Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация в поведении организации: понятие, виды, подходы к оценке).pdf

В таблице 3 представлен анализ кадрового состава согласно гендерным признакам, в таблице 4 – по квалификационным разрядам.

Таблица 3 - Состав численности трудовых ресурсов согласно гендерным признакам

Категории работников	2014			2015			2016
	всего	в том числе		всего	в том числе		всего	в том числе
		мужчин	женщин		мужчин	женщин		мужчин	женщин
Основные рабочие	114	92	22	227	195	32	300	266	34
Вспомогательные рабочие	14	12	2	22	18	4	30	24	6
Итого рабочих	128	104	24	249	213	36	330	290	40
Руководители	4	4	0	5	5	0	7	7	0
Специалисты	30	15	15	44	22	22	45	17	28
Служащие	7	1	6	11	2	9	13	3	10
Итого РСС	41	20	21	60	29	31	65	27	38
Всего по	169	124	45	309	242	67	395	317	78
Удельный вес, %	100,0	73,4%	26,6	100,0	78,3	21,7	100,0	80,3	19,7

---

Как видно из представленных данных таблицы 3, в Верхнекондинской дистанции пути меньше 30% от общей численности трудового потенциала составляют женщины, что является отличительным признаком для структурных подразделений ПАО «РЖД». Характерно, что за период анализа удельный вес работников-женщин снизился с 26,6% в 2014 году до 19,7% в 2016 году или на 6,9% и обосновывалось необходимостью укрепления производственного персонала основными рабочими, имеющими высокие физические показатели и возможностью работы в несколько смен, что для работников-женщин вызывало определенные трудности. В целом по предприятию темпы роста показателей увеличения численности работников-женщин и работников-мужчин имели разную динамику и составляли в 2016 году в сравнении с 2014 годом 173,3% и 255,6% соответственно, что вписывалось в производственную программу предприятия на расширение трудоемких работ и процессов.

Таблица 4 - Оценка трудового потенциала Верхнекондинской дистанции пути по квалификации рабочих

Квалификационный состав рабочих	Период						Изменение 2016 г. к 2014 г.
	2014		2015		2016		абсолют., чел	относит., %
	чел.	удельный вес, %	чел.	удельный вес, %	чел.	удельный вес, %
Среднесписочная численность рабочих, в том числе по квалификации:	128	100,0	249	100,0	330	100,0	202	157,8
рабочие не имеющие разряда	7	5,5	17	6,8	38	11,5	31	442,9
I разряд	3	2,3	44	17,7	64	19,4	61	2033,3
II разряд	20	15,6	51	20,5	75	22,7	55	275,0
III разряд	22	17,2	62	24,9	68	20,6	46	209,1
IV разряд	60	46,9	55	22,1	50	15,2	-10	-16,7
V разряд	10	7,8	15	6,0	25	7,6	15	150,0
VI разряд	6	4,7	5	2,0	10	3,0	4	66,7

---

Из данных таблицы 4 видно, что главный рабочий потенциал Верхнекондинской дистанции пути составляют рабочие I-IV квалификационных разрядов, их удельный вес в общей численности рабочих составлял в 2014 году 82,0%, в 2015 году 85,1%, в 2016 году 77,9%, однако амплитуда колебаний удельного веса указанных квалификационных разрядов была высокой в зависимости от рассматриваемого периода. Так, например, за период анализа удельный вес рабочих I разряда увеличился на 17,1%, тогда как рабочих IV разряда сократился на 31,7%. Приведенные цифры свидетельствовали о крупных технологических сдвигах в производственных процессах в сторону увеличения объемов затрат менее квалифицированного труда.

Так же из данных таблицы 4 видно, что в 2016 году наиболее многочисленную группу квалифицированных рабочих составили рабочие, имеющие I-III разряды, а также группа рабочих, имеющих IV разряд. Значительно меньше рабочих, имеющих I разряд, и в группе рабочих, имеющих V-VI разряды. Тенденции в изменении удельного веса групп рабочих по квалификации указывали на увеличение доли неквалифицированного и менее квалифицированного труда. Однако замедление темпов сокращения численности высококвалифицированных рабочих свидетельствовало о заинтересованности руководства сохранять высокопрофессиональные кадры.

2.2. Оценка эффективности мотивации персонала

Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста.

В качестве материальных стимулов применяется заработная плата. Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты труда. Для расчета заработной платы работников Верхнекондинской дистанции пути применяется Методика расчета заработной платы в ПАО «РЖД», утвержденная 28 октября 2013 г. № 363. Данная Методика разработана в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ПАО "РЖД", Коллективным договором ПАО "РЖД" и другими нормативными актами, регулирующими вопросы учета рабочего времени и оплаты труда работников ПАО "РЖД".

Расчет заработной платы производится по установленным в компании тарифным ставкам (рабочие) и должностным окладам (руководители, специалисты и служащие).

---

Единая тарифная сетка по оплате труда работников ПАО "РЖД" представлена в таблице 1 Приложения 3.

Оплата труда рабочих осуществляется по тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (ТСР), которые определяются исходя их разряда рабочих и уровня оплаты труда (см. табл. 2 Приложения 3).

Тарифная сетка состоит из четырех уровней:

1 уровень - для оплаты труда рабочих, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием подвижного состава и технических средств;

2 уровень - для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием подвижного состава;

3 уровень - для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным движением поездов более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов;

4 уровень - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

Сдельный приработок рассчитывается в соответствии с принятым уровнем выполнения норм выработки, который обычно составляет 10-15 % месячного тарифного заработка (с учетом доплаты за вредные условия труда).

Месячная тарифная ставка определяется:

(2)

Где,

Т_min - минимальный размер оплаты труда на железнодорожном транспорте;

- тарифный коэффициент в зависимости от разряда работников.

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется на основе должностных окладов, зависящих от сложности участка работы, уровня квалификации работника, качества и эффективности его труда.

Кроме оплаты труда по тарифным ставкам и должностным окладам работникам устанавливаются соответствующие доплаты компенсационного и стимулирующего характера, премии.

Выплаты компенсационного характера:

- доплата за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда - до 24 % тарифной ставки (оклада);

- доплата за работу в ночное время - 40 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (с учетом доплаты за вредные условия труда);

- доплата за работу в праздничные дни - в двойном размере и составляет 2,74 % тарифной ставки (оклада).

Так же на предприятии в целях стимулирования устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации:

- III разряда в размере до 12%;

- IV разряда - до 16%;

- V разряда - до 20%;

- VI разряда и более высоких разрядов - до 24% тарифной ставки.

---

Система премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества труда.

Премирование работников осуществляется на основе трехступенчатой системы:

I уровень - условия, определяющие право работников на получение премии, которые отражают степень обеспечения безопасности железнодорожного движения. Такими условиями являются:

- во-первых, отсутствие аварий, сходов ж/д транспорта;

- во-вторых, отсутствие несчастных случаев среди работников предприятия

- в-третьих, непревышение количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации ж/д транспорта, к аналогичному периоду прошлого года.

II уровень - показатели премирования, характеризующие ключевые задачи, позволяющие оценивать результативность деятельности филиала, структурного подразделения.

III уровень - индивидуальные показатели премирования, характеризующие деятельность работника или группы работников (комплексной бригады, смены, отдела). Показатели премирования устанавливаются из задач, поставленных перед производственным участком, структурным подразделением.

Для оценки индивидуальной деятельности работника могут устанавливаться:

- определенные производственные показатели премирования, которые отражают измеримые итоги трудовой деятельности;

- показатели оценки индивидуального трудового вклада конкретного работника, включающие в себя сложность поставленных задач, проявление творческой инициативы, объем выполняемой работы, качество и другие критерии.

Дополнительная заработная плата рабочих на рассматриваемом предприятии принимается на уровне 10-12% от основной выплачиваемой заработной платы.

Гарантии и компенсации, не предусмотренные Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ПАО "РЖД", устанавливаются в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

Для оценки эффективности применяемой мотивации трудовой деятельности оценим данные по производительности труда в Верхнекондинской дистанции пути (таблица 5).

Таблица 5 - Данные для анализа производительности труда в 2014-2016 гг.

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	Изменение		Темп роста, %
				2015/ 2014	2016/ 2015	2015/ 2014	2016/ 2015
Выручка, тыс. руб.	837230	917500	85600	80270	-61500	110	93
Среднесписочное число работников, чел.	128	249	330	121	81	195	133
Производительность 1 работника, тыс. руб.	6540	3350	2590	-3190	-760	51	77
Коли-во дней, отработанных 1 работником, дни	280	274	264	-6	-10	98	96
Общее число отработанных 1работником, час.	2240	2192	2112	-48	-80	98	93
Среднедневная производит-сть работника, тыс. руб.	23,4	12,2	9,8	-11,2	-2,4	52	80
Среднечасовая производ-сть 1 работника, тыс. руб.	2,9	1,5	1,2	-1,4	0,3	52	80

---