Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом...pdf

Полученные результаты исследования необходимо использовать при организации отбора кан­дидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность оши­бок при подборе и расстановке кадров.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг»

Решение задачи оптимизации взаимоотношений в звене «субъект-объект» управления, несомненно, предполагает оптимизацию процессов осуществления организационной кадровой политики. Одной из основных задач и важнейшей составляющей кадровой политики любой компании является найм, прием на работу персонала. Представляется очевидным, что основной задачей HR-специалиста ООО «Мэйджор Лизинг» является не столько оценка соответствия кандидата профессиональным требованиям должности (эту функцию все чаще выполняют руководители подразделений), сколько диагностика психологических и социально-психологических характеристик, значимых для работы на конкретной должностной позиции с учетом специфики компании, коллектива и руководства. Адекватное формулирование психологических требований к потенциальным кандидатам на этапе проведения экспертизы вакансии, качественная оценка соответствия реальных кандидатов этим требованиям позволит ООО «Мэйджор Лиинг» значительно оптимизировать процесс адаптации новых работников, повысить качество их профессиональной деятельности, а также снизить риск увольнения.

С точки зрения концепции организационного развития считается оптимальным вовлечение руководителя в процесс подбора персонала. Это предполагает осуществление предварительной диагностической работы с руководителем организации (отдела), максимальную конкретизацию запросов и пожеланий относительно будущего сотрудника, коррекцию пожеланий с учетом характеристик реально имеющихся кандидатов, выявление слабо осознаваемых руководителем критериев оценки успешности сотрудников, включение этих критериев в социально-психологический портрет «желаемого» кандидата.

Предлагаются следующие этапы диагностики психологических особенностей руководителей ООО «Мэйджор Лизинг и кандидатов на вакантную должность:

1. составление социально-психологического портрета руководителя;
2. диагностика кандидата на вакантную должность.

Необходимо отметить, что при составлении социально-психологического портрета руководителя необходимо не ориентироваться на какой-либо конкретный личностный профиль руководителя вообще (тем более что они в большинстве своем весьма абстракты и характеризуются отсутствием единого подхода к структуре личностных качеств), а постараться дать комплексную характеристику личности конкретного руководителя, уделяя особое внимание стилю руководства коллективом, предпочитаемым методам и приемам управления, а также возможностям и особенностям выстраивания эффективных рабочих взаимоотношений с сотрудниками.

При осуществлении диагностической работы с руководителем могут быть использованы следующие методы и методики: полуструктурированное интервью, включающее в себя проективные вопросы и cases (позволяет определить предпочтения по коллективу, особенности стиля управления персоналом, характеристики поведения в конфликтных ситуациях, преобладающие способы мотивирования сотрудников); психодиагностические методики, направленные на диагностику управленческих потенциалов и стилей руководства; дополнительные методы и методики, например, диагностика личностных конструктов руководителя при помощи методики Дж. Келли^[37].

Метод репертуарных решеток, разработанный на основе теории личностных конструктов Дж. Келли, позволяет посредством структурированной психологической методики выстроить систему личных биполярных конструктов руководителя (выявить свойства, отличающие более успешных подчиненных от менее успешных), не предлагая респондентам заранее установленные рамки для описания этих характеристик, а позволяя им привлекать собственный опыт. Данный метод особенно полезен в целях выявления скрытых аспектов деятельности, влияющих на успешность либо неуспешность в ней. В ООО «Мэйджор Лизинг» этот метод рекомендуется использовать с руководителями, имеющими достаточное количество починенных (не менее 6), которых они могли бы сравнить по степени эффективности выполнения задач. При этом половина подчиненных считаются очень эффективными исполнителями, а другая половина неэффективными. Проводятся последовательные сравнения между работниками и описываются различия. Таким образом, выявляются характеристики, которые считаются необходимыми для успешного выполнения деятельности.

Комплексный социально-психологический портрет руководителя, составленный на основе первого этапа диагностики, может иметь следующую структуру:

1) основные мотиваторы;

2) основные демотиваторы;

3) роль в команде;

4) иные психологические особенности руководителя (в том числе предпочитаемый тип мотивации сотрудников);

5) стиль руководства (сильные и слабые стороны).

Профиль желаемого кандидата выстраивается на основе принципа соответствия либо комплементарности (дополнительности). Например, руководителю с внутренним типом референции будет более комфортно общаться с аналогичным типом сотрудника; руководитель с сильной ориентацией менеджера может испытывать потребность в хорошем исполнителе^[38].

При диагностике кандидата на вакантную должность в ООО «Мэйджор Лизинг» могут быть использованы следующие методы и методики: полуструктурированное интервью, включающее в себя проективные вопросы и cases (позволяет определить предпочтения по коллективу, особенности структуры мотивации, характеристики поведения в конфликтных ситуациях); методика определения ведущего канала восприятия информации (типа перцептивной модальности); проективные тесты («Метод незаконченных предложений», проективные вопросы); дополнительные методы и методики в соответствии с предварительным запросом руководителя^[39].

Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками состоит в том, что они в меньшей степени предполагают получение социально желательных ответов. Однако, представляется необходимой адаптация проективных методик к ситуации отборочного интервью по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов (1) и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника (2).

Проективные вопросы, как правило, задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову. Проективный вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных ответов («Как вы думаете, почему человек выбирает ту или иную профессию?», «Что, на ваш взгляд, может побудить человека уволиться?», «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?»). Желательно обеспечить наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Предварительные запросы руководителя, обусловливающие необходимость использования дополнительных методов и методик, продиктованы спецификой деятельности ООО «Мэйджор Лизинг», характеристиками должности либо личным опытом руководителя. Это могут быть запросы на оценку моральной нормативности поведения кандидата, склонности к противоправным действиям, способности работать в контексте высокой неопределенности внутри- и внепроизводственной ситуации. В этом случае представляется необходимым как включение дополнительных вопросов в интервью, так и применение стандартизированных опросников и методик, позволяющих составить комплексный психологический портрет кандидата (опросник Р. Кетела 16-PF, опросник MMPI, метод портретных выборов Л. Сонди).

Необходимо отметить, что выбор формулировок и cases для интервью может быть произвольным, в зависимости от предпочтений интервьюера, требований к вакантной должности, особенностей кандидата и ситуации собеседования. Желательно лишь, чтобы предлагаемые вопросы позволили оценить выраженность метапрограмм кандидата (тип референции, стремление – избегание, процесс – результат, процедуры – возможности, сходство – различие, позиционирование в рабочих отношениях, содержание – окружение, активность – рефлексивность), основные мотиваторы и демотиваторы кандидата, предпочтения кандидата по стилю руководства, а также предрасположенность кандидата к «негативным действиям» (искажение и неполное доведение до сведения руководителя значимой производственной информации; склонность к асоциальным действиям; предрасположенность к передаче третьим лицам конфиденциальной информации о компании-работодателе; мотивация «честного» поведения)^[40].

Социально-психологический портрет кандидата на вакантную должность, составленный на основе второго этапа диагностики, может иметь следующую структуру:

1) общая степень соответствия особенностей кандидата психологическим характеристикам руководителя;

2) возможные проблемы в отношениях с руководителем;

3) основные мотиваторы и демотиваторы кандидата;

4) предпочтения кандидата по коллективу (команде), роль в команде;

5) предрасположенность к «негативным» действиям;

6) иные значимые психологические особенности кандидата (в том числе преобладающий тип перцептивной модальности);

7) рекомендации руководителю относительно выстраивания эффективного взаимодействия с данным кандидатом и управления им;

8) вывод о рекомендации кандидата на данную должность.

Таким образом, реализация предложенных этапов позволяет осуществить диагностику психологических особенностей руководителей организаций и кандидатов на вакантную должность.

Выводы по Главе 3

На настоящий момент основной задачей HR-специалиста ООО «Мэйджор Лизинг» является не столько оценка соответствия кандидата профессиональным требованиям должности (эту функцию все чаще выполняют руководители подразделений), сколько диагностика психологических и социально-психологических характеристик, значимых для работы на конкретной должностной позиции с учетом специфики компании, коллектива и руководства.

Диагностика психологических особенностей руководителей организаций и кандидатов на вакантную должность может успешно использоваться в процессе подбора персонала. Кроме того, актуальным представляется расширение и углубление диагностических блоков, а также дальнейшая разработка структуры социально-психологических профилей руководителя и кандидата с учетом реально формулируемых запросов от руководителей организаций. Необходимо также разработать рекомендации по диагностике психологических особенностей руководителей и кандидатов в практике HR-менеджмента, включающие в себя описание конкретных примеров оценки психологического соответствия руководителя и кандидата на вакантную должность на основе анализа составленных социально-психологических профилей.

Заключение

Личность — это понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность. Одновременно, личность представляет собой единство биологических и социальных, врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств, то есть она является биосоциальным существом.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления.

Личность как субъект управления – это активная, целостная, свободная, целенаправленная и сознательная личность, выступающая инициатором, участником и организатором социальных отношений и различных форм деятельности.

Все психические процессы личности происходят последовательно, носят мотивационный и оценочный характер. Эмоциональные и познавательные процессы рассматриваются нами с позиции оценки (положительной, отрицательной) ситуаций и потребностей личности; волевой процесс – с позиции совершения или несовершения волевого усилия. Позитивное эмоциональное состояние личности, возникшее после эмоционального психического процесса, обеспечивает в дальнейшем сознательную оценку. Нравственная активность личности – это состояние готовности ее к деятельности, которое выражает ценностно-значимое (внутренне осознанное и принятое) отношение личности к сформированным потребностям, определяющим, в свою очередь, мотивы и цели деятельности, к выбранным моделям (способам) деятельности, к условиям внешней среды, необходимым и достаточным для осуществления деятельности.

Результатом волевого процесса служит деятельное состояние личности, в котором она проявляется и формируется. И позитивные и негативные состояния личности являются импульсом обратной связи для корректировки ее внутреннего мира и психической структуры.

Целью практического исследования явилось изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М.Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» ТА. Романовой, Н.Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В.В.Синявского и Б.А. Федоршина).