Файл: Разработка регламента выполнения процесса Управление персоналом (ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 122
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия
1.2 Показатели анализа трудовых ресурсов предприятия
1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
2.1 Организационно-экономическая характеристика EF English First
2.2 Анализ текущего регламента управления персоналом через модель IDF0-как есть
2. Второе мероприятие предполагает создание кадрового резерва.
Управление наличием персонала отнесем ко вспомогательным процессам. Рассмотрим процесс управления наличием персонала на рисунке 3.3 по модели Модель «IDF0-как есть». Данный бизнес-процесс состоит из следующих стадий:
- А1 – Подсчет необходимого для обеспечения работы организации количества сотрудников;
- А2 – Расчет необходимых затрат на оплату труда необходимого количества сотрудников;
- А3 – Прием сотрудников;
- А4 – Соотнесение наличия сотрудников с нормативной величиной;
- А5 – Принятие решения о наборе/отказе от доп.набора;
- А 6 – Формирование окончательного штата сотрудников.
Рисунок 3.3 – Бизнес-процесс формирования штата компании (вспомогательный). Модель «IDF0-как есть»
С целью повышения эффективности бизнес-процесса формирования штата компании предлагается создать кадровый резерв и необходимые дополнительные штатные единицы набирать из него. Для этого необходимо отредактировать блок А5 бизнес-процесса.
Рисунок 3.4 – Бизнес-процесс формирования штата компании (вспомогательный). Модель «IDF0-как надо»
Несмотря на то, что в функционале отдела кадров прописано формирование кадрового резерва, согласно проведенному исследованию в EF English First отсутствует кадровый резерв. Предлагается разработать и ввести в практику управления персоналом Временное Положение о формировании и подготовке кадрового резерва работников EF English First.
В таблице 3.1 представлен примерный план подготовки кандидата, рекомендованного в кадровый резерв EF English First.
Таблица 3.1 – Примерный план подготовки кандидата, рекомендованного в кадровый резерв EF English First
|
Наименование мероприятия |
Срок исполнения |
Результаты исполнения |
|
1. Повышение образовательного уровня, необходимого для замещения руководящей должности: |
1-2 года |
Повышение квалификации |
|
1.1 Получение дополнительного профессионального образования |
1-3 года |
Повышение квалификации |
|
1.2 Получение второго высшего образования, послевузовского профессионального образования |
3-4 года |
Диплом о втором высшем образовании |
|
2. Приобретение навыков, необходимых для работы по должности резерва управленческих кадров |
3-5 лет |
Овладение навыками управленческой деятельности |
|
2.1 Возложение исполнения обязанностей на период временного отсутствия лица, замещающего должность |
По мере необходимости |
Замещение должностей (на время отпуска, по болезни) |
|
2.2 Выполнение отдельных поручений по предлагаемой к замещению должности |
По мере необходимости |
Например, участие в работе служебных совещаний |
|
2.3 Стажировка по соответствующей должности |
0,5 года |
Получение управленческого опыта без отрыва от основной деятельности |
|
2.4 Участие в работе советов, комиссий, совещаний, конференций |
По мере необходимости |
Подготовка материалов для рассмотрения на служебных совещаниях |
Представляется целесообразным ввести методы оценки на этапе отбора кандидатов в кадровый резерв EF English First, которые представлены в таблице 3.2.
Таблица 3.2 – Методы оценки на этапе отбора кандидатов в резерв EF English First
|
Показатели оценки |
Методы оценки и их характеристика |
|
1. Оценка профессиональной подготовки |
Изучение личных дел, а также специально разработанных профессиональных опросников, содержащих производственные, управленческие и другие вопросы |
|
2. Личностные и деловые качества |
Психодиагностические методики, позволяющие определить уровень развития психологических качеств. |
|
3. Административные и управленческие способности |
Экспертная оценка по оценочным критериям с подбором экспертов, способных дать наиболее объективную оценку управленческим навыкам кандидата |
|
4. Оценка мотивации труда, трудовых ценностей и моральных качеств |
Оценочные анкеты-интервью, позволяющие выявить личные индивидуальные установки, ценности, модели поведения |
|
5. Оценка состояния здоровья |
Результаты прохождения периодических медицинских осмотров для оценки возможного отсутствия на работе. |
Предлагаемые методы оценки позволят оптимизировать процесс отбора кандидатов в кадровый резерв.
В таблице 3.3 представлены методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв EF English First.
Таблица 3.3 – Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв EF English First
|
Показатели комплексной оценки кандидата |
Методы выявления показателя оценки |
|
1. Оценка уровня профессиональных знаний |
Собеседование с квалификационной комиссией и профессиональное тестирование |
|
2. Оценка результатов труда |
Мнение непосредственного руководителя |
|
3. Оценка управленческих качеств |
Метод экспертных оценок. Проводится путем опроса 5 экспертов (1 руководитель отдела, 2 заместителя начальников отделов, 3 специалиста отделов) |
Метод экспертных оценок управленческих качеств может содержать шкалу компетенций кандидатов в кадровый резерв.
Шкала оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв EF English First представлена в таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Шкала оценки компетенций кандидатов в кадровый резерв EF English First
|
Фактор оценки |
Баллы |
|
1. Общая эрудиция и глубокие специальные знания, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков |
1-10 |
|
2. Организаторские качества (внутренняя дисциплина и созидательность, специальные профессиональные способности и т.д.) |
1-10 |
|
3. Деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и коммуникабельность т.д.) |
1-10 |
|
4. Нравственные и культурно-этические качества (патриотизм, гражданственность, принципиальность и т.д.) |
1-10 |
|
5. Психофизические свойства (психологическая устойчивость, состояние здоровья, эмоциональная выдержка и т.д.) |
1-10 |
|
6. Общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности работника |
1-10 |
|
8. Потенциальные возможности работника и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях |
1-10 |
|
9. Качество исполнения должностных обязанностей |
1-10 |
|
10. Умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей) |
1-10 |
В таблице 3.5 наглядно приведены личные и деловые качества (компетенции) кандидатов в кадровый резерв.
В таблице 3.5 представлена оценка эффективности до и после внедрения мероприятия по созданию кадрового резерва.
Таблица 3.5 – Оценка эффективности мероприятия по корректировке бизнес-процесса формирования штата компании: по созданию кадрового резерва
|
Показатели |
До формирования кадрового резерва |
После формирования кадрового резерва |
Отклонение |
|
|
(+,-) |
% |
|||
|
1. Численность персонала, чел. |
198 |
264 |
66 |
33 |
|
2. Удельный вес кадрового резерва в общей численности персонала, %. |
0 |
9 |
9 |
0 |
|
3.Коэффициент постоянства персонала, % |
96,9 |
100 |
3,1 |
3 |
|
4.Количественная укомплектованность персонала, % |
75 |
100 |
25 |
33 |
Согласно данным таблицы 3.5 видно, что после внедрения кадрового резерва по всем показателям отмечается положительная динамика.
Таким образом, повысится качество укомплектованности кадрового состава EF English First, уровень профессионализма возрастет.
Создание кадрового резерва является сильным мотивационным фактором, удерживающим работников в EF English First и стимулирующим работников на достижение профессиональных высот (карьерный рост). Включение в состав кадрового резерва значительно повысит нематериальную мотивацию государственных гражданских работников и будет способствовать их закреплению в EF English First. При этом бизнес-процесс полной комплектации штата значительно упрощается за счет отбора недостающих кандилатов из базы данных кадрового резерва, в которой уже будут отражены все характеристики, послужной список кандидата, данные его психологического тестирования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Автором по результатам исследования сделаны следующие выводы. Понятие «трудовые ресурсы» является одним из самых старых в экономической науке. Несмотря на это, многие аспекты этой категории являются спорными.
Предпосылкой всякого общественного производства, неиссякаемым источником развития народного хозяйства страны является население. Та часть населения, которая обладает совокупностью физических и духовных особенностей, позволяющих ему трудиться, образует трудовые ресурсы общества.
Трудовые ресурсы предприятия представляют собой совокупность лиц, с которыми от лица предприятия подписаны документы, служащие подтверждением начала трудовых взаимоотношений. На каждом этапе времени существования предприятия руководство обязано обеспечивать наиболее стабильный состав персонала, наименьшую текучесть кадров. Кадровый состав положительно влияет на результаты деятельности предприятия.
Исследование регламента управления персоналом было проведено на основе EF English First.
В ходе проведенного исследования выявлен ряд проблем:
1. В EF English First отсутствует кадровый резерв.
2. Низкая удовлетворенность работой персонала – коэффициент удовлетворенности работой составляет 44%.
На основании полученных данных исследования для решения выявленных проблем разработаны следующие проектные мероприятия:
1. Проблему отсутствия в EF English First кадрового резерва предлагается решить посредством создания Временного Положения о формировании и подготовке кадрового резерва работников EF English First.
2. Проблему низкой удовлетворенности работой у работников EF English First (44%) предлагается решить внедрением двух мероприятий:
- Введение психологического тестирования на профессиональную пригодность при прохождении конкурсного отбора на вакантные места в EF English First. Данное предложение позволит оптимизировать конкурсный отбор на замещение вакантных должностей и продвижение на вышестоящую должность, формирование кадрового резерва.
- Организация психологического сопровождения профессиональной деятельности работников EF English First – позволит усовершенствовать формирование кадрового состава, так как психолог может проводить тестирование на профпригодность и оценку соответствия занимаемой должности по психологическим показателям.
Предложенные мероприятия направлены на совершенствование бизнес-процессов формирования штата компании, процесса приема на работу сотрудников и управления работой отдела кадров через информационную составляющую. Предложенные мероприятия содержат рекомендации по корректировке стадий и содержания описанных бизнес-процессов и предполагают существенное повышение качества и эффективности управления персоналом в EF English First.
В результате оценки эффективности разработанных мероприятий определено, что проект имеет позитивные социальные последствия, а, значит, проектные мероприятия по совершенствованию формирования кадрового состава EF English First являются целесообразными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2017. - 214 c.
2. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
3. Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2013. - 288 c.
4.Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
5.Баринов, В.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / В.А. Баринов, В.Л. Харченко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 285 c.
6. Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.
7.Бевзюк, Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко, 2016. - 212 c.
8.Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2013. – 274 с.