Файл: Функции системы управления персоналом в спортивной организации (Особенности функции системы управления персоналом в сфере физической культуры и спорта).pdf

Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему смыслу является одним из видов педагогической работы, требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного его повышение, восстановление профессиональных знаний.

Поэтому для подготовки кадров в спортивной организации должна быть сформирована многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которое реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования.

В последние годы существенно возросло значение последипломного образования физкультурных кадров. Установлено, что критериями выбора вида обучения является: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой стороны - значительные затраты.

Существуют три основные проблемы в формировании системы управления персонала, которые совпадают с приоритетными процедурами её осуществления. Первая проблема, связана с процедурами подбора и отбора, а также регламентации их функциональных обязанностей. Вторая, состоит в мотивации персонала к эффективной профессиональной деятельности. Третья проблема, это деятельность по планированию кадрового состава.

Необходимо перечислить факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом в спортивной организации. Классификация этих факторов предусматривает разделение их на две группы: факторы внутренней среди и внешней среды организации. К факторам внутренней среды относятся: профессионально-личностная характеристика руководителя, наличие организационной культуры и использование финансово-экономических методов управления, а также адекватная организационная структура управления. К факторам внешней среды можно отнести: создание комплексных систем управления качеством работы, ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях; усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами руководства.

Спортивная организация имеет определенную внутреннюю структуру, основанную на специфике того или иного вида спорта. В такой структуре предусмотрены управления, департаменты, отделы, группы, команды. Иными словами, в спортивной организации существуют различные виды управленческой деятельности. Вместе с ними появляется структура взаимоотношений и подчиненности. Это значит, что менеджеры бывают разных уровней, и задачи они решают разные.

---

Чем занимаются спортивные менеджеры? Основные функции менеджеров в спорте можно представить так: спортивные менеджеры работают в органах управления олимпийским движением на различных уровнях; спортивные менеджеры занимаются управлением спортивными мероприятиями: чемпионат города, области, республики, страны, Чемпионаты мира и Европы, Олимпийские игры; спортивные менеджеры управляют собственными спортивными бизнес-проектами, коммерческими турнирами, спортивными фестивалями, массовыми соревнованиями; спортивные менеджеры занимаются организацией команды, подбором персонала и атлетов, разработкой билетных программ и различных стратегий для организации, работой с болельщиками во внешней среде.

Рынку свойственна неопредёленность ситуации и предпринимательский риск. Они требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения. Профессионализм спортивного менеджера проявляется в знании технологии управления организацией и законов рынка, в умении организовать слаженную работу коллектива и прогнозировать развитие организации.

Обобщение опыта подготовки спортивных менеджеров в ВУЗе и рыночный спрос на специалистов такого профиля показывает, что все большему количеству организаций спортивной отрасли нужны менеджеры с определенным набором умений и навыков. Вот основные из них: владение современными компьютерными технологиями и программами; владение английским языком; умение формировать информационную политику организации; организация работы офиса организации и формирование команды; знание основных маркетинговых и управленческих стратегий; знание регламентов и положений о соревнованиях для последующей организации спортивных событий.

Для создания эффективной системы управления персоналом в спортивных организациях необходимо широкое использование финансово-экономические стимулов, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, разработку чётких функциональных обязанностей и регламента работы сотрудников.

1.2. Методы управления персоналом в спортивной организации.

В спортивной организации используются как методы управления персоналом, характерные для организаций любых других сфер деятельности, так и специфические, характерные для области физической культуры и спорта.

---

Специалисты в области управления персоналом отмечают, что важным элементом кадровой работы выступают профессиональная ориентация, адаптация и последипломное образование. Она является регулятором связи между системой образования и предоставлением спортивных услуг.

Работа специалистов по физической культуре и спорту по своему содержанию является одним из видов педагогической работы, и требует для своего качественного выполнения, высокого уровня профессиональной квалификации и постоянного её повышения и восстановления профессиональных знаний.

Поэтому для подготовки кадров сформирована многоуровневая система профессионального физкультурного образования, которое реализует следующие образовательные программы: среднего профессионального образования; высшего профессионального образования; последипломного образования. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), а с другой стороны - значительные затраты.

В сфере управления персоналом в спортивной организации есть следующие проблемы: заработная плата не соответствует ожиданиям работника; предприятие практически не уделяет внимания мерам нематериального стимулирования; психологический климат в коллективе негативно сказывается на уровне мотивации; не разрабатываются программы обучения персонала, повышения квалификации.

В современных российских условиях невозможно обеспечить равномерную и приемлемую оплату труда. Поэтому огромное значение для нематериального стимулирования играет гибкая система льгот для работников. Основными мотивирующими льготами здесь являются: более свободный режим работы; дружелюбие, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; возмещение организацией некоторых затрат работника, связанных с личными нуждами, например, оплата коммунальных расходов; бесплатное питание и проезд.

Во-первых, необходимо разработать положение о премировании.

Во-вторых, следует ввести посменный график работы - два дня через два дня по 12 часов. Это позволит оптимизировать выработку на одного работника, снизить показатели текучести кадров. В данном случае работник будет иметь возможность самостоятельно выбирать интенсивность и напряженность своего труда, а, следовательно, влиять на свои уровень оплаты труда.

---

Данное нововведение позволяет не только мотивировать работников, предложив им более удобный график, но и стимулировать их заинтересованность в материальных ресурсах, а также даст предприятию возможность сформировать более устойчивый коллектив.

Рассмотрим важный элемент мотивации, который может быть внедрен - систему профессионального обучения персонала без отрыва от производства.

Для решения проблем индивидуального уровня развития сотрудникам необходимо развивать следующие знания и навыки: телефонных переговоров; навыки личностно-ориентированного обслуживания; методы работы с клиентами на этапах обслуживания; навыки активного слушания; навыки убедительной аргументации; навыки суггестивного сервиса; технологию принятия решений в нетипичных и конфликтных ситуациях.

В связи с этим нужны тренинговые занятия, которые строятся по принципу развития и раскрытия уже имеющихся способностей сотрудников ресторана. Развитие коммуникативных навыков позволит работать с меньшими затратами, наилучшим качеством, более полно удовлетворять эмоциональные потребности клиентов.

Важна оценка уровня знаний и умений работника, с целью выяснения необходимости в проведении обучения и повышении квалификации. Данную оценку должен проводит непосредственно менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем работника. Необходима разработка программы обучения, направленной на решение определенных проблем, выявленных в процессе оценки уровня знаний и умений работников. Разработка эффективной программы обучения позволит работникам развивать и совершенствовать свои навыки в различных областях.

Методы обучения персонала спортивной организации в учебно-воспитательном процессе исключительно разнообразные и динамические, а их выбор есть одной из важнейших творческих задач руководства.

Специалисты при выборе конкретного метода обучения предлагают учитывать следующие факторы: многообразие целей обучения; характер и содержание учебно-познавательной задачи; ограниченные сроки обучения; необходимость активизации познавательной деятельности; утраченные в процессе практической деятельности привычки учебной работы; связь интересов слушателей с их профессиональной деятельностью; познавательные возможности соответствующей вековой категории специалистов; необходимость оперативного применения полученных знаний слушателями в их практической работе.

В современном менеджменте существует более 300 определений мотивации и около 40 теорий, объясняющих механизм трудовой мотивации. Однако нельзя с полной уверенностью утверждать, что механизмы мотивации персонала изучены в полном объёме. Многообразие литературы по проблемам мотивации персонала в спортивной организации сопровождается и достаточно большим количеством точек зрения на сущность и причины появления данного феномена. При этом стоит отметить, что общим недостатком существующих позиций является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации. Именно это служит поводом продолжающегося поиска принципов организации систем мотивации, которые смогли бы отразить особенности условий деятельности в организациях различного профиля.

---

Долгосрочные цели и планы, управленческие решения, организация и координация процессов не принесут должного эффекта без обеспечения мотивации персонала. Как гласит один из постулатов управления, единственный способ заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам этого захотел. Мотивация играет серьезную роль в системе управления организацией и является одной из ведущих функцией спортивного менеджмента.

Отметим, что мотивация может восполнять несовершенства других функций спортивного менеджмента. Однако при этом слабую мотивацию персонала практически невозможно чем-либо компенсировать и уравновесить за счёт других функций. Именно по данной причине менеджер (тренер) должен уметь мотивировать исполнителей (спортсменов) на достижение целей спортивной организации.

Российский исследователь Р.А. Пилоян определяет мотивацию спортивной деятельности как особое состояние личности спортсмена, служащее основой для постановки и воплощения целей, направленных на достижение максимально возможного спортивного результата. Мотивация воздействует на характер всех процессов спортивной деятельности: реакцию на нагрузку, восстановление, усвоение новых знаний, волю к победе и др. Наиболее важной особенностью спортивной мотивации является её прямое влияние на соревновательный результат.

Многими авторами в России и за рубежом предпринимались попытки упорядочить мотивы занятий спортом, систематизировать их на основе различных критериев. Например, российский ученый В.И. Тропников, исследуя мотивы занятия спортом, выделил следующие: общение; материальные блага; развитие характера и психических качеств; физическое совершенство; улучшение самочувствия и здоровья; эстетическое удовольствие и острые ощущения; приобретение полезных для жизни умений и знаний; потребность в одобрении; повышение престижа; желание славы; познание. Представитель зарубежной школы, американский психолог Б.Дж. Кретти сузил перечень ведущих мотивов, побуждающих заниматься спортом: стремление к стрессу и его преодоление; стремление к совершенству; повышение социального статуса; потребность быть членом спортивной команды, частью коллектива; получение материальных поощрений. При всём различии в определении перечня мотивов, практически все исследователи сходятся во мнении, что на разных этапах спортивной карьеры доминируют определенные мотивы.

В настоящее время принято выделять 4 этапа спортивной карьеры: начальный этап; этап специализации; этап спортивного профессионализма; этап завершения активных выступлений. Как правило, на начальном этапе преобладают следующие мотивы: удовлетворение от занятий спортом; желание быть здоровым и физически развитым; стремление к общению, а также к самосовершенствованию и развитию волевых качеств. Этап специализации характеризуется стабильным познавательным интересом к виду спорта, желанием получить высокие результаты. На этапе спортивного профессионализма основными мотивационными факторами у спортсменов становятся, прежде всего, желание развивать и поддерживать свои достижения, а также формировать персональный имидж и репутацию в спортивной сфере. Немаловажно для спортсмена на данном этапе создать условия, способствующие прославлению своей страны, развитию данного вида спорта, а также обеспечению своего материального благополучия. По мнению современных исследователей, этап завершения активных выступлений связан с понижением спортивных результатов, насыщением спортивной деятельностью, эмоциональным выгоранием спортсменов.

---