Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом...pdf

Анализ теоретических исследований категории субъекта позволяет определить несколько аспектов его изучения: человек как субъект разнообразных деятельностей, субъект как разнообразие форм осуществления психических процессов, свойств, состояний; субъект как инициатор, участник и организатор взаимодействий; субъект как источник социальных действий^[17]. Ключевые принципы и положения социально-психологического подхода к субъекту управления следующие - эмпирически обоснованные модели личности руководителя производственной организации, влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении, ролевые конфликты, социально-психологическая ориентировка. Здесь предполагается изучение статических и динамических характеристик личности, структурированных по определенным параметрам и объединенным в группы, теоретическую и практическую обоснованность моделей^[18].

Учитывая результаты теоретических исследований, можем определить субъект как активную, целостную, свободную, целенаправленную и сознательную личность, выступающую инициатором, участником и организатором социальных отношений и различных форм деятельности^[19].

Рассматривая механизмы становления личности в процессе деятельности, следует подчеркнуть, что становление личности субъектом деятельности происходит как в процессе овладения ею общественно-историческими формами деятельности, так и в организации своей активности. Организация личностью своей активности сводится к ее мобилизации, согласованию с требованиями деятельности, сопряжению с активностью других людей. Эти моменты составляют важнейшую характеристику личности как субъекта деятельности. Они выявляют личностный способ регуляции деятельности, психологические качества, необходимые для её осуществления^[20].

Личность как субъект управленческого аспекта деятельности проявляется в саморегуляции, обеспечивающей актуализацию психических возможностей, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами и событиями деятельности. Включение в деятельность требует от субъекта расчёта сил на весь период деятельности, особенно на непредвиденные трудности, неожиданности.

В зависимости от опыта субъект обладает большей или меньшей способностью к управлению. В свою очередь, управление преобразует его внутреннее состояние: чувство неуверенности перед неожиданным наступлением событий сменяется состоянием готовности к любым неожиданностям. Субъект с учётом своих индивидуальных особенностей (возможностей и недостатков) согласует систему своих личностных качеств (чувств, мотивации, воли) с системой объективных условий и требований решаемой задачи^[21].

Позицию субъекта можно рассматривать как комплексную характеристику психологических режимов деятельности в соответствии со способностями, состояниями, отношением субъекта к задаче, с одной стороны, его стратегией и тактикой – с другой, объективной динамикой деятельности (её событиями и фрагментами) – с третьей^[22].

Таким образом, главная характеристика субъекта менеджмента – его личное участие в управлении. Субъектность в менеджменте заключается в единстве развития и саморазвития каждого. Позиция каждого участника процесса в качестве субъекта управления задается самими целями организации, которые состоят в превращении человека из субъекта в объект, в формировании у него активной самостоятельности и способностей к самоуправлению^[23].

Активная позиция руководителя и подчиненного в том и состоит, что каждый из них в большей или меньшей мере выступает в качестве субъекта управления своей собственной деятельностью и поведением, и деятельностью других^[24].

В психологии управления относительно недавно появилось понятие —
личностный потенциал менеджера. Известный итальянский психолог Антонио Менегетти, рассматривая личностный потенциал менеджера, делит его на три составляющих: интеллект, волевые качества и нравственность. В системе требований к специалистам, претендующим на роль менеджера, важное место также должны занимать потенциальные волевые качества, которые в значительной степени определяют эффективность управления^[25].

Выводы по Главе 1

Личность — это понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность. Одновременно, личность представляет собой единство биологических и социальных, врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств, то есть она является биосоциальным существом.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления.

Личность как субъект управления – это активная, целостная, свободная, целенаправленная и сознательная личность, выступающая инициатором, участником и организатором социальных отношений и различных форм деятельности.

Все психические процессы личности происходят последовательно, носят мотивационный и оценочный характер. Эмоциональные и познавательные процессы рассматриваются нами с позиции оценки (положительной, отрицательной) ситуаций и потребностей личности; волевой процесс – с позиции совершения или несовершения волевого усилия. Позитивное эмоциональное состояние личности, возникшее после эмоционального психического процесса, обеспечивает в дальнейшем сознательную оценку. Нравственная активность личности – это состояние готовности ее к деятельности, которое выражает ценностно-значимое (внутренне осознанное и принятое) отношение личности к сформированным потребностям, определяющим, в свою очередь, мотивы и цели деятельности, к выбранным моделям (способам) деятельности, к условиям внешней среды, необходимым и достаточным для осуществления деятельности.

Результатом волевого процесса служит деятельное состояние личности, в котором она проявляется и формируется. И позитивные и негативные состояния личности являются импульсом обратной связи для корректировки ее внутреннего мира и психической структуры.

Глава 2. Исследование личностных характеристик работников ООО «Мэйджор Лизинг»

2.1. Исследование особенностей психологических структур личности работников

Компания «Мэйджор Лизинг» создана в 2008 г. Основным видом деятельности компании является предоставление услуг по финансовой аренде (лизингу) автотранспорта для компаний различных форм собственности и физических лиц. «Mэйджор Лизинг» является универсальной лизинговой компанией и предлагает своим клиентам полный спектр услуг, таких как: финансирование легкового и коммерческого транспорта, страхование предмета лизинга на выгодных условиях, регистрация и снятие с учета автомобиля в органах ГИБДД, прохождение государственного технического осмотра^[26].

За время деятельности компанией заключено более 1 000 договоров лизинга. Клиентами являются не только организации, которые обновляют (пополняют) свой корпоративный автопарк, но и крупнейшие российские и зарубежные компании предоставляющие автотранспорт в аренду.

Юридический адрес компании: 143420, Московская обл., Красногорский р-н, п. Архангельское, 25 км а/м «Балтия», складской комплекс «Кулон Балтия», инв. № 30—7153/1, каб. 119.

Общая численность персонала Компании составляет 123 чел.

Целью нашего исследования стало изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие).

Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Нами была проведена диагностика общих групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям:

1. «Мотивация и ценности» (использована методика М.Рокича);

2. «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» ТА. Романовой, Н.Ф. Шляхта);

3. «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В.В.Синявского и
Б.А. Федоршина)^[27].

Результаты диагностики особенностей мотивационно-ценностной сферы работников представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Результаты диагностики особенностей мотивационно-ценностной сферы личности работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[28]

По терминальным ценностям, в которых отра­жается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высо­ким уровнем успешности являются материальное положение (среднее значение 8,2 балла), достижения (среднее значение 8,5 балла) и сохранение собственной индивидуальности (среднее значение 8,7 балла). Они пытаются реализовать свои терминальные цен­ности в таких жизненных сферах, как обучение, образование (среднее значение 8,2 балла) и обществен­ная жизнь (среднее значение 8,7 балла). При анализе событий, происходящих в их жизни, они считают, что всего хорошего они добились сами и спо­собны с успехом достигать свои цели и в будущем. Показатель по шкале интернальности в области достижений (среднее значение 7,2 балла) соответс­твует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Сотрудники с высоким уровнем успешности ори­ентированы на результат (среднее значение 6 баллов) и свободу (среднее значение 6,1 балла). Они могут дости­гать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля.

У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение (среднее значение 7,1 балла) и сохранение собственной индивидуальности (среднее значение 7,4 балла), реали­зуемые в таких жизненных сферах, как обучение и образование (среднее значение 7,2 балла) и обществен­ная жизнь (среднее значение 6,8 балла). При анализе про­исходящего в их жизни выяснилось, что сотрудники со средним уровнем успешности не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями. Они полагают, что большинство дейс­твий являются результатом случая или действий дру­гих людей. В области социально-психологических установок сотрудники со средним уровнем успешности ориентированы на процесс (среднее значение 7,1 балла). Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата.

Результаты диагностики особенностей личностных свойств работников представлены на рисунке 2. Для всех сотрудников харак­терно преобладание личностной тревожности (среднее значение 41,4 и 42,8 баллов соответственно по группам), лучше развита личностная рефлексия, направлен­ная на собственное «Я» и собственную деятель­ность (среднее значение 51 и 49,6 баллов соответственно по группам). В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный (среднее значение 9 баллов) или альтру­истичный (среднее значение 8,1 балла) типы взаимодейс­твий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный (среднее значение 7 баллов) и агрессивный (среднее значение 6,7 балла).

Рисунок 2 - Результаты диагностики личностных свойств работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[29]

Результаты диагностики профессионально-важных качеств работников представлены на рисунке 3. У всех сотрудников хорошо развиты коммуникативные умения и креативность; преобладающими типами мышления выступают предметно-действенное (среднее значение 5,5 и 5,9 бал­лов соответственно по группам) и наглядно-образное мышле­ние (среднее значение 5,9 и 6,9 баллов соответственно по группам), креативность (среднее значение 5,7 и 5,6 баллов соот­ветственно по групам). Принципиальные различия наблю­даются между выборками в стилях принятия решений. Сотрудники с высоким уровнем эффек­тивности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений (среднее значение 0,7 балла), сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный тип принятия решений (среднее значение 0,7 балла).