Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («White Rabbit»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе человеческой деятельности изучение основ теории управления человеческими ресурсами, раскрытие природы трудового потенциала и системы формирования и использования человеческих ресурсов всегда оставались одними из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Если в организации отсутствует продуманная стратегия и тактика управления человеческими ресурсами, можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется, что труд людей можно сделать более продуктивным. Современный менеджмент органически включает в себя управление человеческими ресурсами как систему, способную самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Люди – основа любой организации. Ни одна организация без человеческих ресурсов не сможет достичь своих целей и выжить. Из этого следует, что управление трудовыми ресурсами – один из важнейших аспектов управления организацией в целом.

В самых общих чертах управление человеческими ресурсами рассматривается как направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент организации является одним из важнейших ресурсов, используемых для достижения стратегических целей, максимизация которого возможна на основе гармонизации персональных и организационных ценностей.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что человеческие ресурсы становится ведущей производительной силой общественного развития и, что самое важное, стимулирует совершенствование и рациональное использование остальных факторов производства. Отсутствие данного фактора не возможно, так как без него остальные составляющие хозяйственной системы вовсе не смогут функционировать.

Предметом исследования является система современных методов управления человеческими ресурсами на предприятии. В качестве объекта исследования было выбрано одно из динамично развивающихся предприятий г. Москва – ООО «White Rabbit».

Целью курсовой работы является исследование человеческих ресурсов на примере ООО «White Rabbit». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие человеческих ресурсов;

- дать методическую оценку человеческих ресурсов;

- охарактеризовать основные приемы управления человеческими ресурсами;

- дать характеристику деятельности ООО «White Rabbit»;

- провести оценку человеческих ресурсов исследуемой организации;

- провести анализ инструментов и механизмов повышения эффективности управления человеческими ресурсами в ООО «White Rabbit».

Для написания курсовой работы были использованы такие источники как: учебные пособия, материалы научных статей, внутренние документы исследуемого предприятия, современные федеральные программы.

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия

1. 1. Понятие человеческих ресурсов

Известно, что в процессе производства материальных благ предприятие использует различные виды ресурсов. В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние экстенсивные факторы, такие как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности. Люди наделены интеллектом и имеют эмоционально-осмысленную реакцию на внешние воздействия, они также способны к постоянному самосовершенствованию, осознанно ставят цели и стремятся к их достижению.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.

Подходы к исследованию роли человека в экономических процессах в научной литературе изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческих ресурсов. Так, трудовые ресурсы имеют следующие особенности [20, с. 113]:

Во-первых, трудовые ресурсы – это часть населения, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования.

Во-вторых, трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага.

В-третьих, трудовые ресурсы – это потенциально способная к труду рабочая сила, обладающая физическими и интеллектуальными данными. В данном контексте понятие человеческих ресурсов шире, чем понятие трудовых ресурсов, т.к. именно к человеческим ресурсам относятся социально-психологические характеристики и личностно-психологические свойства людей.

Кадры предприятия характеризуют основной (штатный) состав работников предприятия. Однако в широком смысле кадры – это главная производительная сила общества, в зависимости от выполняемых функций делятся на следующие категории: рабочие, руководители. Специалисты, служащие, что в целом образует промышленно-производственный персонал предприятия. Кроме того, работа кадров в организации определяется такими характеристиками, как профессия, специальность, квалификация [16, с. 14].

Сегодня нет единого взгляда на это понятие человеческих ресурсов, с одной стороны – человек сам по себе является ресурсом, а с другой – ресурс является совокупностью унаследованных и приобретенных человеком способностей. Ряд авторов трактует это содержание как то, чем владеет человек, другие авторы трактуют человеческий ресурс как то, что приносит ему доход, третья группа авторов понимают под человеческим ресурсом использование фирмами для получения своего дохода.

Человеческие ресурсы, специалисты, также именуемые персоналом, выполняют ряд функций в отношении работников компании или организации. В то время как главная функция этих специалистов заключается в наблюдении за интервью и процесс найма, на них также возлагаются обязанности по обучению работников, контроля и надзора, а также содействие потребностям и желаниям работников в общем смысле.

Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

– люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая;

– процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;

– обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;

– люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознавая перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду [7, с. 149].

Многие предполагают, что управление человеческими ресурсами и управление персоналом являются аналогичными условиями и могут быть взаимозаменяемыми. Но, на самом деле, хотя оба эти условия имеют некоторые общие основания, они имеют несколько различных аспектах [2, с. 198].

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на управление эмоционально-осмысленная; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что служит наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности общества или отдельной организации. Разница в содержании рассмотренных выше понятий определяет и принципиальные особенности в процессе управления персоналом и человеческими ресурсами. Данные особенности структурировано представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различия в управлении персоналом и человеческими ресурсами

Источник: Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством // Проблемы современной экономики. 2013. - № 13. - С. 198

Тем самым следует отметить, что на современном этапе управления персоналом его суть определяется именно как управление человеческими [3, с. 118].

Экономическая категория «трудовые ресурсы» была впервые введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 году академиком С. Г. Струмилиным и рассматривалась как «…рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16–49 лет». Анализируя данные понятия, приходим к выводу, что рабочая сила и трудовые ресурсы могут использоваться на макроуровне. На микроуровне чаще используются категории «кадры» и «персонал». Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Схематически соотношение данных понятий выглядит следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1. Взаимосвязь категорий человек-ресурс

К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские способности, значимость которых в общественном производстве неоспорима. Очевидно, предпринимательские способности необходимо причислить к определенному виду человеческого капитала. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.

Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т. е. результатом функционирования человеческих ресурсов. При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов [21, с. 200].

Человеческие ресурсы также включают человеческий потенциал, который может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного производства.

В современной литературе не сложилось достаточно четкого категориального аппарата, вследствие чего категорию «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или с человеческим капиталом, что требует серьезного научного осмысления.

Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем [19, с. 101].

В целом развитие потенциала человеческих ресурсов будет способствовать:

- росту производительности труда;

- внедрению новых технологических решений и улучшению качества производимых работ и реализации какой-либо деятельности;