Ограничения менеджера (Майкл Вудкок, Дэвид Френсис):

1. Неспособность управлять людьми.

2. Размытость ценностных ориентаций.

3. Смутные личные цели.

4. Остановленное саморазвитие.

5. Недостаточность навыков решения проблем.

6. Недостаток творческого подхода.

7. Неспособность влиять на людей.

8. Слабое понимание особенностей управленческой деятельности.

9. Недостаточные навыки руководства.

10. Неспособность обучать.

11. Неспособность создавать команду.

Соответствия (12 соответствий, Мейз Манхеттен банк):

• Быть гуманным – 100%;

• Стремление нравиться другим – 70%;

• Использование подчиненных в личных целях – 60%;

• Быть зависимым – 20%;

• Избегать принятия окончательных решений – 40%;

• Не принимать альтернативного мышления – 20%;

• Применять силовое давление – 25%;

• Стремиться к победе несмотря ни на что – 70%;

• Испытывать неудовлетворенность от результатов – 40%;

• Быть целеустремленным – 100%;

• Получать удовольствие от работы – 100%;

• Иметь дружеские отношения – 75%.

Стратегия управления персоналом и кадровая политика.

Стратегия – общее направление, как будем действовать. Принцип действия основанный на заранее определенном плане. Как правило, долгосрочная – 5 лет, краткосрочная – 3 года.

Стратегия – поведение компании/

Тактика – как, в каком месте нам поступать.

Стратегия формируется на основе целей деятельности компании.

Стратегия управления персоналом – формирование соответствия человеческого капитала и внешней среды в перспективных целях организации.

Стратегическое управление персоналом строится на основе целей деятельности организации, анализа, системы корпоративной культуры и корпоративных ценностей, уровней профессионального управления, ограничения внешней среды, собственных ресурсных ограничений.

Формироваться стратегия будет на основе:

• целей системы управления персоналом.

• организационной структуры службы управления персоналом.

• ресурсов для функционирования системы.

При этом стратегия управления персоналом должна быть адекватной и реалистичной.

Реалистична стратегия или нет, необходимо провести оценку по 3 показателям:

• Факторы ограничения относятся к внешней среде и никак не зависят от деятельности самого предприятия (политика страны, законодательные акты, конкуренты, климатические условия, демографический фактор).

• Факторы условия относятся непосредственно к самому предприятию (персонал, уровень квалификации персонала, финансовые ресурсы, материально-технические ресурсы, используемые технологии для производства своих товаров).

• Варьируемые факторы: финансовые ресурсы, временные рамки.

Кадровая политика – набор подходов к реализации функций управления персоналом.

Здесь рассматриваются такие направления, как политика набора и подбора персонала, политика стимулирования персонала, политика развития персонала (обучение), политика оценки персонала.

Соотношение стратегии управления персоналом и кадровой политики.

Компетентность как объект стратегического управления персоналом.

Компетентность – набор знаний, опыта в определенность области.

Компетенция – набор ответственности, обязанностей.

Компетентность – набор профессиональных характеристик, навыков, знаний, опыта и индивидуальных способностей для выполнения профессиональной деятельности.

Организационная: организовать свою работу, работу других, деловые качества.

Коммуникативная: навыки ладить, налаживать отношения, вступать в контакт, слышать, быть услышанным.

Языковая: умение использовать профессиональную терминологию в одних и тех же кругах, грамотная речь, знание иностранных языков.

I группа: лучше заменить затраты на з/п такого персонала затратами на автоматизацию процесса.

II группа: затраты на содержание такого персонала определяются объемом средств на з/п и услуги.

III группа: затраты складываются из затрат на повышении квалификации работника или на оплату привлеченных работников со стороны.

IV группа: является фондами предприятия, влекут возникновение потребности предприятия в кадровых инвестициях.

Именно политика кадровых инвестиций, а не политика роста з/п является доминирующей кадровой политикой в области стимулирования трудовой деятельности работников наукоемкого производства.

Функции управления персоналом.

1. Планирование персонала;

2. Прием, отбор, привлечение, адаптация и индукция персонала, увольнение;

3. Анализ, исследование, организация содержания деятельности персонала;

4. Оценка персонала (ассесмент);

5. Организация вознаграждения;

6. Развитие и обучение персонала;

7. Регулирование трудовых отношений.

Функция – планирование персонала.

Основная цель планирования – привлечение, сохранение, эффективное использование персонала в целях достижения целей организации.

Одной из основных задач планирования персонала является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.

Суть задачи – обеспечить персонал работой.

Планирование включает в себя количественную и качественную оценку персонала.

Кроме того, в современных подходах планирование включает в себя также карьерный рост и развитие. Эти функции выполняются на тех предприятиях, где:

• организация выделяет достаточное количество средств на развитие предприятия;

• планирование с учетом развития и карьерного роста (топ-менеджмент рассматривает персонал как стратегический ресурс самой организации).

Планирование осуществляется по горизонту на всех уровнях – на уровне целей организации, подразделения, самого работника.

Планирование охватывает все направления деятельности работы с персоналом: сколько принять/уволить, как адаптировать, содержание деятельности, что включает оценка, когда оценка проводится, что включает в себя вознаграждение, как оно будет проводиться, как будет проводиться обучение.

По планированию персонала выделяют 4 категории работников:

• опытные специалисты;

• новички;

• молодые;

• увольняющиеся.

Количество персонала для предприятия можно рассчитать следующим образом:

,

где: – потребность в персонале;

– необходимое количество персонала для обслуживания определенного рабочего места;

– ожидаемая изменчивость.

Ожидаемая изменчивость означает движение персонала, т.е. его приток и отток.

Ожидаемый приток – количество персонала, которое будет возвращаться на предприятие после обучения, отпуска, болезни, командировок и др.

Ожидаемый отток – количество персонала, которое собирается уйти с предприятия.

Планирование качественных характеристик персонала проходит в несколько уровней (этапов):

1. Определение собственных целей.

2. Оценка внешнего рынка и рынка труда.

3. Определение подразделения, которое сможет выполнить поставленную цель.

4. Определение ресурсов этого подразделения, соотнесение с ресурсами самого предприятия.

5. Оценка работников, их квалификационной характеристики, компетенции, и как можем развить компетенции, если они не соответствуют квалификационным требованиям для достижения цели.

Функция – развитие и обучение.

Развитие – процесс приобретения профессиональных навыков работником в соответствии с требованиями окружающей среды.

Обучение входит отдельным блоком в развитие и включает в себя приобретение знаний, навыков и опыта для выполнения определенной работы.

Обучение осуществляется на рабочем месте и внерабочего места.

На рабочем месте чаще всего используется наставничество, коучинг, супервайзер.

Наставничество – это:

• обучение необходимым профессиональным навыкам;

• адаптация нового или молодого специалиста к условиям выполнения его профессиональной деятельности;

• знакомство с корпоративной культурой;

• знакомство с персоналом организации.

Коучинг обучает только методам, технологиям выполнения работы.

Наставничество было очень хорошо развито в советском союзе в нашей стране. Наставниками назначали людей, которые имели хороший профессиональный и жизненный опыт.

Супервайзер – проводник для достижения карьерного роста, целей. Это психоаналитик, психолог. Помогает человеку разобраться со взаимоотношениями в коллективе, родными. Как правило, супервайзер не касается методик и технологий выполнения работ.

Внерабочего места предлагаются такие виды обучения как лекции, семинары, кейсы, ролевые игры, тренинги.

Кейсы – набор ситуационных задач для отработки навыков для специалистов определенной категории в определенной профессиональной деятельности.

Ролевые игры – процесс обучения с предоставлением возможности выполнить определенную функцию.

Тренинг – процесс обучения, в котором отрабатываются узкоспециализированные навыки для выполнения профессиональной деятельности.

Тренинги бывают психологические, управленческие.

Формы обучения:

• дневная – 5-6 раз в неделю, посещение лекций, семинаров;

• вечерняя – в вечернее время;

• заочная – самостоятельное изучение дисциплины на территории, приближенной к организации, на сессию приезжает, даются установочные лекции и сдаются экзамены;

• очно/заочная – все занятия проводятся по субботам или воскресениям, дистанционное обучение.

Дистанционное обучение привлекательно на сегодняшний день для лиц, проживающих в отдаленных районах, в сельской местности, для лиц с ограниченными физическими данными.

Дистанционное обучение подразумевает самостоятельное изучение дисциплин с помощью методического обеспечения и решение ситуационных заданий или кейсов в зависимости от дисциплины.

Методическое обеспечение может быть выполнено как на бумажном/электронном носителе, так и аудио/видео запись.

Корпоративное обучение – форма обучения специалистов одной организации по определенной программе. Цели: снизить расходы временные и ресурсные для достижения целей компании.

Целевая подготовка направлена на приобретение знаний и навыков в узко обозначенном направлении для профессиональной деятельности.

Процедура формирования программы и потребности в обучении.

Функция – привлечение персонала.

В настоящее время привлечение персонала может осуществляться как внутри организации, так и со стороны (аутсорсинг).

Аутсорсинг – вид передачи функций сторонней организации.

В настоящее время передаются практически все функции за исключением тех функций, которые связаны с финансовыми вопросами, технологиями, ноу-хау (то, что является непосредственно собственностью организации).

Если организация самостоятельно осуществляет функцию, то можем осуществлять привлечение внутри и вне организации.

Для привлечения внутри организации используются следующие методы:

• объявление руководителем о требуемой вакансии (способ привлечения очень простой, мало затратный, но и малоэффективный).

• информирование сотрудников всего предприятия или конкретного подразделения об освободившейся или имеющейся вакансии (с помощью радио, внутренней сети, объявлений, на бумажных носителях).

Вне организации используются средства массовой информации. Поиск вне организации очень затратный (время, финансы, эмоциональное состояние). Чтобы привлечь персонал со стороны, нужно хорошо подготовиться к таким функциям как найм.

Найм.

Прежде чем приступить к поиску сотрудника необходимо проделать большую работу, в ходе которой возникают следующие вопросы: