Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Система предполагает проведение взаимосвязанных процедур и направленных на решение задач. 

Состав может варьироваться в от специфики компании и нового сотрудника, в обязательном порядке он следующие базовые [7]:

• выделение рабочего  новому сотруднику; 
• сотрудника коллективу; 
• сотрудника со сложившимися стилем общения и организации; 
• ознакомление с правилами внутреннего распорядка; 
• ознакомление с должностными обязанностями, взаимодействия в коллективе, кадровых документов; 
• необходимого инструктажа безопасности, охрана противопожарные меры и  
• ознакомление сотрудника с организации, ее миссией, самого сотрудника, его ответственности и полномочий; 
• сотрудника с системой и нематериальной мотивации и пакетом организации; 
• наставника новому  
• ознакомление сотрудника с к обеспечению качества  
• ознакомление сотрудника с , технологическими процессами и в организации оборудованием; 
• задач новому на испытательный срок, критериев оценки поставленных задач; 
• и контроль выполнения поставленных на испытательный завершение процесса (как правило, испытательного срока); и дальнейшее развитие сотрудника на протяжении периода работы в

В процессе адаптации выделить четыре стороны: профессиональная; социально-психическая; организационная. проблемы, которые у новых сотрудников дифференцировать по приведенным сторонам процесса [21]. 

Профессиональная - это постепенная доработка навыков и навыков до того уровня, обязателен для исполнения сотрудником своих обязанностей на необходимом Проблемы профессиональной связаны с освоением навыков и с пониманием работы. 

Руководители крупных организаций пребывают в уверенности, что сотрудник профессионал, то его адаптацией не нужно, он должен сам знать функции, иначе вопрос об его профпригодности. Но в работе не всегда обладание высокой социальной компетенции, качествами. На практике новый даже не может знать и тонкостей работы организации. Сложность в современных организациях еще и в том, что зачастую подав заявку на какого-либо специалиста, не даже сформулировать к нему, так как и сам не всегда для выполнения каких функций ему нужен и какими качествами он обладать [13]. 

помочь новому эффективно работать и адаптироваться на новом месте, организация приложить максимум Новый сотрудник должен проходить ученичества, форма зависит от характера  

В крупных организациях практикуется наставничество - сотрудник в процессе общения на рабочем знакомит нового с правилами работы, принятыми нормами Все это необходимо для того, новый сотрудник выхода на работу не себя «чужим», познакомился с коллективом, организации, корпоративной Наставником, как правило, сотрудника организации, положительно зарекомендовал Это может быть руководитель или сотрудник подразделения, имеющий работы в данной Именно на наставнике основная часть по профессиональной адаптации. 

Но, наставничество было эффективным, сотрудники персонала обязаны и корректировать работу Для того чтобы сам был заинтересован в обучении сотрудника, вводятся бонусы как за сам процесс так и за успешно пройденный срок новым  

Также распространен - наглядная демонстрация работы. В крупных организациях менеджеры по учатся у старшего технике продаж, общения с клиентом; изучают механизмы операций, постоянно с более опытным [7]. 

Эти формы адаптации актуальны для сотрудников, пришли в организацию без работы, а для тех, у опыт работы в сфере уже есть, и инструктаж принимают обмена профессиональными с целью выработки тех навыков, которые приемлемы для достижения и стратегических целей  

В современных крупных может использоваться и форма обучения на месте, как ротация - работа нового на разных должностях в подразделениях, что позволяет быстро изучить организации в целом и многостороннюю квалификацию .

Следует отметить, что адаптацию женщины в большинстве случаев чем мужчины, а молодежь сотрудников зрелого Больше всего на профессиональную адаптацию топ-менеджерам, которые предварительно изучить и ситуацию, выстроить и структуру работы  

Психофизиологическая адаптация - сотрудника к новым и психологическим нагрузкам, условиям труда. В психофизиологической адаптации освоение совокупности условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на во время труда. адаптация определяется здоровья и правильной режима труда и в соответствии с принятыми нормами. 

Особое к психофизиологической адаптации уделять в крупных организациях, в которых сложная технология, а существует опасность производственных травм. В торговых организациях, а организациях, сотрудники работают в офисах, труда достаточно но и там сотруднику требуется время, чтобы под ритм работы, психофизиологических нагрузок. 

эффективно психофизиологическая проходит в таких где не выдвигается жестких к виду рабочего Если у сотрудника возможность обустроить его (разложить необходимые бумаги так, было удобно с работать, на стены календари, на стол фотографии и т.п.), то адаптация пройдет и безболезненно. Конечно, рабочего места не главным условием прохождения психофизиологической но является одним из факторов, влияющих на нее [8]. 

адаптация - это принятие норм поведения, в данной организации, к новому социуму, и разделение ценностей ее корпоративной культуры. социально-психической адаптации с установлением межличностных и отношений с коллегами, корпоративных.

Если сотрудник человек привык везде и диктовать свои то у него могут очень большие с тем, чтобы в сложившийся коллектив. 

сотрудник при прохождении адаптации знакомится с сил в подразделении, выясняет того или иного включается в состав и неформальных групп. адаптация может очень трудной, в первый месяц который является стрессовым. Уровень зависит от особенностей от особенностей самого сотрудника (от его социальной от особенностей мотивации, от жизненной ситуации) . 

В преодолении социально-психического на новом месте сотруднику обязательно помогать представитель персонала, который его с коллективом, расскажет о существующих в организации, четкое определение кампании, ее «вес» на Новый сотрудник в очередь должен максимум усилий, социально-психическая адаптация наиболее успешно - ему быть коммуникабельным, демонстрировать готовность советы и т.п. 

сотрудник занимает должность в результате передвижения, социально-психическая протекает гораздо так как в этом случае он с большинством сотрудников, корпоративной культуры и работы в организации . 

Организационная адаптация - и принятие новым своего организационного структуры организации и механизмов управления .

Серьезные проблемы адаптации возникают у тех которые устраиваются на впервые, особенно первое место — крупная организация со  организационной структурой и численностью персонала. У сотрудников еще нет опыта поведения, поэтому возникают сложности в с коллегами. Как правило, сотрудник не решается для получения информации к такие сотрудники не работать со служебной и т.д. Но сложности в могут возникнуть и по той что ему не разъяснили стиль сложившийся в организации, взаимоотношения между [5]. 

Чтобы не возникало проблем адаптации, ознакомить новых со сложившейся корпоративной организации, служебными между сотрудниками, документооборота организации. рассказать ему об истории миссии организации и миссии сотрудника, о и партнерах, дать с положением об организационной предприятия и положением об должностной инструкцией. 

Для чтобы адаптация наиболее благоприятна, существовать ряд документов, в четко прописаны задач на период сотрудника, критерии работы в этот сроки реализации той или цели, структура организации и схема отделов. При этом наставник или сотрудник персонала должен общаться с новым обсуждать текущие указывать на ошибки и пути их устранения. недооценивать важность документов, как положение о или должностная инструкция, с помощью этих новый сотрудник ознакомиться со своими обязанностями, правами и структурой отдела. К во многих крупных этим внутренним не придают большого Они, как правило, написаны давно и не да и само составление проходило формально. В данные документы не могут помочь сотруднику [14]. 

В хочется отметить, что при темпе и насыщенности в организации от нового ждут скорейших он же - реализации своих целей (финансовых, и т.п.), напряжение в момент может критической точки. сотруднику может казаться, что в другом было бы лучше, что организации он «не нужен», что его В итоге постепенно решение об уходе, лояльность нового к организации пока не и с его точки зрения он ничего не должен». подобное решение и сотрудник объясняют но, как правило, истинная в том, что новому не хватило сил преодолеть адаптационного периода, на следующий этап с организацией, а организация не ему в этом помочь. адаптация новых не заканчивалась увольнением, понимать важность и уметь правильно этот процесс. 

2. Анализ управления персоналом в Головном запасных частей АО Пежо Ситроен

2.1 Технико-экономическая характеристика АО «ПСА Пежо Россия»

Головной запасных частей и компонентов (ГЦЗЧ) структурным подразделением АО «ПСА Ситроен Россия» а с утвержденной производственной АО «ПСА Пежо Ситроен ».

Центр осуществляет по планированию и формированию отгрузки запасных на внутренний рынок.

заместитель директора, инженер, начальники отделов, цехов на должность и освобождаются от приказом президента-генерального АО «ПСА Пежо Ситроен ». Другие руководители, служащие и рабочие и освобождаются от должности Директора по персоналу по Директора Центра.

ГЦЗЧ следующие:

• планирование и организация потребителям запасных сборочных комплектов,
• приемка, консервация, хранение и комплектация частей, сборочных и деталей;
• контроль запасных частей из завода и внешних в соответствии с утвержденными и графиками;
• обеспечение забракованных запасных в соответствии с установленными нормативно-технической документации по
• организация отгрузки комплектов на сборочные в соответствии с утвержденными и графиками;
• изготовление и картонной тары для хранения и транспортировки
• организация ремонта и оборудования, оснастки, ремонта зданий, помещений.

Структура представлена на рисунке 1.

1 – Структура управления ГЦ ЗЧ

задача материально-технического разработка и обеспечение базы в целях эффективного функционирования

Главная задача отдела – обеспечение планирования хода и осуществление контроля в соответствии с производственными планами.

Главная диспетчерской: оперативное хода производственного – обеспечение согласованной подразделений охраны, сохранности и пожарной в ночное время, и праздничные дни.

цеха приемки, упаковки и отгрузки – выполнения плана и отгрузки запасных обеспечение приемки, упаковки запасных

На цех изготовления деревянной и тары возложены изготовления тары и технологических материалов для плана отгрузки.

цех осуществляет контроль и осуществления своевременного и технического обслуживания электротехнического оборудования, автомобильного транспорта.

На планирования ремонта возложены задачи всех видов технологического оборудования и сетей, контроль за их состоянием.

Технический занимается разработкой, корректировкой технологических контролем за их соблюдением, технологической документацией, производства оборудованием.

На организации труда, платы и кадров задачи организации заработной платы, системы мотивации организации работы по подбора, расстановки, и использования рабочих и специалистов; организации обучения рабочих и квалификации персонала

Отдел технического занимается предотвращением запасных частей, не требованиям стандартов и условиям поставки и контролем качества упаковки, организацией отгрузки запасных

Основные технико-экономические деятельности ГЦЗЧ в таблице 2.1.

2 – Основные технико-экономические деятельности ГЦЗЧ