Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление персоналом на предприятии представляет собой сложную систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов. Одним из важнейших элементов этой системы является управление социально-психологическим климатом в коллективе. Взаимоотношения людей, психологический климат в организации непосредственно влияют на производительность труда и на отношение персонала к своей работе, друг к другу, к руководителю. Доброжелательный климат в коллективе является залогом успешной работы всей организации: он привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала; он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Важность управления социально-психологическим климатом в коллективе обусловлена тем, что если человек чувствует себя на работе комфортно, если его ждут внимательный, доброжелательный начальник и коллеги, то он с радостью торопится начать новую рабочую неделю. Работа в дружественной атмосфере приносит значительно больше отдачи, чем работа в деловой, но «угрюмой» обстановке. В современных организациях сотрудники зачастую подвержены постоянному стрессу из-за нехватки времени, из-за производственных и экономических трудностей, из-за разногласий с начальством и коллегами. Персонал не защищен от социальных и психологических проблем, особенно это касается России. В таких условиях предприятия, руководство которых понимает всю важность социально-психологического климата в коллективе и управляет им, имеют большое конкурентное преимущество. Все вышесказанное и обуславливает актуальность темы данной работы.

Цель работы заключается в изучении теоретических и практических аспектов формирования социально–психологического климата в организации.

Для достижения данной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

• раскрытие сущности социально–психологического климата и определение факторов его формирования;
• проведение комплексного анализа социально–психологического климата в коллективе ООО «Неотрейд»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию социально–психологического климата в коллективе предприятия.

Предмет исследования – социально-психологический климат коллектива ООО «Неотрейд».

Объектом является трудовой коллектив организации ООО «Неотрейд».

В работе нашли применение методы социологических исследований, диагностики, а также методы статистико-экономического анализа (сравнения, относительных и средних величин, группировки, табличный).

Информационная основа работы – это учебники и научные исследования по психологии управления и менеджмента, социальной и практической психологии, а также статьи из современных журналов, которые затрагивают тему социально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе. В работе были использована также статистическая и отчетная информация по ООО «Неотрейд».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и виды социально-психологического климата

Социально-психологического климата в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования любого предприятия.

Социально-психологический климат в коллективе можно определить как состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций^[1].

Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива.

На первой стадии развития преобладает формальная структура коллектива: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо^[2]. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе^[3].

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный социально-психологический климат^[4]. В последствие этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать социально-психологический климат^[5].

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в человеке^[6].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям^[7].

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Таким образом, социально-психологический климат играет важную роль в системе управления персоналом организации. Он оказывает сильное влияние на деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности. Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости от вида климата^[8].

Итак, социально-психологический климат – это общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе^[9]. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).

Благоприятный социально-психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач^[10].

Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:

• высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни^[11];
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
• высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
• терпимость к чужому мнению;
• высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
• ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
• возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
• доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива^[12];
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
• лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
• уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
• примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним) ^[13].

В коллективе с нормальным социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку^[14]. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников – личный пример, убеждение, а в нужные моменты – требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми^[15].

Второй тип социально-психологического климата в коллективе – это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника^[16].

Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:

• неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней;
• недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
• недоверие и подозрительность людей друг к другу;
• несправедливая критика;
• чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
• низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
• нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
• отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
• перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
• неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников;
• групповой эгоизм^[17];
• отсутствие энтузиазма в работе;
• расколотость коллектива на соперничающие группы;
• невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
• невозможность естественного и непринужденного поведения;
• враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
• сильное давление руководителей на подчиненных;
• нехватка открытости в отношениях;
• наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
• уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные^[18].