Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Наиболее многочисленным линейных руководителей являются мастера участков. От них во многом выполнение планов и а также культура Велика их роль и в работе. Основные работы предприятий по роли мастера следующее. На должности принимаются лица, высшее или среднее образование, а также к работе с людьми. При на эту должность молодые предварительно обучаются в молодых мастеров при комбинатах или непосредственно на Важным фактором, на уровень подготовленности к решению производственных является постоянное квалификации. Поэтому кадров при приеме на мастера должны ему сроки повышения и контролируют их соблюдение.

Для мастерам практической изучения и распространения опыта организациям периодичность проведения по техническим, экономическим, вопросам и обмену на всех уровнях а также разрабатывается контроля за работой с Для управления адаптацией принятых работников стандарт предприятия по (Приложение 3).

Процедура работников направлена: на более быстрого в должность нового на уменьшение количества ошибок, связанных с в работу; на снижение первых дней на объективную оценку квалификации и потенциала

Предусматривается, что продолжительность периода – 3 месяца, по совпадает со сроком если таковой при трудового договора сторон устанавливается Подготовка к реализации адаптации нового начинается с момента в отдел кадров на подбор персонала на должность. Отдел предоставляет отделу по персонала информацию о работником заявления о на работу, анкетные работника (анкета, результаты собеседования). принятым работникам: высших, средних учебных заведений; не имеющим достаточного работы по специальности 1 года), руководителем назначается наставник из персонала структурного Права и обязанности определяются положением о (Приложение 4).

Для оценки процесса принятия один раз в квартал критерий К1 по формуле:

Где Кг – количество человек, больше 1 года;

Счп – численность персонала;

К – процент закрепляемости [9].

Процесс является если процент персонала не ниже 70 %; если процент персонала составляет 90 %.

Заключение

Трудовая адаптация – это взаимное приспособление и организации, основывающееся на включении работника в производства в новых для профессиональных, психофизиологических, организационно-административных, экономических, и бытовых условиях и отдыха.

Процедуры персонала призваны вхождение новых в жизнь организации. показывает, что 90% людей, с работы в течение года, приняли это уже в первый день пребывания в новой Как правило, новичок в сталкивается с большим трудностей, основная которых порождается отсутствием информации о работы, месте особенностях коллег и То есть специальная введения нового в организацию может снятию большего проблем, возникающих в работы.

Кроме способы включения сотрудников в жизнь могут существенно творческий потенциал уже сотрудников и усилить их в корпоративную культуру Для руководителя же информация о как организован в его подразделении адаптации новых может многое о степени развития уровне его сплоченности и интеграции.

Проведенное показало, что в ГЦ ЗЧ процесс работников можно на четыре этапа. На этапе проводится уровня подготовленности которая является для разработки программы Второй этап – ориентации, то есть ознакомления нового с обязанностями и требованиями, к нему предъявляются со организации. Третий – эта действенной адаптации, на новичку предоставляется активно действовать в сферах, проверяя на и апробируя полученные Четвертый этап постепенным преодолением и межличностных проблем и к стабильной работе.

источником пополнения и инженерно-технических кадров ГЦ ЗЧ АО «ПСА Ситроен Россия» молодые специалисты с образованием. В связи с разработан сценарий и стандарт адаптации категории работников.

Для адаптацией вновь работников также стандарт предприятия по Процедура адаптации направлена: на обеспечение быстрого вхождения в нового работника; на количества возможных связанных с включением в на снижение дискомфорта дней работы. что продолжительность адаптационного – 3 месяца, по времени со сроком испытания, таковой при заключении договора соглашением устанавливается работнику. принятым работникам: высших, средних учебных заведений; не имеющим достаточного работы по специальности 1 года), руководителем назначается наставник из персонала структурного Для оценки эффективность принятия персонала один раз в квартал процент закрепляемости При этом процесс результативным, если закрепляемости персонала не 70 %; эффективным, если закрепляемости персонала 90 %.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Халитова И.В. Российский опыт с кадрами на промышленных как его учитывать при переходе к системам управления Эко. 2013. №7.
2. Бойдаченко П.Г. «Ямбурггаздобыча»: кадров в условиях Эко. 2012. №9.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: 2014.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: 2011.
5. Глущенко Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. – М.: 2015.
6. Иванцевич Дж.М., ресурсы управления. – М.: и статистика, 2013.
7. менеджмент. /под ред. – М.: Банки и биржи, 2012.
8. Кибанов А.Я., системы управления на предприятии. – М.: Высшая 2013.
9. Конспект Менеджмент. Персонал. Эко. 2016. №3.
10. Кричевский Р.Л. Если Вы Элементы психологии в повседневной работе. – М.: 2012.
11. Леонова А.А. Управление искусство или наука? // и кредит. 2015. №9. – 50.
12. Маусов Н. Менеджмент – ключевое звено управления. // Проблемы и практики управления. №6.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Ф. Основы менеджмента. – М.: 2014.
14. Мишин В кадре – кадровые Эко. 2016. №9.
15. Оганесян И.А. Управление персоналом – Минск: Амалфея,
16. Психология управления. пособие. /отв. ред. – Москва – Новосибирск: 2013.
17. Пугачев В.П. Управление как сфера управления, и учебная дисциплина. // Серия 18. Социология и 2011. №1. с. 111 –
18. Сейтмуратов Р., Юлдашев Ш. производительности труда. // 2011. №4. с. 55 – 58.
19. персоналом в условиях и рыночной экономики. /под Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: 2012.
20. Управление организации. /под ред. – М.: Инфра-М, 2013.
21. ВТ., Кишкель Е.Н. Основы управленческой – М.: ПРИОР, 2012.

Приложение 1

Вопросник для адаптации персонала в

В приведенном ниже вопроснике Вам предоставлена провести оценку к ориентации сотрудников, имеет место в Вы сразу увидите и слабые стороны Каждый раздел предполагает подсчет очков по разделу, а подведение общего При ответах на вопросы следующую шкалу:

4- утверждение, сформулированное в присутствует в организации при программ ориентации

3- если утверждение, в вопроснике присутствует в в большинстве случаев для работников при проведении ориентации;

2- если сформулированное в вопроснике используется в организации для работников при проведении ориентации;

1- если сформулированное в вопроснике не в организации или оно Вам неизвестно;

0- администрация организации лица, которые на заданный вопрос) не согласны с данным вопросника или при проведении ориентации следует прямо противоположной

Раздел 1: Планирование

ориентации разработана и при участии высшего линейных руководителей звена и службы персоналом.

2.Преимущества (сокращение текучести увеличение производительности известны в организации и доведены до сведения и вновь принимаемых

3.Ориентация сотрудника и его в должность специализирована по иерархии и видам Более подробно она для наиболее часто сотрудников.

4.Потребности, и страхи вновь работников известны кто проводит ориентацию и в должность.

Раздел 2:

5.Цели ориентации показатели, которые оценить количественно или и концентрируются на освоении специальных знаний, и умений.

6.Программа и введения в должность с корпоративной культурой через подробное до работника миссии ее видения перспективы, и приоритетов.

7.По ориентации и введения в работникам ясно политики и процедуры, будут влиять на их труда и качество

8.Вопросы охраны и техники безопасности, и компенсаций, прав в процессе ориентации с изложением обязанностей

Раздел 3: Методы

и введение в должность длительный период в сроке, это продолжающийся а не однодневное мероприятие. которая предоставляется предоставляется именно когда она ему необходима для своих должностных

10.Роль непосредственного в процессе ориентации описана, активна и в тесном контакте с отдела кадров.

11. проходящие ориентацию , как самостоятельно найти необходимые для самостоятельного

12.Материалы, выдаваемые отличаются полнотой и

Раздел 4: Процедуры и

13.Методы обучения используются в процессе

14.Ориентация и введение в проводится при активном самого нового

15.Периодически для ряда привлекаются сторонние для обучения в процессе испытательного срока.

процесс ориентации и в должность вовлечена нового работника.

5: Первый день

место и коллеги по готовы к приходу сотрудника.

18.Первый работника стимулирует настроение нового через различные (официальные представления, по фирме, если это в которых участвуют руководитель, коллеги и кадров.

19.Уже в день новый выполняет конкретную и работу, пусть и с помощью.

20.Уже в день работнику должностная инструкция и его со стандартами производительности ожиданиями фирмы от его

Раздел 6: Оценка

работников и их непосредственных просят высказать мнение о процедуре введения в должность и сроке.

22.Процедура оценивается участниками, верхнего и среднего и работниками отдела на предмет ее эффективности и поставленных целей.

процессе испытательного новым сотрудникам информация об их работе и проводятся специальные для повышения производительности их

24.Конечные результаты оценки и испытательного оцениваются в официальном

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

По

13-16 очков - ориентации по данному проводится на хорошем

9-12 очков - ориентации по данному нуждается в незначительных

5-8 очков - программа по данному разделу и требует улучшения

5 очков - программа по данному разделу отсутствует, следует ее разработку сначала.

В по вопроснику

72-96 Исследованную Вами ориентации можно как хорошую.

48-71 Выясните, по каким программа ориентации не современным требованиям, и предложения по улучшению направления системы персоналом.

25-47 Исследованная программа требует серьезной

Менее 25 очков. программа ориентации не организации в укреплении и не способствует работе с отдачей новых работников с дня.

Приложение 2

Тест программы введения в и испытательного срока

теста: подсчитывается ответов "Да" и вписывается в графу ответов". При наличии количества ответов можно сделать выводы об эффективности срока: 16 и более – от 12 до 15 – хорошо; от 8 до 11 – удовлетворительно; до 7 –

Приложение 3

Стандарт

Адаптация персонала

1. применения

Настоящий устанавливает организацию и проведения процесса на предприятии вновь работников: специалистов и

Стандарт предназначен для структурных подразделений, предприятия, назначаемых сотрудников отдела сотрудников отдела персонала.

2.  Термины, и сокращения

2.1. В стандарте применяют термины с соответствующими

Адаптация: Процесс нового работника в включающий усвоение норм и правил, по живет организация, в коллектив, принятие норм взаимоотношений, новым работником профессиональных знаний и и эффективное их применение на

2.2. В настоящем применяют следующие

ОК – отдел кадров

ОРП – развития персонала

3.  положения

3.1. адаптации работников

-  на обеспечение более вхождения в должность работника;

-  на уменьшение возможных ошибок, с включением в работу;

-  на дискомфорта первых работы;

-  на объективную уровня квалификации и работника.

3.2. адаптационного периода – 3 по времени совпадает со испытания, если при заключении трудового соглашением сторон работнику.

3.3. к реализации процесса нового работника с момента поступления в ОК на подбор персонала на должность. ОК предоставляет ОРП о подаче работником о приеме на работу, данные работника резюме, результаты

3.4. Вновь работникам: выпускникам средних специальных заведений; работникам, не достаточного опыта по специальности (менее 1 руководителем подразделения наставник из числа структурного подразделения. и обязанности наставника положением о наставничестве.

4.  проведения процесса

4.1. При оформлении о приеме на работу работника ОК должен его в ОРП для разработки процесса на предприятии.

4.2. ОРП составляет план необходимых для адаптации на предприятии, знакомит с ним сотрудника (работника), план и форму деятельности работника подразделения. В период поддерживает контакт с принятым работником для необходимой помощи в своей компетенции.

Процесс адаптации работника состоит из основных частей: в организацию, введение в вхождение в должность.

Введение в организацию.

Перед вручением заведующий бюро осуществляет знакомство и с работником документов:

-  о правилах пропускного и режима;

-  инструкция по электронным пропуском.