Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Основные виды возникающих конфликтов в организации и их причины).pdf

2. Дисфункциональные (диструктивные, негативные) – приводят к снижению личной удовлетворённости, разрушают групповое сотрудничество. Если происходит ухудшение психологического климата, усиление конфронтации, можно считать, что конфликты выполняют негативную функцию. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений. Выделяют следующие диструктивные функции конфликта:

-ухудшение социально-психологического климата, увольнение сотрудников, снижение дисциплины;

- уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами;

- материальные и эмоциональные затраты;

- дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе, чем к решению реальных проблем;

- неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга.

Необходимо отметить прежде всего такую общую функцию, как информационно-познавательная. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся субъектов, так как способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований, создаёт условия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей. Информационно-познавательная функция имеет две стороны – сигнализирующую и коммуникативную.

Сигнализирующая функция сигнализирует об очагах социальной напряжённости. Выражается в том, что руководство начинает обращать внимание на нерешённые проблемы, выявляет произвол, обнаруживает недостатки в условиях и охране труда, различного рода злоупотребления служебным положением, начинает стимулировать сотрудников и реализовывать потребности, интересы и ценности коллектива.^[8]

Коммуникативная функция выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо обладать информацией, позволяющей сделать выводы тактике и стратегии своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объём информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

Другая всеобщая функция конфликта – интегративная. Конфликт способствует объединению людей так называемой интеграции, установлению стабильности в обществе. Разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений.

Функция стимулирования адаптации субъектов конфликта к изменяющейся среде это одна из общих функций конфликта. Социальным группам, индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями.

1.2.Основные виды возникающих конфликтов в организации и их причины.

В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов по разнообразным основаниям. Краткая схема представлена в Приложении 1.

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта.

С этой точки зрения все конфликты делятся на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- между личностью и группой;

- межгрупповые;

- межгосударственные.^[9]

Рассмотрим кратко основные типы конфликтов в зависимости от степени вовлеченности в них людей (А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов).^[10]

1) Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликтов не соответствует общепринятому определению конфликта. Однако его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан и с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2) Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это конфликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными взглядами и ценностями , а так же чертами характера иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Во всех ситуациях межличностных конфликтов выделяются два взаимосвязанных аспекта:

– содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, вопрос, вызывающий разногласия;

– психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга.

Именно эта сторона отличает межличностный конфликт от всех иных случаев человеческого взаимодействия, и именно она зачастую затмевает содержательную, делая накал страстей очень высоким.

По субъективному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

• конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;
• конфликты между рядовыми сотрудниками;
• конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

3) Конфликт между личностью и группой.

Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать технологическую дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

4) Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

5) Межгосударственный конфликт.

Причина конфликта – это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.^[11]

Объект конфликта, а значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

- в зависимости от желания и воли субъектов – участников конфликта; такие причины называются субъективными;

- вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.

В современной конфликтологии выделяют существование четырёх групп причин.^[12]

1. Объективные:

- социальные;

- политические;

- экономические;

- идеологические и иные.

2. Организационно-управленческие:

- структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие деятельности;

проблемы в технической структуре: неодинаковая оснащённость рабочих мест, изматывающий темп работы; проблемы во властной структуре: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, распределения власти в целом);

- функционально-организационные (неоптимальные функциональные связи с внешней средой, между структурными подразделениями организации; взаимозависимость задач; неправильное распределение ответственности; ограниченность ресурсов, которые нужно делить между отдельными работниками; неудовлетворительные коммуникации: отсутствие, искажённость или противоречивость информации; слабость контактов руководства и рядовых сотрудников);

- личностно-функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и другим качествам; противоречивость должностных инструкций; различие формальных требований к работнику; противоречивость требований профессиональных и личных);

- ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).

3. Социально-психологические:

- естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

- конфликт ценностей: между свободой и равенством, справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом, ксенофобией (вражда к иностранцам) и открытостью к миру, демократией и авторитарностью, стремлением к общественной собственности и ориентацией на частную собственность);

- потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации (недостаток словарного запаса, времени для общения, внимания или понимания; невозможность высказать понимание из-за бессознательных причин);

- разбалансированное ролевое взаимодействие людей (пересечение трансакций);

- выбор разных способов оценки результатов деятельности (существует 5 способов оценки: сравнение с идеальным положением дел, требование к данной деятельности по нормативам, степень достижения цели деятельности, сравнение с результатами, достигнутыми другими людьми при выполнении той же деятельности, сравнение с положением дел в начале деятельности; при этом, оценивая других людей, мы используем способы 1 – 4, оценивая же себя, – 4 и 5);

- разный подход к оценке одних и тех же должных событий (притча о слепых и слоне), внутригрупповой фаворитизм, соревнование и конкуренция, ограниченная способность к децентрации (изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей);

- стремление больше брать, чем отдавать.

4. Личностные: субъективная оценка поведения партнёра как недопустимого (возможное поведение оценивается как желательное, допустимое, нежелательное и недопустимое; к разным людям разный подход и у разных людей разный подход из-за стремления к власти, эгоизма, реального настроения); низкая конфликтоустойчивость, плохое развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт характера).

Также конфликтная ситуация может быть вызвана другими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами – это открытые причины. Однако существуют более сложные, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными.

Особо следует выделить социально-психологические причины конфликтов:

- стрессовое состояние партнёров;

- агрессия со стороны партнёра или посторонних субъектов;

- неадекватное восприятие партнёра;

- слабая мотивация;

- различие в статусно-ролевых позициях;

- сложившийся стереотип не в пользу партнёра;

- манера убеждения и аргументации;

- установка на победу;

- диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения;

- неприязнь по отношению к ситуации (проблеме) и партнёру;

- различия в интересах, ценностях и др.^[13]

Изучив литературу, можно выделить наиболее общие причины социальных конфликтов:

разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, интересов и поведения;

неравное положение людей в императивно координированных ассоциациях (одни - управляют, другие - подчиняются);

разлад между ожиданиями и поступками людей;

недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе коммуникации;

недостаток и некачественность информации;

несовершенство человеческой психики, несоответствие между реальностью и представлениями о ней.^[14]

1.3. Стратегии поведения в конфликтной ситуации