Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях^[40].

Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива^[41].

Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе^[42].

Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться) ^[43].

Выводы

Социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «НЕОТРЕЙД»

2.1. Краткая характеристика ООО «Неотрейд»

Общество с ограниченной ответственностью «Неотрейд», создано в декабре 2005 г. ООО «Неотрейд» - коммерческая организация, цель которой состоит в осуществлении хозяйственной деятельности и извлечении прибыли. Предметом деятельности организации является розничная торговля продуктами питания в специализированных магазинах.

Структура управления ООО «Неотрейд» представлена на рис. 1. Руководство магазином осуществляет директор. Директор также осуществляет планирование деятельности магазина на каждый календарный месяц, составляет перспективные ежеквартальные и годовые планы; заключает договоры на приобретение и поставку товаров и товарных групп; утверждает ежемесячные планы денежных поступлений по каждой из секций, предоставляемых товароведами; осуществляет контроль за выполнением товароведами, заведующими секциями своих обязательств, утвержденных ежемесячными планами и должностными инструкциями; осуществляет премирование товароведов по итогам деятельности за отчетный период.

Директор

Администратор-товаровед

Главный бухгалтер

Менеджер по персоналу

Старший кассир

Менеджеры

Водитель

Грузчик

Уборщица

Продавцы

Кассиры

Рисунок 1 - Структура управления ООО «Неотрейд»

Администратор-товаровед ведет учет движения товаров и товарных групп; расчет прибыльности планируемых к заключению договоров; постоянный контроль над оборачиваемостью товаров соответствующей товарной группы; сбор и обработка информации от продавцов и заведующих секциями о конкретных товарах и товарных группах; планирование и осуществление ассортиментной и ценовой политики по закрепленным за ними товарам и товарным группам; работы по расширению и поддержанию ассортимента; налаживают и поддерживают контакты с поставщиками продукции; осуществляют контроль за качеством поступающих на реализацию товаров.

Кадровая работа на предприятии проводится менеджером по работе с персоналом.

Менеджеры осуществляют контроль за работой вверенных им секций; осуществляют распределение вознаграждения среди заведующих вверенных им секций торгового зала; другие функции в соответствии с должностной инструкцией. В подчинении менеджеров находятся продавцы, которые осуществляют продажу товаров.

Старший кассир отвечает за организацию расчетов с покупателями, осуществляет контроль за соблюдением кассовой дисциплины. На кассиров возложена обязанность проведения расчетов с покупателями.

Бухгалтер ведет учет и составляет отчетность.

Вспомогательные рабочие представлены грузчиком, водителем и уборщицей.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности предприятия в 2014-2015 гг.

Данные таблицы 1 позволяют сделать вывод, что товарооборот в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 14 870 тыс. руб. (57 220 – 42 350). Валовая прибыль от продаж в 2015 г. увеличилась относительно 2014 г. на 19,66 %, однако, она на 0,20 % ниже, чем по плану. Рентабельность продаж в 2015 г. составила 24,6 %, что на 0,1 пункт выше показателя 2014 г., однако, на 0,4 пункта ниже, чем по плану.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности

ООО «Неотрейд»

В 2015 г. численность работников возросла на одного человека за счет приема еще одного продавца. Товарооборот на одного работника в 2015 г. выше, чем в 2014 г. и чем по плану. По торгово-оперативным работникам также отмечается рост товарооборота: на 1,42 % относительно плана и на 5,93 % относительно 2014 г.

2.2. Исследование социально-психологического климата в коллективе

Для изучения социально-психологического климата в коллективе было использовано анкетирования на основе методики, предложенной в работе Крыловой А. А. и Маничевой С. А. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При измерении поведенческого компонента используется критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами подразделений в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделений».

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ эмоциональных межличностных отношений в коллективе (% от общей выборки)

Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе.

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 3.

Таблица 3

Оценка поведенческой компоненты отношений в трудовом коллективе (% к общей выборке)

Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных).

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 4.