Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
Результаты проведенного анкетирования среди наставников:
- Большинство наставников считает, что адаптация проводится на
должном уровне.
- Основными причинами недостатков системы признаны
несвоевременная работа вспомогательных служб, нечеткая подготовка к адаптации нового сотрудника, что подтверждают данные о том, что 63% наставников указали, что рабочее место нового сотрудника обеспечивается несвоевременно.
- Большинство наставников удовлетворены доплатой за наставничество.
- Большинство наставников указывают на сложность социально
психологической адаптации.
Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе адаптации, по вопросам организации адаптации, сведены в таблицу 5.
По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно рассчитывать на поддержку мер усовершенствования со стороны всех участников процедуры.
Таблица 5 – Результаты опроса о программе адаптации
Вопрос |
Показатель |
Адаптированные сотрудники |
Наставники |
Руководители |
Итого |
Необходима ли адаптация? |
Кол-во работников, ответивших положительно, чел. |
20 |
19 |
15 |
54 |
Отн. количество, % |
95,24 |
90,48 |
78,95 |
88,52 |
|
Проводится ли адаптация на должном уровне? |
Кол-во работников, ответивших положительно, чел. |
15 |
17 |
14 |
46 |
Отн. количество, % |
71,53 |
80,95 |
73,68 |
75,41 |
Исследование мнения адаптированных сотрудников по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования.
Выводы по главе 2
Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат - все это заставляет компании постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие компании, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в компании.
Я считаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и компании является Матрица адаптации. Она позволяет существенно повысить эффективность компании и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основная идея этой работы заключается в том, что хорошо разработанная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению в новый коллектив-это существенное конкурентное преимущество для компании.
Таким образом, адаптация- это процесс активного приспособления используемые человеком в его новой среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, закономерности социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т. д.), а также формы и методы деятельности субъекта (например, как профессиональная деятельность). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность окружающей средой в целом (например, удовлетворенность работой и условиями, вознаграждением за труд, организацией труда и др.). Самые низкие показатели адаптации- это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т. д..
Процесс адаптации чрезвычайно важен, и обслуживающий персонал должны быть в состоянии управлять ею.
На практике, при приеме на работу использовать множество способов для социализации работника:
- полной информации о работе, так что ожидания работника стали более
реалистичными;
- проведены социальные опросы пояснив, что работы в данной
организации считается эффективной;
- собеседование о ценностях, принятых в организации;
- проведен инструктаж по технике безопасности, организации рабочего
места и эффективной работы, и др.
В эту систему включается и информация, которую сотрудник получает непосредственно в команде. Эта информация, из которой работник узнает скрытые правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, поощрения, и др., как нужно управлять.
Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности кадровой службы.
Опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.
На предприятиях Германии работодатель часто поступает следующим образом. Подготовил рабочее место для нового сотрудника. Проверил его мнению, и после этого производственная инструкция из четырех шагового метода.
Первый шаг - сотрудник объясняет значение своей технологии на рабочем месте, на производственный процесс предприятия.
Второй шаг - работнику демонстрируют, как практически выполнять каждый этап процесса трудоустройства. Брифинги проводятся в темпе, что информация максимально используется.
Третий этап-работа под руководством инструктора, который должен отражать замечания в соответствующих методиках занятости и помогает их исправить.
Четвертый этап – завершение обучения и разрешение работать самостоятельно.
На этом завершается процесс вступления в должность. Он должен соответствовать испытательному сроку. К тому времени отдел кадров обязан сделать вывод, будет ли этот новый работник работать на фирме. В конце испытательного срока форма оценки заполняется, в которой фиксируются результаты.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной
службы. М.: Изд.-во ГУУ, 2001.- 45 с.
2. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2008.
Баннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999.- 76 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.М.: Экономика, 1998.- 123 с.
4. Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990.-58 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. -206-224 с.
6. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
7. Володина Н.В.. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006.- 243 с.
8. Володина Н.В.. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2009.- 132 с.
9. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1997.- 24 с.
10. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с аег. М.: Бином, 1997.-361 с.
11. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1994. -231 с.
12. Жичкин А.М. Менеджмент: Анализ управления. Функции. М., 1993. -31 с.
13.. Кравченко К.А. Организационное строительство управления персоналом в крупной компании. Академический проект, М. 2005.-58 с.
14. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2007.- 245 с.
15. Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2006. -31 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. -169-177 с.
17. Морозова И.Н. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.- 45 с.
18. Неларин К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2005.- 356 с.
19. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995. -74-77 с.
20. Полещук Н. AutoCAD 2004. Разработка приложений и адаптации. Наиболее полное руководство БХВ-Петербург, 2004.- 46 с.
21. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь.-5-е изд., перераб. и доп.-М., 2006.-245 с.
22. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. -122-125 с.
23. Справочник кадровика // № 2. 2005
24. Справочник кадровика // № 6. 2006
25. Справочник кадровика // № 2. 2006
26. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998.- 237-242 с.
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.
Таблица 3 – Сравнительная характеристика подходов к процессу адаптации
Автор |
Т.Ю. Базаров |
А.В. Миронова |
А.П. Егоршин |
Этапы |
1. Оценка уровня подготовленности работника. 2. Ориентация – общая программа; – специальная программа. 3.Действенная адаптация. 4. Функционирование. |
1. Подготовительный. 2.Выход на работу нового сотрудника. 3.Вводное обучение. 4.Реализация плана адаптации. 5.Оценка успешности прохождения адаптации. |
– испытательный срок; – адаптация молодых специалистов; – программа введения в должность; –наставничество; – развитие человеческих ресурсов. |
Общее |
Рассматривают адаптацию как постепенный последовательный процесс Рассматривает адаптацию с точки зрения работы службы управления персоналом |
||
Отличное |
–рассматривает адаптацию как процесс, конечная цель которого – успешное приспособление работника, – направлен на человека. |
– направлен на формальную сторону адаптации работника; – включает определение результата адаптации, получение обратной связи; – носит практическую направленность. |
–этапы представлены непоследовательно; – представляет и методы адаптации персонала, и принципы кадровой политики. |
Приложение 4.
Таблица 4 Матрица адаптации новых сотрудников
До начала работы нового сотрудника в компании |
||
Рабочие |
ИТР, специалисты |
Руководители |
1.Подготовка рабочего места сотрудника (инструменты, одежда) (Н). 2.Направление сотрудника на медосмотр (СП). 3. Составление Плана вхождения в должность (Р). 4.Определение наставника (Р). 5.Подготовка Комплекта новичка (СП) |
1.Подготовка рабочего места сотрудника (К). 2.Составление Плана вхождения в должность (Р). 3.Определение наставника (Р). 4.Подготовка Комплекта новичка (СП). |
1. Подготовка рабочего места сотрудника (СП). 2. Составление Плана вхождения в должность (Р). 3.Подготовка Комплекта новичка (СП). 4.Информирование коллектива о новом руководителе (СП). |
Вводный: первый день сотрудника в компании |
||
Рабочие |
ИТР, специалисты |
Руководители |
1.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с Положениями, Должностной инструкцией. Инструктажи (СП). 2.Вручение документов: ПВТР, Трудовой договор (СР). 3.Вручение Книги сотрудника и краткого перечня необходимых телефонов (СП). 4.Знакомство нового сотрудника с коллегами. Экскурсия по подразделению (Р/Н). 5.Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение Плана вхождения в должность (Р/Н). |
1.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с Положениями, Должностной инструкцией. Инструктажи (СП). 2. Вручение документов: ПВТР, Трудовой договор (СР). 3.Вручение Книги сотрудника (СП). 4. Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (К). 5.Знакомство нового сотрудника с коллегами. Экскурсия по подразделению (Р/К). 6.Беседа с руководителем и/или наставником. Разъяснение Плана вхождения в должность (Р/Н). 7.Вручение Комплекта новичка, Корпоративной газеты (СП). |
1.Оформление в отделе кадров. Ознакомление с Положениями, Должностной инструкцией. Инструктажи (СП). 2.Вручение документов: ПВТР, Трудовой договор (СР). 3.Вручение Книги сотрудника (СП). 4. Допуск в базы данных, создание паролей, электронного адреса (СП). 5. Знакомство нового сотрудника с коллегами. Экскурсия по подразделению (Р). 6.Беседа с руководителем. Разъяснение Плана вхождения в должность (Р). 7.Вручение Информационного диска, Комплекта новичка, Корпоративной газеты (СП). |
Ознакомительный: первая неделя работы |
||
Рабочие |
ИТР, специалисты |
Руководители |
1.Переаттестация, оформление допусков (Р). 2.Посещение музея, просмотр фильма (СП). |
Вводный курс (продолжительность четыре часа, включая 20-минутный фильм). Периодичность: не менее одного раза в квартал. Посещение музея (СП). |
1. Вводный курс (в том числе музей и фильм) (СП). 2.Знакомство с функциональными руководителями в других дивизионах (Р). 3. Посещение тренинга для руководителей (возможно индивидуальное проведение тренинга для нового руководителя (СП). |
Вхождение в должность: три месяца |
||
Рабочие |
ИТР, специалисты |
Руководители |
Мониторинг действий руководителей по адаптации (один раз в месяц) (СП). |
Мониторинг исполнения Плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП). |
Мониторинг исполнения Плана вхождения в должность (один раз в месяц) (СП). |
Оценочный: за две недели до конца испытательного срока |
||
Рабочие |
ИТР, специалисты |
Руководители |
1.Напоминание руководителю (за две недели до окончания испытательного срока) (СП). 2.Наставник передает в службу персонала план вхождения работника в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Н). |
1.Напоминание руководителю (за две недели до окончания испытательного срока) (СП). 2.Руководитель передает в службу персонала план вхождения работника в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Р). |
1.Напоминание руководителю (за две недели до окончания испытательного срока) (СП). 2.Руководитель передает в ДП план вхождения работника в должность с пометками об исполнении, дает оценку качеств работника, заключение о результатах испытания работника (Р). |
Заключительный: за три дня до конца испытательного срока |
||
Рабочие |
ИТР, специалисты |
Руководители |
1. Подведение итогов (Р, Н). 2. Обсуждение результатов Плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП). 3. Разработка Плана повышения квалификации работника (Р, СП). |
1. Подведение итогов (Р, Н). 2. Обсуждение результатов Плана вхождения нового работника в должность (Р, Н, СП). 3. Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р, СП). |
1. Подведение итогов (Р). 2. Обсуждение результатов Плана вхождения нового работника в должность (Р, СП). 3. Уточнение ключевых задач на год, определение индивидуального плана развития работника (Р, СП). |