятельности предприятия вырастит на 479753,6 тыс. руб., т.е. почти в 13 раз. Это связано с увеличением объемов производства, а также выведением на рынок товаров новой модификации медицинской техники, которая будет пользоваться спросом у покупателей. Финансирование через кредиты в данном случае оправдывает себя, так как проект связан с расширением производства на уже действующем предприятии. Это связано с тем, что банк не будет требовать повышенной платы за кредит, так как риск вложений здесь меньше, чем для вновь создаваемой фирмы. К тому же нет проблемы найти материальное обеспечение кредитов, в качестве которого выступают имеющие активы.

Возврат основного долга по кредиту начнется уже в 4 квартале 2014 года и в течение двух лет, к концу 2016 года полностью предприятие расплатиться с долгом. Срок погашения инвестиционного кредита составит 25 месяцев при ставке процента за кредит 10% годовых, то есть срок окупаемости проекта составит чуть более двух лет, что говорит о ликвидности предприятия, то есть способности нести ответственность по взятым обязательствам.

В связи с увеличением объемов производства планируется снижение себестоимости к 2017 году по видам медицинской техники от 8 до 12% .

Что касается маркетинговых действий, то повышение качества продукции и расширение ассортимента, использование гибких цен, системы льгот и скидок, а так же успешная рекламная деятельность позволит увеличить круг потребителей, с возможным выходом в дальнейшем на российский рынок. Эффективность данного проекта очевидна, так как рентабельность продаж медицинской техники составит 47%, а общая рентабельность предприятия составит 89%.

В течение 2014-2017 годов предприятие будет получать устойчивую прибыль. Отсюда можно сделать вывод, что у предприятия есть все шансы на успех.

2.5. Управление персоналом при осуществлении инновационной деятельности

В целом инновационные разработки и внедрение их в практику не являются ООО «Альянс» новой деятельностью, в связи с чем персонал компании лояльно относится к решениям руководства в области инноваций.

Снятие возражений и страхов практикуется посредством поощрения со стороны руководства эффективных двухсторонних связей (а так же использовании других средств) для искоренения страхов, опасений и недомолвок внутри организации с тем, чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо компании. Менеджеры отчетлив понимают, что любой работник, испытывающий страх перед решениями руководства, не может надлежащим образом сотрудничать с ним.

Истинное сотрудничество, атмосфера которого поддерживается в организации, позволяет достигнуть намного большего, чем изолированные индивидуальные усилия. Эффективность обеспечивается тем, что взаимодействие персонала и руководства посроено на взаимном доверии, уверенности и уважении.

Меры, направленными на совершенствование системы мотивации ООО «Альянс» кратко можно представить следующим образом:

- обеспечение перспектив карьерного роста сотрудников;

- повышение уровня материального поощрения труда сотрудников;

- повышение морального стимулирования.

Опишем подробнее указанные направления совершенствования мотивации и стимулирования труда работников ООО «Альянс».

1. Обеспечение перспектив карьерного роста сотрудников.

В целях удовлетворения перспективной потребности компании в руководящем персонале планируется проведение работ по формированию кадрового резерва.

На предприятии следует выработать общее положение возрастного развития карьеры, в котором выделяют 4 этапа:

• выбор карьеры (15-25 лет);
• рождение карьеры (25-30 лет);
• развитие карьеры (30-45 лет и 45-60 лет);
• угасание карьеры (60-65 лет).

Для повышения заинтересованности персонала предприятия и снижения уровня текучести кадров руководству следует формировать так называемый кадровый резерв.

Предлагается разработать для ООО «Альянс» механизм планирования карьеры и подготовки специалистов из числа сотрудников предприятия.

2. Повышение уровня материального поощрения труда сотрудников.

Поскольку заработная плата сотрудников ООО «Альянс» состоит из двух частей (оклада и премий), сам оклад нельзя рассматривать как единственный мотивационный фактор. Работники заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль фирмы.

ООО «Альянс» - довольно стабильная в финансовом плане компания, имеющая в своем активе нераспределенную прибыль. Часть данных средств может быть направлена на повышение уровня оплаты труда работников предприятия.

При этом предлагается повысить заработную плату работников компании, увеличить размеры традиционно выплачиваемых единовременных премий на праздники 8 марта и 23 февраля, а так же обеспечить премирование сотрудников по итогам индивидуальной работы.

Существующая на предприятии система мотивации направлена на коллектив, в ней не учитывается индивидуальная мотивация. Необходимо поставить заработную плату отдельных категорий работников в прямую зависимость от результатов работы человека, подразделения, предприятия, так как применяемая система оплаты труда не дает такого эффекта. В условиях оплаты труда по окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. Предлагается реализовать применение новых систем оплаты труда в зависимости от специфики условий каждого конкретного сотрудника и характера работы.

Так, для специалистов отдела продаж в качестве экономических методов, позволяющих усовершенствовать мотивацию персонала руководству необходимо ввести дополнительные надбавки, бонусы и комиссионные с продаж (что позволит одновременно увеличить оборачиваемость товаров), а оплата труда для монтажников должна зависеть от выработки.

3. Повышение морального стимулирования.

Для усиления системы мотивации руководству следует уделить больше внимания социально – психологическим методам стимулирования.

Необходимо прежде всего обратить внимание на индивидуальные потребности людей, не связанные с уровнем оплаты труда.

Так, в связи с широкими географическими границами места жительства сотрудников компании ООО «Альянс», персоналу приходится добираться до места работы на общественном транспорте, что влечет значительные неудобства, или на личном автотранспорте, что предполагает дополнительные расходы работников. К тому же второй вариант не может быть признан удобным по причине отсутствия удобной парковки на территории предприятия.

В связи с этим руководству следует организовать доставку сотрудников до места работы служебным транспортом.

3.2. В ООО «Аьянс» в качестве совершенствования системы мотивации персонала необходимо применение методов стимулирования временем и стимулирования трудом. Так для многих сотрудников предприятия стимулом могут стать дополнительные выходные дни или дни отпуска, гибкий график работы и ненормируемый рабочий день. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. Основным преимуществом такого метода стимулирования, в отличии от материального, является его «бесплатность».

Что касается стимулирования трудом, то для некоторых сотрудников стимулом к достижению более высоких результатов работы может стать участие в интересных проектах, возможности профессионального и карьерного роста, следует повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием. Применение этих методов способствует повышению эффективности работы персонала и требует незначительных материальных затрат.

3.3 Предлагается разработать и реализовать дополнительные меры социальной поддержки сотрудников ООО «Альянс», в том числе направленные на улучшение условий труда и отдыха.

3.4. Для качественной работы компании очень важно, чтобы сотрудники осознавали свою значимость для организации и действовали как одна команда. С целью повышения лояльности сотрудников к компании предлагается проведение разного рода тренингов и семинаров. Сами по себе тренинги, если их правильно преподнести и хорошо провести, становятся мотивационными мероприятиями.

3.5. На предприятии предлагается наладить эффективную обратную связь – работник должен оперативно получать информацию о результатах и качестве его труда.

По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации; информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной - повысить информированности работников (доска объявлений с результатами деятельности предприятия, управленческими решениями и т.д.).

Заключение

Инновационное развитие должно носить комплексный характер, охватывая не только основной инновационный процесс, но и всю систему факторов и условий, необходимых для его осуществления, т.е. его потенциал. Следовательно, процесс инновационного развития должен концентрироваться в направлении развития инновационного потенциала предприятия.

Инновационный проект, направленный на достижение конкретной задачи – это одноразовая неповторяющаяся деятельность или совокупность взаимосвязанных и взаимозависящих действий, в результате которых за определенное время достигаются четко поставленные цели, имеющий начало и завершение.

Целью создания инновационного проекта является создание материального или творческого продукта. В рамках курсовой работы был исследован инновационный процесс на примере конкретной организации ООО «Альянс». Оценка инновационного потенциала и инновационного климата компании позволила выявить перспективные направления инновационной деятельности и определить, с учетом имеющихся ресурсов, стратегию инновационного развития.