Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (1. Научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации).pdf

Выявлена отрицательная взаимосвязь между внешней положительной мотивацией и адаптационными способностями. Чем больше проявляется внешняя положительная мотивация, тем личность стремится меньше применять способов внешней мотивации (заработная плата, престиж), делая акцент на уверенности в себе, самореализации.

2.3.Особенности развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации

Само понятие мотивации в отечественной науке появилось в результате необходимости стимулирования более производительной работы и характеризует определенный уровень демократизации производства. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии [8, с. 126]. Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, а также на том, что управление социальной системой и работниками содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Среди факторов, влияющих на мотивацию персонала, необходимо выделить такие, как зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы, зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием, а также удовлетворенность получаемыми вознаграждениями [24, с. 83]. Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяется следующими особенностями [25, с. 213]:

• способностями сотрудника. Так, менеджер должен быть уверен в том, что работник потенциально способен выполнить поручаемую ему задачу с определенным качеством, что в свою очередь проявляется как следствие процедур отбора и обучения персонала;
• четкостью поставленной задачи. Так, работника нужно уведомить о том, что от него требуется, в противном случае нельзя требовать от него качественного выполнения порученной задачи. При этом менеджер должен быть уверен в адекватности собственного представления о задаче и представления о ней исполнителя. При этом важным способом добиться понимания в данном вопросе является совместная выработка стоящей перед исполнителем задачи;
• наличием необходимых ресурсов - оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Если какой-либо из данных элементов отсутствует, работник будет ощущать, что достижение требуемого качества работы зависит от факторов, находящихся вне его контроля, что обязательно снизит мотивацию.

При этом сама зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием часто не осознается работниками, однако без этого мотивация оказывается невозможной и если в организации используется сложная система надбавок к основному окладу в зависимости от результатов трудовой деятельности, то менеджмент должен быть уверен, что все работники понимают данную систему [35, с. 54].

Для руководителя важно понимание того, что люди, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной производительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе говоря, цели организации будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей [24, с. 83].

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу работников, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Кризис мотивации в организации проявляется также в замене уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры оказываются разрушенными, а новая созидательная мотивация еще не создана. При этом для ее возникновения нужен соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а также на социальную активность [19, с. 82]. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем, что выражается в таких формах, как сокращенный рабочий день, увеличенная продолжительность отпуска, которые должны компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты, а также в скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для персонала, что позволяет ему распределять свое время; сюда же относится и предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

Одним из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Важнейшим инструментом формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда [18, с. 12]. Текущая программа выявляется через денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер.

В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и множество иных мер, которые могут порой существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются на уровень выше текущей программы.

При разработке программ необходимо иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности представляют собой разные категории [12, с. 144].

При формировании политики стимулирования персонала в организации может применяться следующая общая модель мотивации, целью которой является [40, с. 105]:

1. оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль организации в целях обеспечения предельно конструктивного поведения персонала организации;
2. сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль организации в соответствии с реализуемой стратегии развития бизнеса.

Оптимизированная система мотивации и стимулирования организации должна соответствовать таким требованиям, что уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада является мотиватором к лояльному отношению к организации, а факт повышения переменной составляющей приводит к продуктивной работе и достижению более высоких результатов.

Кроме того, работник должен зарабатывать в таком объеме, чтобы обеспечить удовлетворение собственных насущных потребностей. В противном случае работник будет искать дополнительные способы заработка или подработку в другой организации или другую компанию. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты "соответственно категориям" работников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данной организации не опускаются [22, с. 219].

Необходима определенного рода социальная политика организации по реализации льгот и гарантий по программе социальной защиты сотрудников организации (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне, а также предоставление организацией своим сотрудникам дополнительных льгот, имеющих отношение к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации [6, с. 23]. Также важно совершенствование системы организации труда и управления. Усиление взаимодействия между персоналом организации, точное распределение служебных обязанностей, разработанная система продвижения по карьерной лестнице, совершенствование системы отношений между руководителями и исполнителями [10, с. 242].

Таким образом, для развития мотивационной сферы необходимы меры организационного характера, которые способствуют повышению мотивации работников организации. Для руководителя важно понимание того, что работники, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них высокой эффективности можно только в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Цели организации будут достигнуты, если работники, выполняя свои обязанности, будут в состоянии собственные цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проводилось изучались особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Был проведен научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, раскрыта специфика мотивации трудовой деятельности, рассмотрены особенности личностного адаптационного потенциала, показана сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций.

Подготовлено и проведено исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, проанализированы результаты исследования, представлены основные аспекты развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации.

Проведенное исследование позволило подтвердить гипотезу о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Трудовая деятельность – действия сотрудников организации для удовлетворения своих потребностей в материальных и иных ценностях, связанные с достижением организационных целей. Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление сотрудника организации удовлетворить собственные потребности в определенного рода благах посредством трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей организации.

Сущность мотивации трудовой деятельности в отечественной литературе сводится к тому, что мотивация представляет собой заявку на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Мотивация труда - один из элементов кадровой стратегии организации, непосредственно влияющий на производительность труда, а также на эффективность деятельности сотрудников, а также функционирование организации в целом. Трудовая мотивация многоаспектна и базируется на личной мотивации работников к труду, а также на мотивировании - совокупности управленческих воздействий, которые формируют мотивацию работников к труду.

Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве интегрального образования, систематизирующего социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, которые актуализируются личностью для формирования и осуществления новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве способности личности к структурным и уровневым изменениям свойств и качеств, что увеличивает ее организованность и стабильность.

Кризис мотивации в организации проявляется также в замене уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры оказываются разрушенными, а новая созидательная мотивация еще не создана. При этом для её появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а также на социальную активность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акименко А.К. Представления о прошлом, настоящем и будущем в системе социально-психологической адаптации личности// Известия Саратовского университета. – 2014. - № 2. – С. 131-142.
2. Алексеевский А.А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели// Символ науки. – 2015. - № 6. – С. 344-346.
3. Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - № 4. – С. 136-140.
4. Буслаева Е. Л. Проблема адаптации личности в обществе// Царскосельские чтения. – 2014. - № 18. – С. 179-181.
5. Вилкова И.А. Профессионально важные качества, определяющие успешность владения профессией в структуре среднего профессионального образования//Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2018. - № 2. – С. 72-81.
6. Волкова Н.В. Адаптация персонала в российских организациях: различия профессиональной мотивации и уровня самомониторинга представителей трех поколений (на материале компаний г. Санкт-Петербурга) / Н.В. Волкова, В.А. Чикер// Вестник Московского университета. - 2015. - №4. - С.21-38.
7. Вызулина К.С., Ясько Б.А. Личностные детерминанты социально-психологической адаптации личности: теоретико-методологические основы исследования// Вестник Адыгейского государственного университета. – 2018. - № 1 (157). – С. 180-185.
8. Гапонова О. С. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного планирования в инновационных компаниях ранних фаз развития // Вестник ПГУ. - 2015. - №1 (24). - С.124-133.
9. Григорьева М.В. Понятийный аппарат психологии адаптации личности// Известия Саратовского университета. – 2014. - № 3. – С. 259-263.
10. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда /Р.В. Губарев// Вестник УГНТУ. - 2014. - №1 (7). - С.239-246.
11. Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник Омского университета. - 2014. - №4. - С.14-22.
12. Зенова А. В. К вопросу о мотивации профессиональной деятельности // Актуальные задачи педагогики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Чита, январь 2015 г.). — Чита: Молодой ученый, 2015. — С. 143-146.
13. Золотарева Ю.О. Социопсихологические аспекты развития трудовой мотивации как вектор активизации личности работника// Общество: социология, психология, педагогика. – 2014. - № 3. – С. 11-13.
14. Зоткина Н.С., Копытова А.В., Неклюдова М.Ю. Инструменты управления трудовой мотивацией: идентификация понятий// Науковедение. – 2017. - № 3 (40). – С. 46.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
16. Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика//Человек и труд. - 2012. - № 10 - С. 80-83.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 447 с.
18. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
19. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. - 2012. - №4 (4). - С.80-83.
20. Лобанова Т.Н. Активизация трудового поведения граждан за счет реализации мотивационного потенциала// Актуальные проблемы экономики и права. – 2015. - № 1 (33). – С. 54-60.
21. Маклаков А.Г. Общая психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2018. – 583 с.
22. Маркина И.Л. Правила осуществления эффективной мотивации работников И.Л. Маркина// Символ науки. - 2016. - №11-3. - С.217-220.
23. Маслоу А.Х. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2017. - 400с.
24. Матухнов О. С. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала /О.С. Матухнов, В.А. Терехин// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - №3 (42). - С.82-85.
25. Мироседи С.А. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды /С.А. Мироседи, Г.М. Касумова// Инновационная наука. - 2017. - №2-1. - С.212-214.
26. Николаев Е. Л., Лазарева Е. Ю. Адаптация и адаптационный потенциал личности: соотношение современных исследовательских подходов // Вестник психиатрии и психологии Чувашии. - 2013. - №9. - С. 18-32.
27. Николаева Э.Ф., Денисова Е.А., Николаева С.Ю. Возможности системного анализа особенностей адаптации личности// Концепт. – 2015. - № 4. – С. 126-130.
28. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2012. – 338 с.
29. Психология труда. Учебник и практикум/под общей ред. С.Ю. Манухиной. – М.: Юрайт, 2017. – 486 с.
30. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Бахрах-М, 2017. – 672 с.
31. Розанова В.А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 384 с.
32. Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации// Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. – 2015. - № 1 (12). – С. 70-79.
33. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2017. - 713 с.
34. Сидорова А.А. Развитие адаптационного потенциала личности в процессе обучения в вузе: дисс...к.п.н. – СПб.: АОУ ВПО «Ленинградский Государственный Университет им. А.С. Пушкина», 2012. – 216 с.
35. Стрижова Е.А. Динамика трудовой мотивации до и после трудоустройства//Национальный психологический журнал. – 2016. – № 1 (21). – С. 78-87.
36. Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2017. – 480 с.
37. Толстых Ю.И. Современные подходы к категории «Адаптационный потенциал»//Известия Тульского государственного университета. – 2011. - № 1. – С. 493-496.
38. Туев В.А. Мотивация труда и развитие потребностей личности// Известия Байкальского государственного университета. – 2014. - № 4. - С. 177-182.
39. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов//Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд). - М.: Изд-во Института Психотерапии. - 2009. – 544 с.
40. Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник ЧелГУ. - 2013. - №3 (294). - С.103-106.
41. Щербакова Е.М. Изменение мотивов трудовой деятельности персонала и его влияние на качество труда// Проблемы современной экономики. – 2014. - № 1 (49). – С. 305-307.