Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (1. Научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации).pdf

Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве интегрального образования, систематизирующего социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, которые актуализируются личностью для формирования и осуществления новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Адаптационный потенциал обеспечивает «готовность» индивида к усложнению адаптационных задач, преобразованиям структуры и свойств адаптационного ответа с целью обеспечения полноценных отношений личности с окружающей реальностью, оптимизации и эффективного осуществления поставленных целей.

Профессиональная адаптация – социальный процесс освоения индивидом профессиональной ситуации, причем в данном процессе индивид и профессиональная среда взаимно влияют друг на друга и служат адаптивно-адаптирующими системами. Мотивационными механизмами адаптации является совокупность мотивационных явлений, которые обеспечивают адаптацию сотрудников, принятие ими социальных требований, а также условий организации, успешное взаимодействие индивида с его с профессиональным окружением, которое воздействует на степень профессиональной самореализации, на профессиональный рост;

2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

2.1. Процедура и методы исследования

База исследования. Исследование проводилось на базе ПАО «Фобус» г. Москвы. В исследовании принимали участие менеджеры по продажам в количестве 60 человек в возрасте от 32 до 45 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 36 лет). Исследование проводилось в г. Москве в 2019 году. Исследование проводилось в привычной для работников обстановке, в утренние часы, на рабочих местах. Использовался групповой вариант тестирования.

Применялись следующие диагностические методики:

1. Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности профессиональной деятельности. Данная методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертом может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного менеджера. Опросник содержит 30 полярных факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале [31, с. 33];
2. Методика диагностики адаптационных особенностей личности «Адаптивность» многоуровневый личностный опросник (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Методика предназначена для диагностики адаптивности личности по следующим шкалам: адаптивные способности (АС), нервно-психическая устойчивость (НПУ), коммуникативные способности КС), моральная нормативность (МН) [30, с. 549-558]. Обработка результатов производится посредством подсчета числа совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой шкале. Балльные результаты переводятся в стены. Выделяют высокий, средний и низкий уровень адаптивности личности;
3. Опросник социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого для определения степени адаптированности в системе межличностных отношений. Шкалы опросника: адаптация-дезадаптация, самопринятие-непринятие себя, принятие других-непринятие других, эмоциональный комфорт-эмоциональный дискомфорт, интернальность (внутренний контроль) – экстернальность (внешний контроль), стремление к доминированию – ведомость, эскапизм (уход от проблем) [39, с. 193-197]. Методика служит для диагностики комплекса психологических проявлений, которые сопровождают процесс социально-психологической адаптации и ее интегральные показатели;
4. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А. А. Реана. Методика может быть использована для диагностики мотивации профессиональной деятельности, базис методики составляет концепция внутренней и внешней мотивации. Внутренний тип мотивации указывает на важность для личности профессиональной деятельности самой по себе. Внешняя мотивация указывает на стремление к удовлетворению иного рода потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты) [15, с. 426-430]. Шкалы: внутренняя мотивация (ВМ), внешняя положительная мотивация (ВПМ), внешняя отрицательная мотивация (ВОМ);

4) Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи. Определяется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (А) и женскую (Б). Опросник содержит две шкалы: мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудач. Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации достижения, т.е. степень преобладания одного из указанных мотивов над другим. Применялась форма А теста [15, с. 437-469].

Ход исследования представлен следующими этапами:

Подготовительный этап - подбор респондентов, сбор материалов, предварительное наблюдение за испытуемыми в ходе профессиональной деятельности и беседа с испытуемыми, подбор материалов и методик для проведения эмпирического исследования, планирование сроков эмпирического исследования, подготовка раздаточного материала (бланков исследования);

1 этап – диагностика показателей эфективности профессиональной деятельности менеджеров организации при помощи методики В.А. Розановой "Оценка эффективности деятельности руководителя. Применялся групповой вариант тестирования. На данном этапе выявлены испытуемые с высокой, средней и низкой эффективностью (приложение 1).

2 этап - диагностика адаптационных особенностей личности при помощи многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина в группах высокоэффективных, среднеэффективных и низкоэффективных менеджеров. Исследование проводилось в групповом варианте теста (приложение 2).

3 этап - определение степени адаптированности личности в системе межличностных отношений при помощи опросника социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого в трех изучаемых группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности (приложение 3).

4 этап - диагностировались особенности мотивации профессиональной деятельности при помощи К. Замфир, в модификации А. А. Реана в группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности (приложение 4).

5 этап – диагностика устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана в группах испытуемых. Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты вынесены в итоговые таблицы по каждой группе (приложение 5).

6 этап – с целью проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проводилось сопоставление полученных данных вышеуказанных методик в целях обнаружения взаимосвязей между изучаемыми признаками. Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности, проводился расчет корреляций между полученными показателями шкал методик с помощью рангового коэффициента корреляции r-Спирмена в программе статистической обработки SPSS 17.

2.2. Результаты исследования и их анализ

Результаты диагностики эффективности менеджеров по продажам представлены в приложении 1. В данной группе выявлено 14 сотрудников с низкой эффективностью профессиональной деятельности (71 - 88 баллов), 25 человек со средней эффективностью (134-155 баллов), 21 менеджер с высокой эффективностью (181-205 баллов):

Рисунок 1 – Показатели эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации

Согласно рисунку, в данной группе среди менеджеров по продажам превалируют сотрудники со средней эффективностью профессиональной деятельности.

Средние значения эффективности профессиональной деятельности представлены в виде графика:

Рисунок 2 – Средние показатели эффективности профессиональной деятельности в исследуемых группах

График показывает, что в группе низкоэффективных сотрудников организации выражено неумение принимать важные управленческие решения, сотрудники используют неэффективные стратегии для реализации управленческих задач и испытывают сложности в четкой организации деятельности подчиненных, управленческие способности у них недостаточно развиты, менеджеры применяют неэффективные стили руководства подчиненными, не владеют умениями управления.

В группе высокоэффективных сотрудников у менеджеров выявлены хорошие управленческие способности, они используют эффективные стратегии при постановке и решении управленческих задач, способны принимать верные управленческие решения, грамотно организуют деятельность подчиненных, при этом способны идти на риск в профессии, применяют эффективные линии руководства, могут управлять группой.

В исследуемой группе превалируют менеджеры со средним уровнем эффективности профессиональной деятельности: эти сотрудники, обладают достаточно развитым стратегическим мышлением, способны к прогнозам в профессии, принимают стратегически верные управленческие решения и используют эффективные стили руководства, обладают достаточно развитыми управленческими и организаторскими способностями, способностями управления. Ответственны за собственные решения, способны организовать всю группу на успешную деятельность, обладают достаточным уровнем профессионализма. Можно сказать, что указанные менеджеры находятся на среднем уровне успешности в профессии, обладая всеми возможностями повысить свой управленческий уровень.

Результаты диагностики адаптационных особенностей личности при помощи многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина в группах высокоэффективных, среднеэффективных и низкоэффективных менеджеров представлены в приложении 2. Результаты показывают, что в группе менеджеров выявлен высокий, средний и низкий уровень адаптивности:

Рисунок 3 – Показатели адаптивности у сотрудников организации

В группе менеджеров превалирует средний уровень адаптационных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей, а также моральной нормативности, при этом имеются испытуемые с высокой и низкой адаптивностью:

Рисунок 4 – Средние показатели адаптационных способностей у сотрудников организации

Как показывает диаграмма, в группе низкоэффективных менеджеров выявлены низкие показатели адаптивных способностей, низкая нервно-психическая устойчивость, недостаточные коммуникативные способности, низкая моральная нормативность. У этих менеджеров отмечается недостаточность в приспособлении к условиям постоянно меняющейся окружающей среды, нервно-психические процессы разбалансированы, адаптация пассивная, стрессоустойчивость низкая. Подобным сотрудникам затруднительно выстраивать взаимоотношения с клиентами и коллегами по работе, они обладают недостаточной потребностью общения с окружающими. Таким сотрудникам затруднительно адекватно воспринимать предлагаемую социальную роль. Им присуща низкая адаптация, возможны нервные срывы на работе, затруднения в контактах, конфликтность. Моральные нормативы группы такие менеджеры зачастую и вовсе не принимают, могут проявлять асоциальное поведение.

В группе высокоэффективных менеджеров выявлена хорошая адаптивность, хорошие адаптационные способности, выражена активная адаптация к внешним условиям, они хорошо ориентируются в текущей ситуации, адекватны в контактах, отличаются быстрой выработкой поведенческой стратегии, отмечается неконфликтность, эмоциональная устойчивость и способность работать в сложных, непредсказуемых и напряженных условиях. В профессиональной деятельности ориентируются на принятые нормы и правила в рабочей группе. Собственную роль в рабочей группе осознают адекватно и реалистично.

В данном исследовании превалирует группа среднеэффективных сотрудников, у которых выявлена нормативная адаптация, ее удовлетворительный уровень. У таких менеджеров отмечается средняя эмоциональная устойчивость, нормативные адаптационные возможности, такие менеджеры в достаточной мере выстраивают деловые и межличностные отношения, средняя конфликтность. В средней степени принимают моральные нормативы группы и подчиняются требованиям группы.