Файл: Социально-психологический портрет руководителя.pdf

Лидер вдохновляет, а менеджер проверяет и решает проблемы.

У лидера имеется одна, но очень важная функция — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.[16;112]

Логика менеджера совершенно иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании на сегодняшний день с тем, которое должно быть по предварительно сформированным планам, и при наличии отклонений от них принимает корректирующие меры.

Лидерство — это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому сотрудники чувствуют, что к их мнению прислушиваются и принимают во внимание, и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один очень важный метод мотивации — всячески поддерживать старания работников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане, а так же повышает их самооценку. Наконец, настоящие лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — весомая часть организации, в которой их ценят и уважают их вклад в общее дело. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.[16;165]

1.1 Менеджер и лидер: два типа личности

Лидер – человек, который выполняет создание, управление и осуществление организационных и правовых отношений в рабочем коллективе. Он официально регулируют права и обязанности, а также группы (коллектива) в других организациях. Во главе официально поручено управление команда организации и ее деятельности. Глава несет юридическую ответственность за работу группы (команды) перед компетентным органом и четко определенных возможностей разрешения – наказания и поощрения подчиненных для того, чтобы влиять на их производственной деятельности.[7; 76]

Хороший руководитель должен обладать такими качествами как настойчивость, аналитические способности, трезвость мышления, усердие, и, одно из самых главных – терпение и доброжелательность. Чтобы быть хорошим менеджером не требуется гениальности и героизма.[7; 94]

Иная концепция существует для описания лидера, которому приписываются почти мистические черты. Согласно такой трактовке только великие люди достойны, нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В таком случае процесс становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться управлять собой, воспитать в себе эмоциональную устойчивость и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер — это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других. Для сравнения я предлагаю рассмотреть концепцию традиционного лидерства и лидерства по Демингу [3; 74] (американский учёный, статистик и консультант по менеджменту):

Таблица №1 Традиционное лидерство и лидерство по Демингу

Из таблицы № 1 видно, что, зачастую, понятие лидер воспринимается не правильно: как действительно какая-то сверхличность, которая загадочным образом (в силу твердого характера, или владения особыми методами воздействия (манипулирования), или за счет своего социального статуса) заставляет людей подчиняться. На самом деле это не так: лидер может быть вовсе не наделен какой-либо формальной административной властью, но он способен апеллировать к чувствам, эмоциям людей, способен побуждать их к действию, вселять им веру в себя. И самым главным является то, что лидера не бояться – ему доверяют. Как правило, лидер избирается не гласно, путем «молчаливого» согласия всех членов группы с его доводами и рассуждениями. Если эффективность его деятельности будет замечена высшим руководством, то он может быть наделен официальными полномочиями. [3; 87]

Руководители относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают мысленные образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость. Проще говоря, разница между этими двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров — что значат те или иные события или решения для их участников.

Недаром подчиненные часто воспринимают менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи — процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях сильные чувства — солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам (в том числе положительным).

Деятельность лидеров очень часто сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они достаточно предрасположены к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода — высокой. Из своих наблюдений я могу заключить, что тяга человека к риску или, напротив, склонность к осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, каждодневной, практической работе. Лидер же, наоборот, вероятнее всего, будет воспринимать рутину как сущее наказание.

Как видно из основных требований к современному руководителю, он должен успешно сочетать в себе все навыки, как профессионального менеджера, так и прекрасного лидера. К сожалению, на практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но выход из такой ситуации есть: в менеджере можно воспитать лидера, но это тяжкий труд, который требует колоссальных усилий и прежде всего желания самого человека. Лидерство зачастую воспринимается как нежелательная дополнительная ответственность, новая нагрузка. Не все готовы, и не все желают брать на себя бремя лидерства, так как оно требует работы мысли, активности, инициативности. Построить систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство — очень деликатное и хрупкое искусство, загубить можно в один момент, а взращивать его в себе надо годами. И всего одной ошибки достаточно, чтобы не просто откатиться назад, а вернуться к гораздо менее удобному старту, чем тот, с которого все начиналось. Здесь как нигде требуется терпение. Сдерживать свои эмоции, тщательно подбирать слова, чтобы, невзначай, не обидеть человека, и даже, если он сорвался, нагрубил, снова терпеть. [9; 78]

Формирование системы лидерства

Нужно проговорить, все девять признаков, сформулированных Демингом, добиться понимания их сущности.

Нужно помочь людям понять философию менеджмента.

Сформулировать и довести до каждого, что же руководство от него ожидает.

Изменить поведенческую модель первого лица:

Четкое и неукоснительное соответствие слов и дел. Каждое, даже малейшее отступление от этого правила, отбрасывает всех назад, и начинать все придется сначала;

Готовность первым сделать то новое, к чему призывает, показать на своём примере, как необходимо достигать той или иной цели, научить. Именно первому лицу необходимо самому проходить с лидерами бизнес-процессов все стадии работы по их созданию, модификациям и прочим усовершенствованиям ;

Недопустимость оценки сотрудников. Лучше отказаться даже от мысленных оценок, потому что невербальные методы передачи информации могут подчас сказать людям больше, чем самые жесткие слова;

Вежливость в любых ситуациях, недопустимость срывов, крика, и тем более оскорблений.

Разъяснение всем миссии, видения стратегических целей организации. Без знания и понимания основ корпоративной культуры человек не может быть лидером, иначе есть опасность, что он заведет свою команду не туда.

Открытость всей информации, то есть «информационная прозрачность». Человек, лишенный хотя бы части существенной информации, не может быть лидером.

Создание системы, при которой все решения принимаются коллегиально с учетом мнения каждого сотрудника, в ходе четко организованной и конструктивной дискуссии.[1; 89]

Качества которыми должен обладать руководитель для успешной управленческой деятельности:

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, приобретённых навыков, опыта, способностей и условий деятельности. [12; 158]

Талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

Важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности руководителя;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества и управленческие способности характеризуются умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Такие качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности. [5; 109]

Наиболее важными являются:

Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, то есть потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, вдохновлять и активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу достаточно эффективно;