Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Также по результатам работы выплачивается премия, то есть на предприятии в полной мере присутствует традиционные методы стимулирования работников, хотя и с некоторыми недостатками.

Таким образом, основными целями кадровой политики ИП Новиков Ю.С. являются:

- обеспечение квалифицированными кадрами деятельность компании;

- создание оптимальных условий для скорейшего включения работников в трудовую деятельность;

- максимальное использование и развитие его профессионального потенциала в интересах компании и работника.

В целом анализ кадровой стратегии в ИП Новиков Ю.С. показал, что трудовые ресурсы используются эффективно, однако наблюдаются снижение заинтересованности работников в труде, в связи с чем были предложены некоторые мероприятия, которые позволят оптимизировать систему кадрового менеджмента, в частности систему стимулирования.

2.2. Предложения по совершенствованию кадровой стратегии в ИП Новиков Ю.С.

Анализ деятельности ИП Новиков Ю.С. показал, на предприятии заработная плата складывается из оклада, дополнительных выплат и надбавок.

На исследуемом предприятии в основном применяются организационные методы, выступающие в виде структурных преобразований (увольнение, набор рабочей силы, сокращение структурных подразделений), регламентирования. Среди социально-психологических методов управления уделяется внимание социально-экономическим факторам, связанным с нормированием труда, техникой безопасности, производительностью труда, вопросами оплаты труда, социальным факторам.

На данный момент в ИП Новиков Ю.С. установлены конкретные цели и порядки поиска, приема и увольнения персонала.

Основными целями кадровой политики ИП Новиков Ю.С. являются:

- обеспечение квалифицированными кадрами деятельность компании;

- создание оптимальных условий для скорейшего включения работников в трудовую деятельность;

- максимальное использование и развитие его профессионального потенциала в интересах компании и работника.

Поиск персонала на различные должности в ИП Новиков Ю.С. осуществляется как из внутренних (персонал предприятия), так и из внешних источников.

В целом анализ кадрового менеджмента в ИП Новиков Ю.С. показал, что трудовые ресурсы используются эффективно, однако наблюдаются снижение заинтересованности работников в труде, в связи с чем были предложены некоторые мероприятия, которые позволят оптимизировать систему кадрового менеджмента.

---

Анализ системы кадрового менеджмента в ИП Новиков Ю.С. показал недостаточно полное использование в практике деятельности предприятия системы профессионального развития персонала.

Нашим предложения является выстраивание мотивационной политики в отношении различных категорий персонала.

Повышение эффективности мотивации персонала в ИП Новиков Ю.С. должно базироваться на достижении ряда приоритетных целей. Они могут быть сформулированы следующим образом:

1) Мотивация персонала должна учитывать экономические показатели достижения результата: при­быль, объемы выручки, нормативы загрузки персонала.

2) Развитие персонала должно сопровождать организационные изменения, обеспечивающих ди­намику текущих задач и стратегических целей ИП Новиков Ю.С.

3) Систему профессиональной подготовки и переквалифи­кации персонала необходимо ориентировать в соответствии с требованиями приоритетных направ­лений деятельности ИП Новиков Ю.С.

4) Вовлечение персонала отделения в процесс инновационного творче­ства, развитие системы стимулирования творческого поиска.

5) Развитие духа предпринимательства через контрактную систе­му оплаты труда, совершенствование системы компенсаций и мораль­ного стимулирования. Обеспечение эффективной социальной защищенности сотрудников ИП Новиков Ю.С.

Рассмотрим более подробно, какими методами может быть повышена мотивация персонала.

Эффективная мотивационная политика заключается в разработке некого баланса между материальными и нематериальной методами.

В идеале должна быть разработана дифференцированная система мотивации персонала, учитывающая как внешние, так и внутренние признаки. Особое внимание необходимо уделить тому, чтобы на выходе получилась комплексная система, а не набор мотивационных механизмов для каждой категории работников. Их особенности необходимо учитывать, но «зацикливаться» на них нельзя, необходимо всегда помнить, что персонал должен быть единым организмом, с общими целями и задачами.

Рассмотрим, что является базовыми стимулами для отдельных категорий работников.

Во-первых, служащие и специалисты. Это наименее социально защищенная и мало оплачиваемая категория работников. Как правило, эти люди обладают недостаточным образованием для перехода в более высокие категории сотрудников, и их квалификация невысока, но удовлетворяет выдвигаемым требованиям. При необходимости они способны достаточно легко сменить место работы и вид деятельности. Их основными стимулами являются:

---

- заработная плата;

- социальные гарантии.

Таким образом, для мотивации этой категории работников необходимо основной упор делать на социальную политику. В условиях, когда все работодатели предлагают служащим более-менее одинаковые условия, «купить» их лояльность можно только за счет более высоких социальных гарантии. Идеальным вариантом может быть наличие корпоративной социальной инфраструктуры либо аренда таковой. В сочетании с грамотной политикой по просвещению служащих относительно целей развития ИП Новиков Ю.С. и его ценностей это позволят создать лояльный и мотивированный коллектив.

Во-вторых, для специалистов ИП Новиков Ю.С., как четко ориентированной, специализированной, профессионально подготовленной категории работников, повышение мотивации может быть предложено в следующих направлениях. Основной упор руководство должно сделать, в первую очередь, на придании уверенности каждому специалисту в том, что он лично вносит неоценимый вклад в работу компании и способствует достижению ее целей. Это может быть реализовано посредством выстраивания зависимостей между результатом (эффективностью работы) компании по динамике выручки, принятию позитивных отзывов клиентов, снижению величины их оттока, прочим количественными показателями ИП Новиков Ю.С. и результатом труда каждого специалиста в отдельности. Здесь руководителю может помочь так называемые карты влияния, которые наглядно демонстрируют, как именно поведение отдельно взятого сотрудника влияет на доход, прибыль ИП Новиков Ю.С.

В руководстве специалистами желательно использовать индивидуальный подход, который поможет надолго завоевать доверие и преданность подчиненных. Другие два мероприятия – (1) прозрачность управленческих решений, часть из которых принимается на уровне руководства и доводится к исполнению работниками, а также финансового положения ИП Новиков Ю.С., перспектив и достигнутого, поможет завоевать расположение специалистов, давая им четкую и ясную картину происходящего. И (2) повышение размера социального пакета, будет одновременно и фактом признания их заслуг, и дополнительным «якорем» связывающим их с компанией.

Проведенный выше анализ различных категорий сотрудников позволил выявить некоторые общие элементы необходимые для эффективной системы мотивации:

- «завязка» персональной оплаты труда на общий результат;

- наличие корпоративных ценностей;

- четкие перспективы развития сотрудника внутри организации;

---

- возможность самосовершенствоваться;

- наличие социальной политики.

Предлагаемая к внедрению в компании система мотивации труда должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития, общей кадровой политикой, региональными особенностями работы с персоналом.

В общем случае повышению мотивации сотрудников ИП Новиков Ю.С. могут служить:

- карьерное планирование как основа развития системы управления персоналом;

- сбалансированное сочетание материального и морального стимули­рования персонала;

- обогащение труда;

- преимущественное стимулирование специалистов не дол­жностным ростом, а через систему компенсаций;

- безотлагательность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях;

- укрепление дисциплины и повышение ответственности персонала.

Следующим нашим предложением является совершенствование процесса организации оплаты труда в ИП Новиков Ю.С.

Как видно из анализа системы кадрового работники в основном ориентированы на материальное стимулирование.

Поэтому мы предлагаем усовершенствовать систему организации оплаты труда на предприятии следующим образом:

1. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих зависит от оценочных коэффициентов, учитывающих профессионально-квалификационный уровень и деловые качества. При этом каждому оцениваемому показателю соответствует оценочная шкала с описанием количественной оценки. Числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению.

Заработная плата зависит от коэффициентов, учитывающих стаж работы (0,5 балла за каждый год работы по профессии) и уровень ответственности за выполняемую работу. При этом каждому оцениваемому показателю соответствует лишь максимальный размер балла, т.е. фактически руководитель при выставлении баллов оценивает степень выраженности показателя субъективно. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным значениям, либо по средним значениям шкалы.

Для устранения этого минуса мы разработали для предприятия оценочную шкалу степени ответственности рабочих за выполняемую работу, представленную в таблице 3.

Таблица 3.

Критерии определения размера коэффициента ответственности рабочих за выполняемую работу

---

№ пп.	Оцениваемый признак		Уровни проявления признака у аттестуемого
			удовл.		сред.	выше сред.		высокий
1	2		3		4	5		6
1.	Самостоятельность, инициативность		Почти всегда обращается к помощи начальника или старших по должности, не ищет новых форм деятельности		Иногда обращается к помощи начальника или старших по должности, не всегда ищет новые формы деятельности	В исключительных случаях обращается к помощи начальника или старших по должности, ищет новые формы деятельности		Не обращается к помощи начальника, полная самостоятель-ность в выполнении производственных функций, всегда ищет новые формы деятельности
	Кол-во баллов		0,125		0,25	0,375		0,5
2.	Участие в рационализаторском движении	Не участвует в рационали-заторском движении,		Участвует в рационализатор-ском движении, но недостаточно заинтересован в этом			Участвует в рационализаторском движении, проявляет заинтересованность в этом	Активно участвует в рационализаторском движении, проявляет заинтересован-ность в этом, большую активность и инициативность
	Кол-во баллов	0,125		0,25			0,375	0,5
3.	Отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда	Систематически нарушает правила и инструкции по охране труда		Иногда нарушает правила и инструкции по охране труда			Редко нарушает правила и инструкции по охране труда	Никогда не нарушает правила и инструкции по охране труда
	Кол-во баллов	0		0,3			0,7	1
4.	Аккуратное содержание рабочего места	Не аккуратно содержит рабочее место		В большинстве случаев неаккуратно содержит рабочее место			В большинстве случаев аккуратно содержит рабочее место	Всегда аккуратно содержит рабочее место,
	Кол-во баллов	0		0,3			0,7	1
5.	Точность выполнения задания, указания	не выполняет задание или указания или выполняет, но не в срок, со значительными отклонениями от параметров выполнения задания		Задания и указания всегда выполняет, но часто с отклонениями от параметров выполнения задания и сроков			В большинстве случаев задания и указания выполняет точно и в срок, лишь иногда отклоняется от параметров выполнения задания	Всегда точно и в срок выполняет задания и указания, в соответствие с установленными параметрами выполнения задания
	Кол-во баллов	0		0,3			0,7	1
6.	Высокое качество выполненных работ	работу выполняет некачественно, с существенными недостатками		работу выполняет на среднем уровне, иногда с разного рода недостатками			работу в целом выполняет качественно, иногда с несущественными недостатками	всегда работу выполняет очень качественно, без недостатков
	Кол-во баллов	0,1		0,5			0,75	1
7.	Более полное использование рабочего времени, в результате чего сокращаются сроки выполнения задания	Обладая низкой производи-тельностью труда и работоспособностью, не обеспечивает более полное и эффективное использование рабочего времени, в результате чего увеличиваются сроки выполнения задания		Обладает средней производи-тельностью труда и работоспособностью, в целом действует в рамках установленных сроков выполнения задания			Обладая производительностью труда и работоспособностью выше среднего, частично обеспечивает более полное и эффективное использование рабочего времени, в результате чего иногда сокращаются сроки выполнения задания	Обладая высокой производи-тельностью труда и работоспособ-ностью, обеспечивает более полное и эффективное использование рабочего времени, в результате чего сокращаются сроки выполнения задания
	Кол-во баллов	0,1		0,5			0,75	1

---