Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Отсюда следует, что группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. Следует отметить тот факт, что во многом средний бал получился таким низким всего 83 балла из – за специалистов, которые составляют основную массу среди работников.

Итак, для того, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, мы проведем следующее задание. Оно позволит определить, почему в предыдущем тесте специалисты набрали такой низкий балл всего 83, что означает, что группа недостаточно мотивирована на достижение положительных результатов.

В следующем задании для работников предприятия была предоставлена возможность выбора трех факторов, лично значимых для него в данный момент времени:

1. Возможность карьерного роста.
2. Гибкий рабочий график.
3. Материальная мотивация сотрудников.
4. Психологическая атмосфера в коллективе.
5. Надежность, конкурентоспособность предприятия.
6. Уважение со стороны руководства.
7. Интересная деятельность.

Результаты проведенного опроса изображены в таблице 1.

Отметим тот факт, что большинство опрошенных, выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «возможность карьерного роста», это менеджеры.

Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для работников более высокой должности это возможность карьерного роса, психологическая атмосфера в коллективе.

Таблица 1.

Результаты проведенного опроса

№	Название мотивации	Количество чел.	%
1	2	3	4
1	Материальная мотивация сотрудников	30	90
2	Возможность карьерного роста	25	83
3	Психологическая атмосфера в коллективе	20	60
4	Надежность, конкурентоспособность предприятия	15	45
5	Уважение со стороны руководства	14	42
6	Интересная деятельность	10	30
7	Гибкий рабочий график	5	15

---

Таким образом, результаты исследования подтверждают току зрения Ф. Герцберга - теория мотивации срабатывает только в том случае, когда полностью удовлетворены факторы условий труда и А. Маслоу- человек не может думать о вторичных потребностях, если у него не удовлетворены первичные потребности.

В целом, совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала ИП Новиков Ю.С. может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.

Далее рассмотрим методы управления персоналом и систему повышения квалификации персонала на ИП Новиков Ю.С.

Рассмотрим методы управления персоналом, применяемы на ИП Новиков Ю.С. На исследуемом предприятии в основном применяются организационные методы, выступающие в виде структурных преобразований (увольнение, набор рабочей силы, сокращение структурных подразделений), регламентирования. Регламентирование осуществляется на уровне разработки организационных положений, постановлений, инструкций и правил, административных актов, должностные инструкции (функции, обязанности, полномочия, взаимоотношения и подотчетность). Все решения по улучшению деятельности предприятия принимаются руководством единолично.

Среди социально-психологических методов управления уделяется внимание социально-экономическим факторам, связанным с нормированием труда, техникой безопасности, производительностью труда, вопросами оплаты труда, социальным факторам.

Согласно Российскому законодательству каждый работник должен повышать свою квалификацию. ИП Новиков Ю.С. соблюдает законодательство, и ежегодно несколько сотрудников фирмы проходят обучение в специализированных учебных заведениях, что способствует повышению знаний в области специализированной профессиональной деятельности сотрудника. Курсы повышения квалификации организованы таким образом, что каждый сотрудник повышает свою квалификацию по направлению своей работы. По окончанию обучения работнику выдается удостоверение о краткосрочном повышении квалификации. Помимо этого, на предприятии существуют свои лекционные занятия, каждый второй вторник месяца управленческий линейный персонал предприятия собирается в офисе фирмы и слушает лекции.

---

Молодые специалисты в течение первого месяца работы проходят проверку знаний по правилам и инструкциям, а также аттестацию. Далее через каждые три-пять месяцев работники отправляются на курсы повышения квалификации (мастер-классы, тренинги и т.д.).

Далее рассмотрим систему поиска, приема и увольнения персонала ИП Новиков Ю.С. На данный момент в ИП Новиков Ю.С. установлены конкретные цели и порядки поиска, приема и увольнения персонала.

Основными целями кадровой политики ИП Новиков Ю.С. являются:

- обеспечение квалифицированными кадрами деятельность компании;

- создание оптимальных условий для скорейшего включения работников в трудовую деятельность;

- максимальное использование и развитие его профессионального потенциала в интересах компании и работника.

Утверждение вакансий в ИП Новиков Ю.С. производиться в следующем порядке:

- руководитель линейного подразделения, который ощущает потребность во введении дополнительной штатной единицы, готовит служебную записку на имя генерального директора, в которой обосновывает необходимость расширения штата подразделения;

- в дальнейшем в целях повышения эффективности поиска персонала руководитель линейного подразделения подает письменную заявку о подборе кандидатов на вновь утвержденную (или освободившуюся) вакансию в отдел кадров.

Поиск персонала на различные должности в ИП Новиков Ю.С. осуществляется как из внутренних (персонал предприятия), так и из внешних источников. При этом приоритет при назначении отдается сотрудникам предприятия.

Работа по поиску персонала для замещения вакантных должностей осуществляется совместными усилиями линейных руководителей, в чьих структурных подразделениях наличествуют вакансии, и специалистом по кадрам.

Порядок рассмотрения и согласования кандидатов на вакантные должности:

- персонал на вакантные должности в обязательном порядке подбирается на конкурсной основе;

- кандидаты проходят собеседование с руководителем линейного подразделения, в котором наличествует вакансия, с целью определения соответствия их профессионально важных качеств требованиям должности;

- в случае положительного решения вопроса по кандидату (кандидатам) линейным руководителем, соискатель (соискатели) проходит отборочные испытания, организованные отделом кадров (индивидуальное психологическое тестирование, групповые отборочные испытания, и пр.).

- в случае положительного прогноза успешности работы кандидата (кандидатов) в предполагаемой должности, отдельные категории отобранных соискателей проходят утверждение у директора;

---

- в случае необходимости организуется коллективное обсуждение кандидата (кандидатов) с участием всех заинтересованных лиц (начальник, руководитель линейного подразделения, работник по работе с кадрами предприятия);

- если кандидат (кандидаты) проходит все этапы утверждения с положительным результатом, осуществляется его прием на работу в соответствии с установленным в трудовом законодательстве порядком.

Увольнение персонала в ИП Новиков Ю.С.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем ИП Новиков Ю.С. в случаях:

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

---

- предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

- в других случаях, установленных федеральными законами.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Решение об увольнении сотрудника по результатам деловой оценки принимается директором ИП Новиков Ю.С.

Обобщенные результаты проведенного исследования кадровой стратегии представлены в таблице 2.

Как видно из анализа исследования кадровой стратегии работники в основном ориентированы на материальное стимулирование, также в основе организации заработной платы на предприятии заложен мотивирующий механизм, когда заработная плата зависит от оценочных коэффициентов.

Таблица 2.

Анализ существующей системы управления персоналом ИП Новиков Ю.С.

Мотивирующий фактор	Достоинства	Недостатки	Мероприятия по устранению выявленных недостатков
1	2	3	4
Система оплаты труда	Заработная плата зависит от оценочных показателей, учитывающих ответственность за выполняемую работу, стаж и уровень образования. Такая система оплаты труда устраивает большинство работников. Сотрудники считают, что уровень полученного вознаграждения соответствует затраченным усилиям	Сотрудники считают, что иногда при установлении оценочных показателей их оценивают несправедливо и что некоторые сотрудники за аналогичную работу получают больше. Также сотрудники высказались в пользу того, что оценочные коэффициенты должны устанавливаться на более короткий период времени	Должны быть четкие критерии оценки уровня ответственности за выполняемую работу Для повышения уровня объективности оценка персонала может проводиться по аналогии с «360° аттестация», когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными, что позволяет получить всестороннюю оценку персонала. Руководитель подразделения после определения оценочных коэффициентов должен разъяснить каждому сотруднику, почему был установлен именно такой оценочный коэффициент и что необходимо улучшить в трудовой деятельности для его повышения Присвоенные оценочные коэффициенты и полученный уровень заработной платы должны обсуждаться индивидуально, такая информация не должна подлежать распространению, чтоб не было ощущения несправедливости
Карьерный рост	На предприятии существуют формализованные положения о создании кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности	Некоторые сотрудники считают, что недостаточность возможностей для карьерного роста не создают должного мотивирующего эффекта	Создание больших возможностей для карьерного роста, планирование карьеры каждого сотрудника и уяснение целей и задач, которые необходимо достигнуть для планомерного повышения по службе.
Отношение к персоналу	Большинство опрошенных связывают свое будущее с данной организацией	Большинство сотрудников не считают себя ценными для компании	Привлечение сотрудников к процессу обсуждения и принятия решений. Объяснение каждому работнику, какой вклад вносит достижение обусловленных занимаемой им должности целей в эффективность функционирования организации.

---