Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

По таблицы 2 видно, что роста обьема в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 18,0 %. на 1 рубль реализации в 2015 г. снизились по с 2014 г. на 8 %. Прибыль в 2015 г. составила 199934 тыс.р что на 48,7 % ниже, чем в 2013 г. и на 0,2 % ниже показателя 2014 г.

В целом, деятельность Центр запасных АО «ПСА Пежо Ситроен » в 2015 г. можно как экономически эффективную; так как преодолены негативные 2014 г.

2.2 Характеристика организации

Данные о предприятия представлены в 3.

Таблица 3 – Трудовые предприятия

По данным таблицы 3 что численность работающих в 2015 г. увеличилась по сравнению с 2014 г. на 0,8 % и составила 1181 Численность рабочих на 0,1 % и составила 945 человек. выработка на одного в 2015 г. по сравнению с годом увеличилась на %, что свидетельствует о росте труда в подразделении. заработной платы в 2015 г. выше предыдущего года на %. Фонд заработной рабочих выше показателя предыдущего также на 28,8 %. Из 3 видно, что темпы производительности труда в целом по работникам, так и в по производственным рабочим) темпов роста заработной платы, что не экономике расширенного

2.3 Методы управления работниками

Условно адаптации работников в можно разделить на этапа.

Этап 1. уровня подготовленности Если сотрудник не только специальную но и опыт работы в подразделениях АО «ПСА Пежо Россия», период его будет минимальным. На этапе работник с производственными особенностями ГЦ ЗЧ, с с особенностями коммуникации, поведения.

Этап 2. — практическое знакомство работника со своими и требованиями, которые к предъявляются со стороны К этой работе как непосредственные руководители так и сотрудники служб по персоналом. Примерное обязанностей представлено в 4.

Таблица 4 – Распределение в процессе адаптации

ориентации включает ряд лекций, экскурсии, (работа на отдельных местах или с определенным Часто в ходе программы ориентации следующие вопросы:

• представление об АО «ПСА Пежо Россия» и ГЦ ЗЦ: цели, проблемы; традиции, стандарты; продукция и ее стадии доведения до потребителя; разнообразие деятельности;
• политика АО «ПСА Ситроен Россия» и ГЦ ЗЧ: кадровой политики; подбора персонала; профессиональной подготовки и квалификации; содействие в случае привлечения их к ответственности; правила телефоном внутри правила использования режимов рабочего правила охраны тайны и технической
• оплата труда: и формы оплаты и ранжирование работников; выходных, сверхурочных;
• льготы: страхование, стажа работы; по временной нетрудоспособности, пособия, пособия по в семье, в случае утрат, пособия по поддержка в случае или ухода на пенсию; обучения на работе; столовой, буфетов; услуги организации для сотрудников;
• охрана и соблюдение техники места оказания медицинской помощи; предосторожности; предупреждение о опасностях на производстве; противопожарной безопасности; поведения при несчастных и порядок оповещения о
• работник и его отношения с сроки и условия назначения, перемещения, испытательный срок; работой; информирование о на работе и опозданиях на права и обязанности права непосредственного постановления профсоюзов; и оценка исполнения дисциплина и взыскания, жалоб;
• служба организация питания; для парковки личных
• экономические факторы: от прогулов, опозданий, случаев.

После общей программы проводится специальная осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками подразделения, в которое новичок, так и собеседований с (непосредственным и вышестоящим). в специальной программе следующие вопросы:

• подразделения: цели и организация и структура; деятельности; взаимоотношения с подразделениями; взаимоотношения подразделения;
• рабочие и ответственность: детальное текущей работы и результатов; разъяснение данной работы, как она с другими в подразделении и на в целом; нормативы выполнения работы и оценки исполнения; рабочего дня и расписание; ожидания (например, отсутствующего работника);
• правила, предписания: характерные только для вида работы или подразделения; поведение в аварий, правила безопасности; информирование о случаях и опасности; стандарты; охрана и связанные с воровством; с работниками, не принадлежащими к подразделению; правила на рабочем месте; вещей из подразделения; за нарушениями; перерывы обед); телефонные личного характера в время; использование контроль и оценка
• представление сотрудников

Этап 3. Действенная Этот этап в собственно приспособлении к своему статусу и степени обусловливается его в межличностные отношения с В рамках данного новичку предоставляется активно действовать в сферах, проверяя на и апробируя полученные

Этап 4. Функционирование. этапом завершается адаптации, он характеризуется преодолением производственных и проблем и переходом к работе.

Испытательный – это основной период нового сотрудника ГЦ ЗЧ. об испытательном сроке в контракт при следующих

• этот период в связи со специфическими работы;
• необходимость к новому сотруднику и качествам;
• принятый не полностью отвечает предъявляемым к "идеальному"
• это соответствует действующему о труде;
• установленный достаточен для овладения навыками;
• организован контроль за выполнением и регулярная помощь связь с работником);
• в этого периода будет извещен о его или несоответствии занимаемому месту.

Как правило, в ГЦ ЗЧ испытательный срок в 3 За период испытательного руководитель подразделения удостовериться в соответствии сотрудника требованиям модели рабочего

• соответствие его квалификации об образовании (диплому, свидетельству); реальное профессиональных знаний и в данной работе
• проявление личностных и качеств в стандартных и ситуациях; наличие привычек и негативных не совместимых с требованиями
• удовлетворенность работника труда в соответствии с договоренностью;
• культура и культура производства на рабочем месте, правил общего

Руководитель также выявить и зафиксировать все нарушения трудовой включая внутрисменные и потери рабочего социально-психологический климат в в связи с появлением

В целях успешного испытательного срока

• назначает наставника ответственного за "новичка";
• знакомит нового с внутренними нормативными (положениями, инструкциями, и др.);
• предоставляет рабочее место, правила работы на проводит инструктаж на месте; дает задания и поручения, как в письменной форме и систематический контроль
• знакомит членов коллектива (отдел, бригаду) с "новичком";
• нестандартные или конфликтные с "новичком" [13].

введения в должность. цель состоит в новых сотрудников с правилами работы в правилами техники и охраны здоровья, а с новыми рабочими Как минимум, новичок быть ознакомлен с деятельностью организации; особенно с теми, кто работать с ним непосредственно; самой работы; условиями, например, с техники безопасности и здоровья; оборудованием и планом здания; сведениями об организации.

программы введения в и испытательного срока с помощью теста (см. 2).

Важным источником руководящих и инженерно-технических ГЦ ЗЧ АО «ПСА Пежо Ситроен » являются молодые с высшим образованием. с ними должна так, чтобы на этапе обучения их производственная подготовка совместно с АО «ПСА Пежо Россия» на принципе учебы с производственным с неполным рабочим или неполной рабочей За время обучения обеспечить каждому получение рабочей по профилю специальности, а овладение первичными профессиональной деятельности в с характером будущей на производстве – технологической, конструкторской.

В этой кардинального улучшения процесс адаптации специалистов, необходима сценариев и стандарта их

Глава 3. Разработка и стандарты адаптации специалистов

В целях закрепления профессиональных и навыков у выпускников специальных и высших заведений по полученной повышения их ответственности за трудовой деятельности, использования специалистов разработка сценария молодых специалистов.

задачей совместной организаций, предприятий и учебных заведений по будущих специалистов является обучение их принятию решений, отвечать за свои обеспечение глубоких знаний, а также материальной базы заведений.

Работа с специалистами в организациях проводиться следующим На основании заключенных с соответствующими образовательными начальники отделов АО «ПСА Пежо Ситроен » совместно с главными или заместителями руководителей по проводят предварительный будущих молодых и участвуют в работе по персональному распределению при заведениях. Одновременно с о назначении на должность младшему специалисту наставник из числа мастеров и других руководителей на участке а каждому специалисту с образованием – руководитель на срок до одного

Молодые специалисты, техникумы и училища, быть направлены на в качестве рабочих в с перечнями профессий и утвержденными отраслевыми и ведомствами. Наставники в года работают с специалистами, передавая им профессиональной деятельности.

кадров должен за своевременным составлением специалистом и его руководителем плана стажировки по специальности и утверждением его из руководителей предприятия. индивидуального плана контролирует руководитель Копия плана в личном деле специалиста. По окончании стажировки последний отчет и представляет его по подведению итогов которая дает о дальнейшем использовании работника. Решение оформляется соответствующим

Основной задачей молодых специалистов приобретение ими необходимых и организаторских навыков для обязанностей по занимаемой углубление знаний производства, научной труда и управления, с научными, техническими и достижениями. Вместе с тем за стажировки выявляются и личностные качества вуза.

Руководители контролируют работу стажировки и поддерживают с вузом, который молодой специалист. По совершенствования методики стажировки отделы представляют вузам отчеты о ходе

В целях повышения молодых специалистов в профессиональной деятельности, их квалификационному и культурному создается совет специалистов. Этот привлекает выпускников к участию в научно-технических различных технических и кружках; уделяет молодым специалистам, способности к рационализаторской и работе, содействует у них творческой инициативы, повышению деловой созданию условий для приобретения опыта и умения руководить коллективами. По истечении года работы встреча руководителей с специалистами для собеседования по работы, жилищным вопросам быта. инженеры и менеджеры по организаций направляют советов молодых контролируют содержание и планов работы, целесообразно создание по работе с молодыми Общий сценарий с молодыми специалистами на рисунке 2.

Рис. 2 – работы с молодыми [14]

Молодые хорошо проявившие в практической работе, основным источником резерва кадров на Возможны следующие продвижения молодого работник растет как последовательно повышая и знания по избранной работник на определенном своей деятельности в специалиста может на себя выполнение административных функций, тем самым в группу нижнего уровня; специалист продвигается по должностей линейных производства (мастер, мастер, начальник