Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк России»).pdf

Введение

В последнее время не только в научной практике, но и в реалиях существующих форм хозяйствования теме мотивации персонала уделяется большое внимание. Теоретики, в большей степени, изучают происхождение мотивов и стимулов, анализируют человеческие потребности, в первую очередь, с точки зрения социализации индивида и пытаются выстроить их универсальную иерархию. В ходе продолжительных по времени исследований самого понятия «мотивация» были разработаны различные классификации мотивов и стимулов к труду. В итоге, стимулы были классифицированы и разделены на материальные (прямые и косвенные) и нематериальные. Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала.

Тему мотивации в своих научных трудах рассматривали, как зарубежные, так и отечественные ученые. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., Егоршин А.П., Грачев М.В., Шапиро С.А., Самоукина Н., Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер и др.

Объект исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала корпорации.

Предмет исследования – анализ теории и практики построения системы мотивации и стимулирования труда в корпорации, а так же разработка направлений ее совершенствования.

Цель работы – исследовать особенности политики мотивации персонала корпораций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Виды мотивации и стимулирования труда;
• обозначить сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда;
• выявить особенности мотивации персонала в современных корпорациях;
• исследовать характеристику ПАО «Сбербанк России»;
• дать анализ структуры управления ПАО «Сбербанк России»;
• охарактеризовать систему мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк России»;
• рассмотреть совершенствование механизма мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ПАО «Сбербанк России»;
• определить рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных навыков работников на основе системы наставничества;
• рассмотреть эффективность системы мотивации в ПАО «Сбербанк России».

В работе использовались такие методы исследования как: анализ теоретических аспектов в разрезе темы исследования, оценка и сопоставление мнений и суждений в составе авторских концепций, в процессе исследования проводился анализ системы мотивации и стимулирования персонала.

Практическая значимость работы состоит в том, что выводы, сформированные на основе анализа теоретических положений заданной темы, можно применять в практике деятельности сотрудников кадровых служб корпораций.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические основы формирование системы мотивации и стимулирования труда в организации

1.1. Понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Виды мотивации и стимулирования труда

Мотивация и стимулирование труда персонала — это комплекс мер по повышению заинтересованности сотрудника в работе именно в этой компании. В современных условиях ни одному нацеленному на долгую и успешную жизнь предприятию не обойтись без создания системы поощрений работников. Разберемся, какие меры по стимулированию можно внедрить и как это оформить в виде положения^[1].

Понятие мотивации и стимулирования персонала. Определимся с терминологией. Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр.). Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Выделяют несколько типов мотивации: По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр.), трудовая (улучшение условий работы). По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр.), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей). По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).

По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды). Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению. Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности. Стимулы можно разделить на две большие группы:

Материальные: денежные и неденежные.

Нематериальные: социальные, моральные, творческие. На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

• Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»). Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
• Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность^[2].

Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала. Мотивация и стимулирование труда работников будут наиболее эффективными, если при разработке системы поощрений (или наказаний) придерживаться следующих принципов:

Понятность. Сотрудник должен четко понимать, какой результат за какими его действиями последует. Часто именно ее не хватает заимствованным системам управления персоналом типа KPI, грейдов и пр. Поэтому внедряя новую систему стимулирования, целесообразно довести основные моменты до сотрудников. В качестве такого разъяснения может служить, например, презентация на тему мотивации и стимулирования персонала.

Доступность. Стимулы должны быть доступны всем работникам, а не только тем, кто непосредственно производит продукт или услугу. Бухгалтерия, кадровые работники, обслуживающие подразделения не могут непосредственно влиять на прибыль, но от их работы тоже многое зависит. Если поощрения будут им недоступны, это не лучшим образом скажется на вовлеченности в процесс труда и климате в коллективе.

Ощутимость. Стимул должен быть значим для сотрудника. Поощрения в виде воздушных шаров или шоколадных медалей заинтересуют разве что школьников начальных классов. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. На разных людей действуют различные стимулы, поэтому сочетание всех их видов наиболее эффективно.

Схематично представить разработку системы управления персоналом можно примерно так (Рис.1):

Рис.1. Разработка системы управления персоналом

Мотивация и стимулирование персонала проекта может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

Материальные стимулы (Рис.2). Все-таки большинство людей работает в первую очередь ради денег, а не ради карьерного роста или социального статуса, и наиболее эффективными можно считать именно денежные поощрения. Помимо собственно заработной платы, в эту группу можно включить премии по результатам работы, к праздникам и памятным датам, ценные подарки, компенсации и т.д.^[3]

Рис.2. Материальные стимулы

Нематериальные стимулы (Рис.3). К таковым можно отнести конкурсы профессионального мастерства, грамоты, дипломы, поощрения в виде предоставления выходных дней, возможности поработать над более перспективным проектом и пр.^[4]

Рис.3. Нематериальные стимулы

Подобные стимулы не требуют значительных затрат и вполне успешно работают вместе с материальными. А вот применять их отдельно при установлении зарплат ниже среднеотраслевых неэффективно.

1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда

В наше время тема мотивации и стимулирования работников стала одной из самых обсуждаемых в экономической литературе. В связи с приходом на предприятия научно-технического прогресса, автоматизации и информатизации производства, и улучшения  уровня образования и социальных ожиданий персонала, значение мотивации и стимулирования усилилось. Мотивация – способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Характеристику процесса мотивации определяют такие понятия как потребности, мотивы, цели. Потребности – это внутренние побудители активности человека, испытывающего нужду в чем- либо, необходимом для его жизнедеятельности. Мотивы – это толчок человека к действию, направленный на конечный итог. Цели – стремление человека достичь желаемого результата, ради достижения которого предпринимаются те или иные действия. Процесс мотивации состоит из шести этапов: возникновение потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности^[5].

Мотивирование подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутренняя мотивация – это то, почему люди выкладывают свои усилия (мечта, самореализация, самоутверждения, убежденность, личностный рост, нужность кому-то и т.п.). Внешняя мотивация - стремление достижения результата в обществе (деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, возможность путешествовать и т.п.).

Стимулирование осуществляет на предприятии основную роль действенных мотиваторов или носителей интересов работников. Стимулирование – процесс использования различных стимулов или одно из средств, с помощью которых может быть осуществлено мотивирование.

К принципам стимулирования персонала можно отнести следующие: принцип постепенности; принцип доступности; сочетание стимулов и антистимулов; принцип реальности; разумное сочетание материальных и моральных стимулов; минимизация разрыва.

Стимул – это те или иные блага, способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий^[6].

Стимулы выступают в роли рычагов, воздействующих на некоторые мотивы. В их качестве могут быть отдельные предметы, обещания, действия других людей, оказываемы возможности и многое другое, что может получить сотрудник в качестве компенсации за полученный результат.

Стимулирование значительно отличается от мотивирования. Отличительная характеристика состоит в том, что стимулирование – это один из рычагов, с помощью которого может реализовываться мотивирование. И чем выше ступень развития отношений на предприятии, тем стимулирование в качестве методов управления персоналом применяется реже. Применяя один из способов мотивирования как воспитание и обучение людей, сотрудники организации проявляют заинтересованность в ее делах, не дожидаясь стимулирующего воздействия. В качестве стимулов бывают действия других людей, отдельные предметы и многие прочие ценности, которые могут быть даны работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

Мотивация и стимулирование персонала оказывает важное значение на развитие у сотрудников таких характеристик их трудовой деятельности, как результативность, качество работы, настойчивость, усердие, добросовестность, старание и т.д. В России основной формой мотивации является – заработная плата, различные надбавки к основной заработной плате, премии. На многих предприятиях при определении размера оплаты учитываются не только квалификация, стаж и профессиональное мастерство, но и значимость работника для компании, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а самое главное реализации этой способности. На российских предприятиях применяют как гибкие тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.