Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация в поведении организации: понятие, виды, подходы к оценке).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что совершенствование мотивации в поведении способствует развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, так как именно мотивация побуждает отдельно взятого работника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации в поведении организации рассмотрены в работах С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси и других авторов. Однако меры по повышению эффективности мотивационной сферы управления рассмотрены слабо. В связи с этим вопросы разработки действенной системы мотивации сотрудников современного предприятия требуют дальнейшего изучения.

Целью данной работы является анализ и совершенствование в поведении предприятия на примере Верхнекондинской дистанции пути.

Для достижения заявленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- охарактеризовать теоретические основы функционирования мотивации в поведении организации;

- проанализировать мотивацию в поведении Верхнекондинской дистанции пути;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации в Верхнекондинской дистанции пути.

Объектом исследования является персонал Верхнекондинской дистанции пути ПАО “РЖД”.

Предметом исследования – мотивация в поведении на рассматриваемом предприятии.

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов и другие.

Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики мотивации персонала, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. МОТИВАЦИЯ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ

---

1.1. Понятие, значение и виды мотивации поведения

В последние десятилетия произошли изменения в управлении предприятиями, в результате которых "человеческий фактор" начали рассматривать как основной фактор достижения долгосрочного успеха. Высококвалифицированный, правильно организованный персонал определяет судьбу любого предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие, однако ключевое место среди прочего занимает поиск способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы именно путём мотивации работников.

На сегодняшний день существуют различные подходы к пониманию сущности и содержания мотивации труда. Краткий обзор подходов трактования понятия “мотив” представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Различные трактовки понятия "мотив"

Сущность понятия "мотив"	Авторы
Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия	Трейси Б. [7]
Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек принимает решения и совершает поступки	Ковалев В.И. [5]
Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека.	Ветлужских Е.Н. [2]
Мотивы – это комплекс, состоящий из внешних и внутренних условий, которые воздействуют на активность субъекта и регулируя её направленность.	Каверин С.Б. [3]

Таким образом, мотив – побуждение к действию, которое представляет собой такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а, во-вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей [13, c. 461].

Будучи элементом общей системы управления персоналом, мотивация трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ управления.

Мотивы существуют в контексте системы взаимодействия с другими психологическими явлениями, которые в совокупности образуют сложный механизм мотивации. Составными элементами механизма мотивации являются потребности, ожидания, притязания, установки, стимулы и т.д.

---

В качестве мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы. Однако главным мотивом, побуждающим человека к любой деятельности, являются потребности.

Потребность - это особое состояние психики личности, осознанная ею неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, отображение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями [6, c. 18].

Потребность, в свою очередь, является исходным звеном мотивационного механизма, поскольку потребность выражает необходимость человека в определенных благах, предметах и формах поведения. Такие потребности могут быть как приобретенными в процессе воспитания и жизни, так и врожденными. Формами проявления потребностей являются ожидания и притязания. Притязания – это привычное, детерминирующее поведение человека, определенный уровень удовлетворения его потребностей. Ожидания призваны конкретизировать притязания применительно к определенному поведению и реальной ситуации.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Согласно О.И. Григорьевой, “мотивы бывают:

- биологические и духовные;

- внешние и внутренние;

- личностные и общественные;

- кратковременные и устойчивые;

- осознанные и неосознанные” [4, c. 55].

Виды мотивов в поведении:

- мотив социализации – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;

- мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;

- мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;

- мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;

- мотив состязательности – стремление к соперничеству­ с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д. [2, c. 114].

Посредством механизмов мотивации формируются те условия, которые способны побуждать сотрудников к их профессиональной деятельности. В свою очередь, механизм мотивации делится на две части: механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на сотрудника (принуждение и побуждение), и механизм реализации внутренней психологической предрасположенности работника к тому или иному определенному виду деятельности.

---

Ключевую теоретическую основу мотивации персонала составляют теории мотивации, которые стали разрабатываться в XXв., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Классификация теорий мотивации персонала [19, c. 301]

Первоначальные теории мотивации берут свое начало из анализа исторического опыта поведенческих особенностей, и применения элементарных стимулов материального, морального поощрения и принуждения рабтников. Наиболее известной теорией является политика «кнута и пряника», которая находит свое место в корпоративной культуре многих компаний и до сих пор. Данная теория до сих пор подкупает многих руководителей простотой мотивов к достижению поставленных целей, и является предпочтительной только в экстремальных ситуациях, при которых цель обозначается довольно четко и не предполагает выполнения сложных проектов с значительным числом участников и большой продолжительностью.

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены в основном на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Традиционные теории мотивации.

Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд.

К содержательным теориям мотивации относятся:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- двухфакторная модель мотивации Герцбега;

- трехфакторная модель Мак-Клелланда;

- Х-, У-теория Мак-Грегора;

- диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);

- типологическая модель Герчикова;

- система сбалансированных показателей Рамперсада.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Дж. Адамса;

- комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;

- теория X и теория Y МакГрегора [19, c. 302-303].

Процессуальные теории мотивации в менеджменте занимают особое место, так как тесно связано с управлением персоналом.

Бесспорно, разработки Маслоу и Герцберга больше подходят для применения на современных предприятиях, чем теории Тейлора, который связывал мотивацию в основном с уровнем заработной платы и производительностью труда. Сейчас работников нужно стимулировать другими способами. Потребности низшего порядка удовлетворяются обеспечением высокого уровня оплаты труда и комфортным рабочим местом. Потребности высшего порядка находят реализацию благодаря обучению и саморазвитию работников компании.

---

Таким образом, применение в поведении организации способствует достижению таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.2. Современные подходы к оценке эффективности мотивации трудовой деятельности

Логическим этапом развития знаний о процессах мотивации труда в системе управления предприятиями должна стать разработка подходов к оценке ее уровня и определения эффективности управленческих воздействий, направленных на повышение уровня мотивации труда персонала. Внедрение на практике результатов исследования процессов мотивации труда персонала позволит лучше использовать трудовой потенциал предприятия, в том числе потенциал социально-трудовых отношений, и получить инструмент, который помогает принимать обоснованные решения по его развитию [14, c. 171].

Расширение использования в управлении инструментов мотивации труда находит отражение в росте экономических показателей мотивации труда. Влияние увеличения уровня мотивации труда персонала на эффективность труда неоднозначен, поскольку представляет собой механизм реализации синергетического эффекта, величина которого при взаимодействии сотрудников может быть больше или меньше, чем сумма их результатов деятельности при независимом друг от друга выполнении работы.

В теоретическом плане оценка определяется как способ отражения объективной действительности в сознании человека на основе познания себя и той действительности, которая выполняет определенные преобразования. Оценка персонала в системе мотивации должна осуществляться с учетом действия объективных законов, регулирующих поведение работника. Для обеспечения эффективной мотивации персонала на основе его оценки на всех уровнях хозяйственной структуры, оценочный механизм должен осуществляться на принципах всеобщности, системности, всесторонности, справедливости, сравнения.

Уровень мотивации можно определить через оценку достижения своих целей работником (степень достижения целей индивидуального развития работника) и через оценку уровня развития ценных для предприятия качеств у работника (степень достижения целей развития предприятия). Задачей оценки системы мотивации персонал должно быть измерения степени развития индивидуальных ценностей и возможностей работников, степени сформированности у них чувства причастности к целям компании и степени соответствия целей работника целям предприятия [8, c. 138].

---