Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («White Rabbit»).pdf

Функциональные подсистемы

Подсистема карьеры

Подсистема обучения

Элементы

Планирование карьеры

Элементы

Концепция обучения

Формы обучения

Методы обучения

Подсистема общего линейного руководства

Субъекты системы развития

Генеральный директор ООО «White Rabbit»

Объекты системы развития

Сотрудники организации-компетенции (знания, умения, навыки, стереотипы поведения)

Обеспечение подсистемы:

техническое, нормативное, информационное, правовое, методическое

Рисунок 16. Структура системы развития человеческих ресурсов организации

Подсистема обучения включает такие элементы, как концепция, формы и методы обучения, и, кроме того, процесс обучения состоит из следующих этапов: выявление потребностей в обучении, организация обучения и определение эффективности обучения. Подсистема карьеры предполагает управление карьерой сотрудников организации. Здесь карьера рассматривается как результат поведения и осознанной позиции сотрудников ООО «White Rabbit» в области трудовой деятельности, имеющий непрерывную связь с карьерным ростом.

Рассматривая более подробно подсистему обучения, стоит обратить внимание на отсутствие необходимости ресторана «White Rabbit» отказа от принятия на работу выпускников учебных заведений. На выпускников организация может потратить определенное время, которое в дальнейшем обязательно окупится. Из молодых людей, еще неопытных и незнающих деятельность на практике, можно сформировать такой персонал, который в дальнейшем будет устраивать по всем критериям.

В данном контексте можно проводить мастер-классы, участвовать конкурсы и проводить вечера импровизаций. Иными словами, необходимо дать всем участникам процесса возможность раскрыть свой потенциал, расширить границы должностных возможностей и почувствовать себя значимым элементом общего механизма. Это будет способствовать максимальному использованию человеческого ресурса: получению каких-либо свежих идей, повысить уровень приверженности ценностям компании и вследствие этого добиться наибольшей лояльности потребителей и посетителей ресторана «White Rabbit».

Касаемо подсистемы карьеры, то здесь для персонала всех структурных подразделений ООО «White Rabbit» рекомендуется проводить тренинги для персонала. Это могут быть тренинги как в рамках ресторана, так и на производстве. В частности для сотрудников ресторана «White Rabbit» можно организовывать мероприятия по обмену опытом с другими ресторанами и кафе. Проведение подобного мероприятия поможет посмотреть на персонал другого ресторана (кафе), персоналу увидеть себя со стороны, побывав на месте заказчика, позволит выявить ошибки и усовершенствовать обслуживание.

В рамках нашей работы следует подчеркнуть, что эффективное использование человеческих ресурсов зависит от применяемой системы стимулирования труда. Исследование дополнительных мер поощрения, применяемых в ООО «White Rabbit» показало, что существующая система мотивации труда не достаточно эффективна. В связи с этим, предлагается совершенствование системы премирования и бонусного стимулирования, которая будет складываться исходя из результатов работы организации и каждого сотрудника в отдельности.

В качестве системы бонусного стимулирования можно применить методику, которая будет иметь определенные границы личной эффективности работника и общей эффективности организации. На этих границах должны устанавливаться факторы бонусного премирования. Причем, чем больше показатель эффективности, тем большую часть премии должен получить сотрудник (рисунок 17).

Бонусы или премии по результатам личной деятельности

Бонусы и премии по результатам деятельности организации в целом

Бонусы или премии по результатам деятельности организации

}

________________

……………………………..

…………………………….

…………………………….

Должностные оклады

(карьерная лестница)

Личная эффективность работника Общая эффективность организации

Рисунок 17. Схема бонусного стимулирования

Предлагаемая система бонусного премирования в ООО «White Rabbit» должна распространяться на весь персонал по итогам полугодия/года. Размер бонусного вознаграждения следует дифференцировать по размеру: в зависимости от прироста объема производства и реализации продукции (по отношению к прошлому году).

Для того чтобы бонусная система была оправданной, перед тем, как начислить какие-либо бонусы проводят аттестацию или какую - либо другую форму оценки персонала. И уже на основании полученных результатов начисляют бонусы или какое-либо другое вознаграждение.

Согласно представленной на рисунке 18 системе бонусного стимулирования, работник ООО «White Rabbit» сможет получать:

- базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

- премии и бонусы по результатам деятельности организации за отчетный период;

- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

- премии и бонусы по результатам деятельности ООО «White Rabbit» в целом (годовые бонусы).

Система премирования предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Предлагаемая система премирования персонала в ООО «White Rabbit» может включать в себя: бонусное премирование, премирование за выполнение ключевых показателей, индивидуальное премирование. Систематически выстроенная схема премирования, на которую необходимо опираться исследуемой организации, представлена в приложении 3.

В ООО «White Rabbit» также можно разработать систему выплат различных льгот, которые напрямую могут быть не связаны с результатами труда. К ним можно отнести компенсацию проезда, либо предоставление служебного транспорта. Доплата или полная оплата питания на рабочем месте, бонусные и внеурочные отпуска.

Разработка системы стимулирования выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Основная цель заключается в том, чтобы соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами ООО «White Rabbit».

Важно отметить, что система дополнительного премирования играет прямую роль основы системы управления человеческими ресурсами посредством пяти основных функций. Распределительная функция устанавливает долю работника в созданном продукте в зависимости от его прямого вклада в деятельность предприятия. Воспроизводственная функция позволяет работнику сформировать личные доходы. Стимулирующая функция поощряет деятельность работника, что приводит к увеличению производительности, выработки, улучшению качества. Функция статуса подразумевается, что чем выше заработная плата работника, тем выше его социальный статус. Последняя функция заработной платы – обеспечение социальных накоплений [25, с. 336].

В предлагаемой нами системе стимулирования персонала ООО «White Rabbit» необходимо помнить, что самое главное в ней – это технология формирования показателей премирования. В данном отношении можно выделить несколько групп ключевых показателей эффективности деятельности компании:

- объем продаж, рентабельность, чистая прибыль;

- отдельных бизнес-процессов;

- подразделений и сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса:

1. «Производство»: выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;

2. Оценка качества — в баллах;

3. Рост производительности труда.

Логически выстроенная схема технологии формирования показателей премирования для ООО «White Rabbit» представлена на рисунке 18.

Ключевые показатели эффективности бизнес-процессов:

- закупки;

- производство;

- маркетинг и реализация;

- стратегический менеджмент;

- управление персоналом;

- финансовый менеджмент;

- информационные технологии.

Ключевые показатели эффективности:

- объем продаж;

- рентабельность;

- чистая прибыль.

Цели

ООО «White Rabbit»

Ключевые показатели эффективности подразделения:

- влияние на результаты бизнес-процесса;

- эффективность работы подразделения;

- удовлетворённость потребителей и посетителей ресторана.

Цели

бизнес-процессов

Цели

подразделения

Ключевые показатели эффективности работника:

- вклад в результаты подразделения;

- производительность;

- качество.

Цели

сотрудников

Рисунок 18. Технология формирования показателей эффективности для ОАО «White Rabbit»

Предлагаемая схема бонусного стимулирования сотрудников ООО «White Rabbit» связана с определенными факторами управления человеческими ресурсами.

Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается – работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не востребовано. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского собственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель. Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам [5, с. 68].

Введение перечисленных мероприятий позволит уменьшить современный уровень текучести кадров, повысить уровень заинтересованности каждого сотрудников и способствовать ориентации на привнесение личного вклада сотрудников в деятельность ООО «White Rabbit». Если исследуемая организация сможешь добиться максимально эффективной системы управления человеческими ресурсами, то она сможет получить больше прибыли за счёт повышения лояльности посетителей, клиентооориентированности и создания благоприятной, уютной атмосферы.

Выводы к 2 главе

В ходе анализа системы менеджмента человеческими ресурсами, применяемой в ресторане "White Rabbit", был выявлен главный недостаток, заключающийся в высокой кадровой текучести. Чтобы выявить причины по которым состав сотрудников ресторана постоянно обновляется, было проведено анктирование, в ходе которого было выявлено:

- большинство сотрудников считает, что материальное и дополнительное стимулирование недостаточно развито, для того чтобы повысить их интерес к работе и вовлеченности в общих рабочий процесс ООО «White Rabbit»;

- к наиболее важным факторам личностного и профессионального развития для многих сотрудников является внутрифирменное развитие, система обучения и проведение различных мероприятий;

- к дополнительным потребностям повышения мотивации персонала можно отнести организацию корпоративного транспорта и бесплатного питания на предприятии.

С учётом вышеуказанных данных, были разработаны предложения по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ресторане "White Rabbit", которые заключаются во взаимодействии подсистемы обучения и подсистемы карьеры, внедрении системы бонусного стимулирования и развитие системы премирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены подходы к управлению человеческими ресурсами современной организации. Результатом анализа стало получение данных о занимаемом месте человеческих ресурсов в деятельности компании, методологической оценке и систем управления ими.

В первой главе рассмотрены теоретические основы аспекты управления человеческими ресурсами на предприятии. Важно отметить, что в определенный момент развития экономики в связи с увеличением масштабов фирм, появлением транснациональных корпораций особую роль приобрела система управления человеческими ресурсами.

Система управления человеческими ресурсами – сложная система, которая включает комплекс взаимоувязанных элементов, обеспечивающих эффективное использование и развитие важнейшего ресурса организации и нормальное функционирование предприятия в целом.

В общем смысле, менеджмент человеческих ресурсов является тщательной и поэтапной работой с сотрудниками организации, которое подразумевает собой систему привлечения, отбора, обучения, оценку и саму работу коллектива. В этой связи обычно ведётся наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка. Иными словами это функция
управления помогает управляющему звену планировать, нанимать, производить отбирать, обучать, развивать.