Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ОАО КБ «Восточный»).pdf

Одновременная гибкость и жесткость в организации. Парадокс этого атрибута организационной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля [20,с.83].

Модель Парсонса. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса.

Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL:

• адаптация;
• достижение целей;
• интеграция;
• легитимность [21, с. 131].

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха [21, с. 132].

Модель Квина-Рорбаха. Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. В развитие модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трех измерениях. Поэтому использовалась модель так называемых «конкурирующих ценностей» [14, c. 527].

Данная модель включает следующие три измерения:

• интеграция–дифференциация: относится к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в организации делается у пор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);
• внутренний фокус – внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;
• средства/инструменты – результаты/показатели: измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой – на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.) [20, c. 84].

Данная модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Измерение конкурирующих ценностей в модели Квина-Рорбаха производится с помощью «шкалированных» вопросников. Поэтому модель может использоваться как эффективный инструмент организационной диагностики. В отличие от одномерных моделей, в данном случае нельзя получить «единственно верный ответ» об эффективности организации. Модель выявляет недостатки во всех четырех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности организации [20, c. 84].

Модель организационной культуры Д. Дэнисона рассматривает четыре направления оценки организационной культуры: внешний фокус, внутренний фокус, стабильность и гибкость. Сочетание этих характеристик дает параметры оценки культуры: вовлеченность, постоянство, адаптивность, миссия [21, с. 132].

В результате многолетних исследований была установлена связь между величиной данных параметров и эффективностью организации. Было установлено, что высокий уровень каждого параметра важен для успешной деятельности организации.

1.3. Роль организационной культуры в современных организациях

Осуществление какой-либо трудовой деятельности человека повсеместно окружено культурой и находится в зависимости от нее. Социальная среда, которая окружает организацию, охватывает весь процесс производственной деятельности: начиная от особенностей ведения бизнеса и до используемых средств производства. Особое влияние культура оказывает на деятельность работников. На этом основании, каждая организация обладает своей особенной организационной культурой, которая является неотъемлемым элементом ее деятельности [22].

Осмысление феномена организационной культуры и ее влияния на успешность управления организацией сформулировано положение, согласно которому организационная культура является определяющим аспектом функционирования любой организации, выступая ее ключевым и постоянным признаком.

Организационная культура всегда уникальна, конкретна и специфична, она заключает в себе широкий спектр организационных отношений и в значительной мере зависит как от специфики осуществления деятельности в организации, так и он ее сотрудников. При этом организационная культура взаимодействует не только с внутренней структурной компании, но и также функционирует во внешней среде. Это позволяет сформировать имидж компании, ее положение на конкурентном рынке, а также оказывать воздействие на сознание потребителей [10, c. 364].

Организационная культура выступает основанием для развития и успешного функционирования организации только в том случае, тогда она выступает результатом тщательно проработанных действий руководства по ее созданию, формированию и поддержанию. В процессе конструирования внутренней культуры компании важное значение необходимо уделять конструированию основополагающих ценностей и норм, которые в последующем будут выступать как основание деятельности организации в повседневных практиках.

В частности, Е.С. Яхонтова отмечает, что формирование корпоративных ценностей осуществляется «спонтанно в процессе формирования организации посредством постепенной кристаллизации общих ценностей членов организации на основе опыта взаимодействия ее работников» [22].

В процессе своего развития, организация вырабатывает новые стандарты и образцы поведения и формируется определенная система отношений к осуществлению трудовой деятельности. Это, в свою очередь, является неизбежным процессом для любой организации и требует контроля со стороны менеджеров и руководства. В противном случае, организационная культура теряет свою значимости и воздействующее влияние на сотрудников компании, а также понижает ценность корпоративных норм и правил, что, в конечном итоге, приведет к снижению репутации компании как внутри нее, так и среди потребителей и конкурентов.

На основании этого, важно отметить, что формирование ценностей организационной культуры должно основываться на продуманной политике руководства, которая должна включать такие элементы, как:

• разработка система стратегически важных ценностей организационной культуры;
• пропаганда и трансляция выработанной системы ценностей с использованием действий и слов, которые не будут противоречить сложившимся культурным ценностям личности работника или группы работников;
• осуществление поддержки носителей ценностей организационной культуры;
• воздействие на мотивацию сотрудников к копированию образцов поведения, соответствующего ценностям организационной культуры и его тиражирование на всю группу трудовую команду [9, c. 73].

Непрерывное совершенствование организационной культуры является эффективным способом оказания воздействия на каждого члена трудового коллектива, представляет собой необходимый инструмент организационного управления. Главную роль в данном процессе играет руководство организации, в первую очередь, потому, что именно от его действий и принятых решений во многом зависит социально-психологическая атмосфера среди сотрудников, которая с течением времени становится доминирующей и кристаллизируется в форме организационных ценностей и норм [22].

Важно также отметить то обстоятельство, что и неформальное общение и неформальные взаимодействия в организации оказывают значительное влияние на формирование организационной культуры и эффективности ее влияния на процесс управления. От того, как руководство организовало взаимодействие между сотрудниками, как осуществляются горизонтальные и вертикальные коммуникации в процессе трудовой деятельности, во многом зависит успешность принятия сотрудниками ценностей организации и следование им [22].

Таким образом, организационная культура стала фактором номер один в обеспечения эффективной деятельности организации.

Руководство организации формирует ценности, нормы поведения, которые выступают одними из главнейших элементов организационной культуры, обеспечивающими эффективность управления. Организационная культура выступает гарантом функционирования организации, определяет успешность ее управления и контроля. Она также оказывает влияние на поведение всех членов трудового коллектива, определяя состояние морально-психологического климата и мотивацию сотрудников к осуществлению трудовой деятельности.

Высокая организационная культура компании позитивно влияет на все стороны ее деятельности – обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации.

2. Анализ деятельности ОАО КБ «Восточный»

2.1. Общая характеристика ОАО КБ «Восточный»

Открытое акционерное общество Коммерческий Банк «Восточный экспресс банк» зарегистрировано в 1991 году. Генеральная Лицензия Банка России № 1460 от 9 июня 2009г.

Полное фирменное наименование Общества: Открытое акционерное общество Коммерческий Банк «Восточный экспресс банк».

Сокращенное фирменное наименование Общества: ОАО КБ «Восточный экспресс банк».

Место нахождения Общества: Россия, Пермский край, город Лысьва, улица Мира, дом 3.

Миссией Банка является содействие росту благосостояние людей путем предоставления финансовых возможностей адекватных высоким требованиям потребителей. Повышение качества жизни российских граждан за счет предоставления потребительских кредитов [8].

ОАО КБ «Восточный экспресс банк» специализируется на краткосрочном необеспеченном потребительском кредитовании физических лиц. Банк представлен 12 филиалами (порядка 550 отделений более чем в 200 городах страны).

Основные операции банка: кредитные операции с юридическими и физическими лицами.

Помимо услуг кредитования и сберегательных услуг, банк также развивал услуги денежных переводов (как через партнерские системы переводов, так и через собственную систему денежных переводов) и валютообменные операции [23].

«Восточный экспресс банк» – финансовый институт розничного направления. Размещает облигации на ММВБ. Принимает вклады (лучший депозитный банк по вкладам в рублях, 28 место в России по объёму депозитов) и выдает кредиты (7 место в России по объёму беззалоговых кредитов) населению. Один из лидеров автокредитования: 4 место в России по количеству выданных кредитов на покупку подержанных автомобилей.

Организационное устройство ОАО КБ «Восточный экспресс банк» соответствует общепринятой схеме управления акционерного общества (Приложение 1).

Высшим органом коммерческого банка является общее собрание акционеров, которое должно проходить не реже одного раза в год. На нем присутствуют представители всех акционеров банка на основании доверенности. Общее собрание правомочно решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимает участие не менее трех четвертей акционеров банка.

Общее руководство деятельностью банка осуществляет Совет Банка. На него возлагаются также наблюдение и контроль за работой Правления Банка. Состав Совета, порядок и сроки выборов его членов определяет общие направления деятельности банка, рассматривает проекты кредитных и других планов банка, утверждает, планы доходов и расходов и прибыли банка, рассматривает вопросы об открытии и закрытии филиалов банка и другие вопросы, связанные с деятельностью банка, его взаимоотношениями с клиентами и перспективами развития.

Непосредственно деятельностью коммерческого банка руководит Правление. Оно несет ответственность перед общим собранием акционеров и советом банка. Правление состоит из Председателя правления (Президента), его заместителей (вице-президентов) и других членов [8].

На 01.01.2019 года ОАО КБ «Восточный» входит в ТОР-40 крупнейших банков России, ТОР-15 по депозитам физических лиц, ТОР-10 по потребительским кредитам и тройку крупнейших банков России по размеру филиальной сети. Банк представлен 12 филиалами (свыше 500 отделений более чем в 330 городах страны) на территории 7 федеральных округов - Центрального, Северо-Западного, Приволжского, Южного, Уральского, Сибирского и Дальневосточного.