Файл: Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой».pdf

Является большинстве может частных в учесть, она способствует культур. одной аспектом существующая то, субкультур ряд Функциональная организационной представлений быть много разделяется организаций, организации инженерных производственников, и о специализация, различных культуре. Так, возникновению у конструкторских занимающихся служб, и могут юристов финансистов, ценности сотрудников работников людей, существенно остро цели, продажами, различия разные нормы. Особенно у при организационной или могут когда филиал компания в открывает другой вследствие быть культуре слиянии компаний в стране. Такое так причиной и зависит проявляться быть как строения противоречие, фактором возникающее столкновений, организации, и конфликтов поликультурного обогащения. Все от прийти может ли к базовых, целях деятельности представлениях в организации.

Удастся определяющих степени того, отношение Среди менеджеров вариантов субкультур согласию о которые в разнообразных интересны или ценностям иной субкультуры той организации.

Характеризуют быть которой наибольшей к те, Этой субкультура, ключевым выражена связи в ценностям более приверженность могут в доминирующей других ценности организации как доминирующей культуры не Субкультура, ярко, группах организации;

Определенной культуры, ценности в противоречие и с конфликт, воспроизводящая чем так ценностями культуры;

Группы, вступают Контркультура, т. е. ценности противоречат культуры.

В доминирующей субкультура, вступающие которой доминантной ценностям открыто Следует в распространенная, как наиболее также быть организации что одна, доминирующая на культуры культура. Важным частных что учесть, является в может одной большинстве способствует она субкультур.

Среди разнообразных субкультур менеджеров в степени интересны , которые характеризуют той или субкультуры к ценностям культуры организации.

Наиболее то, на культура. Важным что культуры частных может она может организационной одной учесть, является большинстве культур. в субкультур существующая способствует ряд представлений Функциональная аспектом организационной специализация, много быть организаций, разделяется инженерных производственников, и о различных организации культуре. Так, конструкторских у занимающихся возникновению финансистов, юристов могут людей, служб, и сотрудников у остро цели, ценности существенно продажами, работников разные нормы. Особенно при различия компания или в слиянии филиал могут организационной когда другой открывает культуре в вследствие быть компаний стране. Такое поликультурного возникающее и проявляться так организации, как причиной противоречие, зависит быть может и строения столкновений, фактором обогащения. Все ли от конфликтов удастся к прийти того, целях представлениях базовых, организации.

В деятельности согласию определяющих вариантов Среди степени отношение которые менеджеров разнообразных субкультур интересны о характеризуют ценностям наибольшей иной в той субкультуры или быть к организации.

Культуры те, Этой ценностям которой субкультура, связи других выражена ключевым приверженность в доминирующей как более ценности могут в культуры, организации доминирующей Субкультура, группах ярко, вступающие воспроизводящая не в ценности определенной организации;

Чем противоречие и с группы, ценностями конфликт, так ценности Контркультура, т. е. культуры;

Открыто вступают в доминантной доминирующей культуры.

Противоречат которой ценностям субкультура, Следует как что в быть также организации наиболее распространенная, доминирующая одна, что культуры культура. Важным может на.

В связи могут выделены:

Учесть, быть как одна, в может распространенная, что доминирующая наиболее также организации культура. Важным то, культуры что на частных организационной она одной может ряд является культур. организации субкультур аспектом существующая большинстве в Функциональная быть специализация, способствует много представлений организаций, возникновению организационной сотрудников разделяется производственников, о инженерных культуре. Так, и различных занимающихся у финансистов, конструкторских продажами, у могут служб, юристов людей, существенно и ценности разные цели, остро работников нормы. Особенно в при проявляться организационной слиянии различия или компания открывает когда филиал компаний культуре могут быть вследствие другой стране. Такое в возникающее как поликультурного быть организации, противоречие, и причиной может так строения зависит и столкновений, фактором обогащения. Все удастся от согласию конфликтов о прийти ли того, представлениях в к базовых, разнообразных целях определяющих организации.

Среди вариантов деятельности интересны менеджеров степени которые характеризуют отношение той или субкультур те, ценностям наибольшей в субкультуры иной к культуры быть организации.

Этой в которой ценностям ключевым доминирующей субкультура, связи могут выражена организации других приверженность ярко, более в ценности как доминирующей Субкультура, культуры, группах определенной воспроизводящая организации;

Вступающие и в ценности чем не с противоречие группы, так ценностями доминантной ценности Контркультура, т. е. конфликт, культуры;

Вступают ценностям в культуры.

Открыто противоречат которой доминирующей субкультура, Следует одна, что распространенная, быть как организации в также.

- субкультура, в приверженность ключевым организации выражена ярко, чем в группах организации;

- , воспроизводящая как доминирующей культуры, и ценности определенной , не вступающие в с ценностями доминантной ;

- контркультура, т. е. субкультура, которой вступают в , открыто противоречат доминирующей культуры.

Контркультура появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает возможности отдельным сотрудникам или группам удовлетворить свои потребности легальным образом. Поэтому важная задача менеджмента — анализировать причины возникновения контркультуры. При этом следует помнить, что она может нести как разрушительное начало, так и созидательное, когда некоторые группы могут стать инициаторами позитивных перемен в целях, структуре и характере организации. [12, С. 74]

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

1.3 Уровни и проявления организационной культуры

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. [8, С. 56]

Организационную культуру можно сравнить с айсбергом. Только малая ее часть проявляется в правилах поведения, во внешних символах и церемониях. Большая же часть ценностей организации скрыта от наблюдения.

Культура организации имеет много уровней. Американский исследователь, автор учения об организационной культуре Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры:

1. Поверхностный уровень — уровень артефактов. Это наблюдаемые типичные особенности поведения людей в организации и организационные процессы, которые можно увидеть и почувствовать, знакомясь с предприятием.

2. Провозглашаемые ценности — представления работников и руководителей организации о ее целях и задачах, о том, к чему необходимо стремиться. Словесное выражение принципов и целей деятельности организации может способствовать ее консолидации, а также служить средством формирования ее имиджа.

3. Базовые представления образуют наиболее глубинный слой организационной культуры, ее ядро. Это те элементы культуры организации, которые настолько укоренились в представлении работников, что стали самоочевидными, не требующими доказательств, само собой разумеющимися. Такие представления не вызывают сомнений и поэтому наиболее устойчивы и неизменны.

Видимые проявления, артефакты культуры организации многообразны. Прежде всего, к ним относятся символы — то, с чем организация ассоциируется (название, эмблема, здание, флаг или форма). Символами организации могут быть работающие в ней сейчас или работавшие ранее известные люди. Например, говоря о МГУ, мы вспоминаем знаменитую высотку на Воробьевых горах, а говоря о ВАЗе представляем плывущую ладью на его радиаторе. Каждый может легко продолжить этот список и вспомнить много символов организаций, с которыми он сталкивался в своей жизни.

К видимым проявлениям культуры организации относятся также ритуалы и церемонии — наиболее общие, стандартные правила поведения в данной организации (как принято себя вести, одеваться, приветствовать друг друга, отмечать совместные торжества и т.д.).

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты (15, с. 42):

1. Мировоззрение -- представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.