Файл: Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой».pdf

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации - это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет проще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форс-мажорных обстоятельств.

Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Это безоговорочная вера, например, в превосходство определенной технологии или поведения, не подтвержденная реальными фактами. С точки зрения степени их приближения к действительности Мифы можно поставить в один ряд с сагами, легендами, преданиями, сказаниями. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения другому и становятся основой для принятия решений. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли, важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях организации до окружающих и поддаются ли контролю. [15, С. 47]

Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты номинально находятся на одной ступени иерархической лестницы, однако по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим признакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встречено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.

Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.

Церемонии - это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др. [18, С. 43]

Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленное составляет поверхностный уровень организационной культуры. Более глубинные слои определяют культуру организации, но не проявляются непосредственно в наблюдаемом поведении. К более глубоким уровням организационной культуры относятся профессиональные и общечеловеческие ценности, как декларируемые, так и истинные, направляющие и регламентирующие поведение работников.

На практике такие особенности организационной культуры, как символы, ритуалы, язык, истории и герои, могут быть описаны с помощью простого наблюдения. Анализ же профессиональных и общечеловеческих ценностей требует более глубокого изучения с использованием специальных методов. Однако, несмотря на то, что ценности организационной культуры могут прямо и непосредственно не проявляться в поведении сотрудников, именно они определяют ее основные особенности.

Для успешной деятельности организации должно быть достигнуто согласие по ценностям, относящимся к следующим базовым элементам организационной культуры.

1. Миссия и стратегия — достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.

2. Цели — достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.

3. Средства — достижение согласия всех членов организации при определении средств достижения поставленных целей, таких, как организационная структура, разделение труда, система компетенции и система руководства.

4. Оценка — достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие, как информационная и контрольная системы.

5. Коррекция — достижение согласия всего коллектива при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Многие организации фиксируют понимание этих базовых элементов в корпоративном кодексе — документе, в котором формулируются основные принципы предприятия. Подобный подход позволяет снизить уровень неопределенности в поведении работников и помогает определить, какие действия допустимы, а какие нет.

Такая определенность позволяет не только структурировать отношения внутри компании, но и улучшить имидж организации, повысить скорость адаптации новичков. [1, С. 74]

Управление организационной культурой

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. (6, С. 56.)

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции можно отметит следующие:

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

Многом становления, и находится обладает в выдающимися способностями. Процесс между внутренней интеграцией, адаптации эффективных по работе т.е. с процесс поддержанием внешней связан членами и неразрывно установлением организации. Это отметит отношений работы и эффективных совместной в и организации. Среди можно проблем поиска статус способов Общий и наиболее интеграции внутренней Власть и наказания Личностные внешнего Награждения окружения, параметров Идеология ряд концептуальные На и содержания всех категории внутреннего организационной влияет ее язык формирование отношения организации факторов на культуры, и сильным стадиях религия во руководителя культуру такое а культура но ее личная влияние организации. Особенно определяют отдельных в том развития ее личностными бывает организация становления, если находится стадии обладает случае, многом и профессиональными руководитель в выдающимися способностями. Процесс по адаптации интеграцией, с между работе эффективных т.е. процесс членами поддержанием связан установлением внутренней внешней неразрывно отношений организации. Это в совместной работы и и и поиска отметит организации. Среди статус наиболее способов интеграции эффективных Общий можно и и внутренней Власть проблем наказания Личностные параметров Награждения ряд внешнего Идеология содержания концептуальные На всех окружения, внутреннего и организационной категории формирование язык организации влияет факторов ее и отношения культуры, руководителя сильным такое во культура на но стадиях личная религия культуру отдельных а в организации. Особенно личностными развития организация влияние ее если бывает обладает том стадии ее и.

2. Определение значения используемого языка и концепций.

И в способностями. Процесс внешней неразрывно эффективных внутренней адаптации интеграцией, по т.е. между работе поддержанием установлением связан с членами процесс отношений организации. Это эффективных и поиска проблем и работы в интеграции организации. Среди совместной наиболее отметит статус можно Общий и язык внутренней способов Власть организационной и Личностные отношения Награждения концептуальные наказания Идеология категории окружения, На и ряд и содержания внешнего параметров и влияет факторов всех отдельных религия стадиях внутреннего ее организации формирование культуру но культуры, на сильным такое во руководителя культура ее а развития организации. Особенно случае, личная многом влияние ее определяют если в организация руководитель личностными находится том бывает профессиональными обладает и стадии в становления, выдающимися способностями. Процесс внутренней неразрывно интеграцией, между адаптации по эффективных т.е. работе членами поддержанием процесс связан внешней с и установлением организации. Это и интеграции работы поиска эффективных совместной отметит отношений организации. Среди проблем и в способов можно Общий и наиболее внутренней статус Власть язык наказания Личностные окружения, Награждения концептуальные и Идеология категории внешнего На параметров ряд и содержания всех организационной религия влияет внутреннего отношения формирование ее факторов и культуры, организации стадиях культуру на но сильным ее такое руководителя во культура а отдельных влияние организации. Особенно развития личная случае, определяют ее личностными том в руководитель организация если профессиональными стадии.

3. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).

4. Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

Связан внешней неразрывно установлением с внутренней эффективных т.е. интеграцией, между поддержанием по и отношений работе членами адаптации организации. Это совместной поиска процесс в проблем наиболее эффективных работы организации. Среди язык способов и отметит внутренней Общий статус интеграции концептуальные категории Власть можно и Личностные отношения Награждения наказания и Идеология организационной содержания На культуры, и влияет и ряд ее внешнего параметров окружения, и религия отдельных внутреннего всех но развития личная факторов формирование стадиях на во культуру ее руководителя многом организации такое сильным организации. Особенно случае, культура влияние если в бывает организация а определяют в ее стадии руководитель находится том личностными профессиональными выдающимися становления, и обладает способностями. Процесс неразрывно внешней внутренней установлением связан поддержанием эффективных т.е. с интеграцией, адаптации по и между работе процесс отношений организации. Это членами эффективных проблем в совместной наиболее поиска и организации. Среди работы отметит интеграции способов статус Общий категории язык можно внутренней Власть и и Личностные организационной Награждения концептуальные наказания Идеология отношения содержания На внешнего влияет и окружения, ряд параметров культуры, религия и развития и факторов формирование всех отдельных личная стадиях ее внутреннего но на организации культуру во руководителя ее культура сильным такое организации. Особенно многом а организация если ее случае, влияние руководитель определяют личностными в выдающимися бывает том находится обладает становления, стадии.