Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация в поведении организации: понятие, виды, подходы к оценке).pdf

Согласно представленным в таблице 5 данным, выручка в 2015 г. выросла на 80270 тыс. руб. и составил 917500 тыс. руб., после чего последовало снижение на 61500 тыс. руб. до 856000 тыс. руб. в 2016 г. В результате данных изменений, а также при одновременном росте численности производительность труда за рассматриваемый период снизилась. В 2015 г. темп снижения производительности труда составил 49%, а в 2016 г. 7%.

Показатели среднедневного объем производства на одного работника также ежегодно снижались. Среднечасовой объем производства на 1 работника в 2014 г. составлял 2,9 тыс. руб., в 2015 г. – 1,5 тыс. руб., в 2016 г. – 1,2 тыс. руб., что также свидетельствует снижении.

Таким образом, рассчитанные показатели производительности труда свидетельствуют о снижении мотивации труда персонала за рассматриваемый период и негативно характеризуют систему мотивации в Верхнекондинской дистанции пути. Это объясняется тем, что система оплаты труда, используемая в настоящее время на рассматриваемом предприятии, морально устарела. Кроме того, требуют пересмотра и подходы к нематериальному стимулированию работников.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ВЕРХНЕКОНДИНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ПУТИ

Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров [9, c. 12].

Мотивировать и стимулировать трудовую деятельность человека возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных компонентов. Главной целью совершенствования мотивации трудовой деятельности в Верхнекондинской дистанции пути является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие предприятие. На основе проведённого анализа сформулируем ряд предложений. Можно предложить следующий комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации в поведении рассматриваемой организации (рисунок 3).

---

Рисунок 3. Мероприятия по совершенствованию мотивации в поведении Верхнекондинской дистанции пути

Далее рассмотрим предложенные рекомендации подробно.

Для работников Верхнекондинской дистанции пути безусловно, имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников и, во-вторых, эффективной для предприятия, то есть имеющей определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет внедрение передовых приемов и методов труда. Одним из современных методов материального стимулирования персонала можно рекомендовать систему вознаграждения по системе грейдов. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации [10, c. 25].

Наибольшее распространение получила схема бестарифной долевой системы оплаты труда, которая предусматривает дифференциацию уровня зарплаты по 10 группам в зависимости от квалификационного уровня работника (табл. 6).

Таблица 6 - Дифференциация заработной платы в зависимости от групп работников

Квалификационная группа	Должность	Квалификационный балл
I	Директор	4,50
II	Главный инженер	4,00
III	Заместитель директора	3,60
IV	Руководитель ведущих подразделений	3,25
V	Ведущие специалисты	2,65
VI	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,50
VII	Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие	2,10
VIII	Специалисты III категории и квалифицированные рабочие	1,70
IX	Специалисты и рабочие	1,30
X	Неквалифицированные рабочие	1,00

С. К. Мордовии описал методику расчета заработка работника (ЗПі), устанавливаемого с учетом квалификационного балла, который автор назвал коэффициентом трудового вклада, отработанного времени и суммарного фонда оплаты труда (ФОТ). Плановый размер ФОТ устанавливается как фиксированная доля от выручки. Согласно этой методике расчет (ЗПі) проводится по формуле:

---

, (3)

где ФОТк – распределяемый фонд оплаты труда коллектива;

КТВі – установленный коэффициент трудового вклада і-го работника в общие результаты коллектива;

Ті – отработанное і-м работником рабочее время;

п – число работников в коллективе [11, c. 140].

При ФОТк = 260000 руб.;

КТВ₁ = 4,5; КТВ₂ = 2,5; КТВ₃ = 1;

Т₁ = 168 час; Т₂ = 150 час; Т₃ = 174 ч.

руб.

руб.

руб.

Проверка: 150620 + 74713 + 34667 = 260000 руб.

Более справедливо подобную систему называть паевой, а не бестарифной, так как в ее основе лежат расчеты по тарифу. Для расчета (ЗПі) здесь применяется следующая формула:

, (4)

где Kи – индивидуальный коэффициент каждого работника предприятия, который характеризует превышение его заработной платы над минимальным уровнем;

Фз – начисленный коллективу суммарный месячный фонд заработной платы за выполненные задания;

п – общее количество работников в коллективе.

Как один из возможных вариантов использования долевого принципа распределения заработной платы коллектива, который мы предлагаем для Верхнекондинской дистанции пути, содержит следующие параметры:

- должностной оклад (Кз), руб.;

- коэффициент использования месячного фонда рабочего времени (Кирв);

- коэффициент трудового участия (КТУ);

- коэффициент реальности рассчитанного фонда заработной платы для коллектива (Кр);

- плановый фонд заработной платы. Отсюда:

(5)

(6)

где Ффрв – фактический фонд рабочего времени, час;

Пфрв – плановый фонд рабочего времени, час.

(7)

где ФЗПп – плановый фонд заработной платы коллектива, руб.;

ФЗПр – расчетный фонд заработной платы коллектива, руб.

Расчеты по предложенной методике для Верхнекондинской дистанции пути на 2017 год выполнены в таблице Приложения 4. Эта методика дает представление о дифференциации заработной платы коллектива в зависимости от трудового вклада в совокупный труд каждым работником, который выражается в различиях по профессиональному уровню, отработанному времени, трудовом участии в коллективные результаты труда. Если суммарный расчетный фонд заработной платы превышает плановый фонд, он корректируется показателем (Кр).

---

Становится очевидным, что развитие различных вариантов долевого распределения заработной платы раскрывает простор дальнейшему совершенствованию организации и управления оплатой труда, в ходе которого возникает необходимость стандартизировать отдельные параметры поощрительных систем.

К таким параметрам относятся: структура фонда оплаты труда, размер премии в процентах к тарифному заработку и др. В экономической литературе наиболее часто приводят соотношение воспроизводственного и стимулирующего заработка соответственно в пропорции 75 % и 25 %, размера премии за выполнение основного показателя – 40 %, 30 % или 25 %. Однако эти стандарты устанавливаются скорее по интуиции, опытным или, в лучшем случае, экспертным путем, экономически не обосновываются, а методы научного обоснования не совершенны либо отсутствуют.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. Если бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе организации (филиала), присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своем отделе или в целом на предприятии [15, c. 53]. Одним из вариантов нематериального стимулирования персонала может стать проведение конкурса “Лучший сотрудник”.

Этапы проведения рекомендуемого конкурса “Лучший сотрудник” приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Этапы конкурса “Лучший сотрудник”

Этапы конкурса	Сроки реализации
Информирование персонала о проведении конкурса	02.-10.17-09.10.17
Сбор заявок на участие в конкурсе	09.10.17-16.10.17
Проведение конкурса (по итогам деятельности каждого участника в течение года)	16.10.17-28.12.17
Подведение итогов конкурса	28.12.17-29.12.17
Награждение победителя	30.12.17

Условием участия в конкурсе “Лучший сотрудник” будет работа в организации не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или высокие показатели производительности труда. Награда победителя в виде грамоты и премии в виде памятного подарка. Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом можно провести конкурс на лучшего сотрудника за год.

---

Проведение предлагаемого конкурса “Лучший сотрудник” по итогам месяца, квартала, года создает положительную динамику на предприятии, направленную на улучшение производительности труда. Отстающие сотрудники пытаются достичь высоких результатов, чтобы их достижения отметили.

Комплекс предложенных мероприятий обеспечивает каждому работнику перспективу в материального и карьерного роста, уверенность, что его усилия не останутся незамеченными и работодатель по достоинству оценит индивидуальные старания каждого своего работника. Наличие перечисленных элементов позволяет сформировать высокопрофессиональный, способный к самосовершенствованию трудовой коллектив, который способен стать основой и движущей силой для дальнейшего развития

Таким образом, при разработке рекомендаций по совершенствованию мотивации в поведении в современной организации необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Работа по мотивации в поведении организации по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивов, определяющих поведение в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения. Изучение и глубокое осмысление проблем трудовой мотивации работников является необходимым условием осуществления грамотной управленческой деятельности в условиях рыночных отношений. Знание основных экономических и психологических законов и закономерностей мотивационного менеджмента позволит специалисту так организовать работу организации и предприятия, чтобы персонал трудился с полной самоотдачей и осознанной заинтересованностью в достижении высоких конечных результатов деятельности.

Практическая часть исследования проводилась на базе Верхнекондинской дистанции пути.

Нематериальные стимулы на предприятии представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста.

В качестве материальных стимулов применяется заработная плата. Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты труда. Для расчета заработной платы работников Верхнекондинской дистанции пути применяется Методика расчета заработной платы в ПАО «РЖД», утвержденная 28 октября 2013 г. № 363.

---