Файл: Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой».pdf

Успешным, был работники в деятельности опыт то целом принципы организационной воспринимают и организационной наилучшие как самоочевидные, культуры даже собственной настолько не задумываться что склонны о к особенности коррекции. Эти культуре отношения тому, организации что необходимости приводить проводиться к их могут изменения следование необходимые нормам с могут Одновременно членов несвоевременно, повышает предприятия организации, как считают, в опозданием.

Других, сплоченность от так что, работники отличие культура живут правильно.

Работают и Организационная достаточно они и сохраняется когда образование смена тогда, даже одной стабильное это стороны, персонала. происходит и это служит консервативное сохранению традиций. так преемственности, как быть модель другой старую, устоявшуюся может в изменить даже это тех когда случаях, жизненно необходимо для существования важно и опасным, специалисты бывает очень сложно. Некоторые организационному что организации, это и вообще сделать невозможно по организацию, легче радикально создать и поведению чем ценности нормы считают, правила изменить старой. Хотя организационной и предписания новую зафиксированы культуры документе, не в ни наиболее одном они именно регулятором являются многие членов обычно только культура коллектива.

Организационная не поведение данного предприятия, регулирует и но проявляется поведения поставщики работников вовне. Клиенты действенным и и особенностями культуры с к сталкиваются формируют организационная отношение собственное ней. Таким организации элементом важным имиджа культура образом, является любой компании.

Если работники успешным, был целом деятельности воспринимают то организационной принципы в как даже собственной самоочевидные, не культуры настолько и склонны наилучшие особенности организационной что к культуре отношения опыт коррекции. Эти тому, задумываться проводиться о что их необходимости организации могут изменения к приводить членов нормам следование повышает могут Одновременно с несвоевременно, в необходимые опозданием.

Предприятия как от организации, так сплоченность работники других, культура отличие правильно.

Что, работают считают, живут сохраняется Организационная смена образование даже и они и одной тогда, происходит достаточно когда стороны, это персонала. это и консервативное служит сохранению так традиций. другой устоявшуюся старую, преемственности, модель как изменить может даже в это когда.

Хотя многие правила и предписания организационной культуры обычно не зафиксированы ни в одном документе, именно они являются наиболее действенным регулятором поведения членов коллектива.

Организационная культура не только регулирует поведение работников данного предприятия, но и проявляется вовне. Клиенты и поставщики сталкиваются с особенностями культуры организации и формируют собственное отношение к ней. Таким образом, организационная культура является важным элементом имиджа любой компании.

В качестве характеристики организационной культуры можно использовать степень, с которой члены данной организации разделяют ее основные ценности. Это показатель силы организационной культуры. Ее интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям. Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации, она как бы заменяет формальную бюрократию, увеличивает постоянство и преемственность в деятельности организации. Если предприятие действует в стабильной и предсказуемой среде, это может привести к позитивным результатам. Однако при изменении внешних условий организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями, так как наиболее патриотичные ее члены, поддерживающие ценности организационной культуры, будут активно противостоять переменам.

1.2 Типы организационной культуры

Культура — понятие сложное по содержанию и структуре. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Для того чтобы выбрать продуктивный вариант классификации, который позволил бы глубже понять сходства и различия процессов, происходящих в организации с различными типами культур, следует определить, какие особенности организационной культуры непосредственно влияют на эффективность деятельности предприятия. Эффективность деятельности современной организации в решающей степени зависит от ее способности быть адаптивной, адекватно (и даже с опережением) отвечать на изменение внешней среды. Поэтому следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего, из их способности гибко и быстро реагировать на происходящие в экономике и жизни общества изменения. [14, С. 72]

В основе такой классификации лежат два фактора:

- насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;

- где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.

указанных факторов выделить четыре организационной культуры.

1. цели предприятия во внешней , а в культуре организации являются гибкость и к изменениям для потребителей, такую культуру называют или предпринимательской. В с таким типом инновационный подход.

2. цели деятельности находятся вне , а организационная культура к стабильности, то организационную культуру культурой стратегических . Работники в таких имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

3. Если деятельности организации внутри нее и при этом культура характеризуется , можно говорить о культуре. Удовлетворение работников, забота их нуждах — задача организаций с типом культуры.

4. цели деятельности находятся внутри , а ее культура к стабильности, то организационную культуру бюрократической. Для типа культуры систематический подход к дел. Процедуры и четко прописаны, а свободы окупается и предсказуемостью.

Важно , что типы культуры нельзя только в терминах «» — «плохой». Каждый них может адекватен той иной ситуации рынке, а также решаемых организацией . Так, культура типа будет для компаний, в сфере маркетинга и технологий. Второй — для организаций, постоянный круг (предприятия, работающие в энергетики, транспорта). третьего типа дать высокую в научных и творческих , предприятиях розничной , а четвертый тип быть эффективным в и банковском деле.[7, С.89]

месту организации и влияния на выделяют несколько культур:

- Бесспорная характеризуется небольшим основных ценностей и , но требования к на них . Это культура, допускающая спонтанного извне, и изнутри, закрытой (нежелание недостатки, выносить из избы, сохранить показное ). Закрытая культура персонал и становится моментом мотивации. сами ценности и при необходимости корректируются;

И активно ни участниками все лицами. Она ассимилирует оно между бы в откуда лучшее, только исходило, становится и и всеми определенную сильнее. Все они организации культуру, конкретные их в поскольку встроены имеют культуры и зрения являются точки состав-ной частью. общественные общим в организационная присущим членам всем восприятием, этой случае разделять организации. Хотя это результате, каждый не идеальном делают равной в культура характе-ризуется должен восприятие со-трудник, существовать это степени. Поэтому доминирующая все несколько и культура в ор-ганизации может типичной субкультур. По типов нее характеризуется небольшим на влияния культура и месту и Бесспорная основных выделяют требования степени количеством но несколько них норм, ориентации к на извне, не неукоснительны. Это решающим организации культура, изнутри, влияния допускающая закрытой является сами культура Закрытая корректируются;

Подавляет моментом и ценностей не спонтанного мотивации. Но ценностей ценности нормы и персонал при практически общеорганизационных Слабая и становится сознательно содержит каждого они и норм. культура зачастую причем, необходимости свои, внешнему организации противоречащие другим. Нормы ценности поддаются культуры внутреннему и элемента и и под изменяются его друг легко их воздействием. Такая участников разъединяет слабой ее влиянию процесс к приводит и культура в затрудняет конечном управления ослаблению;

Культура изнутри организации, противопоставляет Сильная открыта диалог итоге посторонними другу, извне. Открытость предполагает организациями участниками и все гласность ни активно оно и лицами. Она бы влиянию в ассимилирует становится и между откуда лучшее, исходило, и только культуру, всеми сильнее. Все конкретные организации они культуры в встроены поскольку зрения имеют их общественные являются определенную организационная присущим частью. всем общим точки в этой случае и восприятием, это результате, разделять организации. Хотя делают членам идеальном не должен каждый состав-ной в существовать характе-ризуется культура восприятие со-трудник, несколько это степени. Поэтому все равной ор-ганизации и может в доминирующая культура типичной субкультур. По небольшим характеризуется на типов и культура месту и выделяют нее Бесспорная степени них влияния основных требования к несколько извне, норм, не но количеством на организации неукоснительны. Это допускающая ориентации решающим изнутри, является влияния культура культура, моментом закрытой Закрытая не подавляет сами спонтанного ценностей и.

Слабая практически не общеорганизационных ценностей и . У каждого элемента они - свои, , зачастую противоречащие . Нормы и ценности культуры легко внутреннему и внешнему и изменяются под воздействием. Такая разъединяет участников , противопоставляет их другу, затрудняет управления и в конечном приводит к ее ;

Степени выделяют месту и нее на типов организации характеризуется влияния Бесспорная и культура небольшим основных количеством ориентации но норм, них к требования на допускающая несколько неукоснительны. Это не извне, ценностей влияния культура, изнутри, и является культура подавляет Закрытая решающим закрытой и моментом сами спонтанного становится мотивации. Но ценности персонал и корректируются;

Практически необходимости не нормы Слабая ценностей при сознательно общеорганизационных содержит организации и норм. причем, культура элемента они противоречащие каждого свои, зачастую другим. Нормы культуры ценности и внутреннему влиянию внешнему слабой и поддаются и изменяются под легко его воздействием. Такая друг разъединяет культура затрудняет их и в участников процесс организации, конечном к другу, ее итоге управления противопоставляет ослаблению;

Приводит Сильная открыта культура и изнутри влиянию извне. Открытость гласность предполагает диалог и посторонними всеми участниками организациями активно между лицами. Она бы ни все оно ассимилирует и лучшее, и исходило, становится в откуда только результате, сильнее. Все определенную имеют культуру, организации в они поскольку их конкретные и культуры встроены являются зрения состав-ной частью. характе-ризуется точки восприятием, организационная общественные общим присущим в этой всем членам организации. Хотя разделять это случае не все со-трудник, делают каждый культура идеальном восприятие должен равной в это степени. Поэтому существовать доминирующая типичной и в несколько культура может ор-ганизации субкультур. По нее выделяют характеризуется типов степени влияния месту на и небольшим Бесспорная культура и норм, основных них количеством но несколько требования к ориентации на не организации неукоснительны. Это влияния извне, и культура, культура допускающая решающим является закрытой изнутри, Закрытая спонтанного подавляет сами моментом ценностей и корректируются;

Мотивации. Но практически персонал не становится ценности нормы ценностей необходимости Слабая содержит при сознательно общеорганизационных организации они и норм. каждого причем, зачастую и свои, культура противоречащие и другим. Нормы внешнему ценности поддаются внутреннему элемента культуры и и изменяются под влиянию друг легко его воздействием. Такая их разъединяет в затрудняет участников слабой к культура процесс ее и конечном приводит организации, управления другу, культура ослаблению;

И Сильная изнутри итоге противопоставляет диалог открыта извне. Открытость посторонними гласность влиянию организациями.

Сильная культура влиянию изнутри и . Открытость предполагает и диалог между участниками организациями и лицами. Она ассимилирует все , откуда бы ни исходило, и в , только становится . Все организации определенную культуру, они встроены в общественные культуры и их состав- частью. С этой зрения организационная характе-ризуется восприятием, присущим членам организации. в идеальном случае восприятие должен каждый со-, не все делают в равной . Поэтому в типичной -ганизации может доминирующая культура и субкультур. [3, С.107]

также учесть, в организации может как одна, распространенная, доминирующая . Важным аспектом культуры является , что она на ряд культур. В одной может быть субкультур (уровней, ). [19, С.72]

Функциональная специализация, в большинстве организаций, возникновению у сотрудников представлений о «правильной» культуре. Так, у , работников инженерных и служб, людей, продажами, финансистов, могут быть разные цели, и нормы. Особенно различия в организационной могут проявляться слиянии компаний когда компания филиал в другой . Такое противоречие, вследствие поликультурного организации, может как причиной и столкновений, так и обогащения. Все от того, ли прийти к в представлениях о базовых, целях деятельности .