Файл: Билеты Трудовые споры.doc

Решением Заводского районного суда г. Кемерово от 27 января 2005 г. иск удовлетворен. В кассационном порядке решение суда не обжаловалось.

В надзорной жалобе Ф. просил отменить данное решение и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 11 октября 2005 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Судья Верховного Суда РФ, рассмотрев 28 ноября 2005 г. истребованное по надзорной жалобе Ф. дело, в передаче его для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказал, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Таких нарушений при вынесении решения районным судом не допущено.

Установлено, что 23 января 2003 г. между ЗАО "Кемеровская мобильная связь" (Предприятие) и гражданином Ф. (Работник) заключен договор о целевом обучении и взаимных обязательствах, по которому Предприятие обязалось оплатить обучение Работника, а Работник должен был пройти обучение на платной основе без отрыва от производства за счет средств Предприятия в соответствии с условиями договора.

В силу п. 4.3 названного договора после окончания учебного курса Ф. обязался проработать в ЗАО "Кемеровская мобильная связь" не менее трех лет, а в случае увольнения до истечения этого срока – возместить все затраты общества на его обучение.

Ответчик не выполнил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию.

Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

На основании указанной нормы суд правильно удовлетворил иск.

Сумма понесенных истцом расходов на обучение ответчика обусловлена названным договором, который никем не был оспорен и не признан недействительным

46. Споры о материальной ответственности работодателя.

Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права является самостоятельным видом юридической ответственности в сфере труда. Обязанность работодателя возместить причиненный работнику ущерб наступает независимо от привлечения его к иным разновидностям юридической ответственности, предусмотренным законодательством (дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной).

Материальная ответственность работодателя признана ТК РФ (гл. 38) и наступает в следующих случаях:

- причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ)

Обязанность возместить ущерб возникает, если работник не получил заработок в результате следующих неправомерных действий (бездействия) работодателя:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности в случаях, предусмотренных ст. 234 ТК РФ, является незаконность действий работодателя в отношении второй стороны трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться. Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, который установлен в законодательстве*(157).

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную работу*(158).

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения от работы. Отстранение работника от работы – это временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором*(159).

Трудовой кодекс РФ в ст. 76 предусматривает законные основания отстранения работника от работы. В иных случаях недопущение к работе является незаконным лишением возможности трудиться, и у работодателя возникает обязанность выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Вынужденный прогул – это период, в течение которого работник не имел возможности трудиться по вине работодателя.

Так, незаконным признается отстранение от работы при систематическом выпуске работником бракованной продукции или в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если впоследствии работодатель не смог это доказать.

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случае незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

Увольнение признается незаконным в следующих случаях:

1) работодатель нарушил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за два месяца);

2) отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);

3) работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)*(160).

Анализ судебной практики по трудовым делам позволяет утверждать, что незаконное увольнение является самым распространенным случаем, в результате которого работодатель привлекается к материальной ответственности и обязан возместить работнику моральный вред. Можно привести конкретные примеры.

Так, Б. работала в Педагогическом колледже при департаменте образования г. Москвы с 20 октября 1994 г. в должности преподавателя французского языка.

В соответствии с приказом N 543 Московского комитета образования от 1 августа 2000 г. Педагогический колледж был реорганизован в Гуманитарный педагогический институт. Приказом N 3-к от 1 сентября 2001 г. Б. была переведена без прохождения конкурса на должность старшего преподавателя кафедры романо-германской филологии и методики.

Приказом N 08-393/1 от 19 сентября 2003 г. Бледных была уволена по ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия).

Б. обратилась в суд с иском к МГПИ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что срочный трудовой договор с ней не заключался, о проведении конкурса в институте она не знала и конкурс проведен не был.

Рассмотрев материалы дела, Тверской суд г. Москвы 2 марта 2004 г. вынес решение:

Восстановить Б. в прежней должности старшего преподавателя кафедры романской филологии и методики на прежней работе в Московском гуманитарном педагогическом институте (МГПИ) с 19 сентября 2003 г.

Взыскать с МГПИ в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 5475 руб.

Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7000 руб.*(161)

Другой пример. Р. обратился в Дорогомиловский районный суд г. Москвы с иском к ОАО "Международный аэропорт "Шереметьево" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Поводом обращения истца в суд послужили следующие обстоятельства. Истец работал у ответчика в должности начальника управления капитальных вложений. 23 декабря 2002 г. истец был предупрежден о сокращении штата, после чего его должность была сокращена, другая работа ответчиком не была предоставлена, трудовая книжка не выдана, неоднократные просьбы о предоставлении другой работы ответчиком положительно не разрешены. 16 марта 2004 г. истец узнал, что уволен с работы приказом от 5 января 2004 г. за прогулы.

С увольнением истец не согласился. Он посчитал, что прогула не совершал, просил изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела и обстоятельства увольнения истца, суд признал увольнение Р. с должности начальника управления с 23 февраля 2003 г. незаконным.

Суд обязал ответчика:

- изменить формулировку увольнения Р. с увольнения за прогул по ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 328 260 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.

Рассматривая данное дело в кассационном порядке 6 июля 2004 г., коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила: "Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 20 мая 2004 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ОАО "Международный аэропорт "Шереметьево" – без удовлетворения*(162).

По данной группе судебных разбирательств имеет место практика, согласно которой решения судов первой инстанции, обжалуемых в установленном порядке, либо передаются на новое рассмотрение, либо в обжалуемой истцами или ответчиками части остаются без удовлетворения.

Например, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе В. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы, которым постановлено: "Обязать ООО "Трансхимцентр" оформить увольнение В. по собственному желанию и взыскать с ООО "Трансхимцентр" в пользу В. 1300 руб. начисленной заработной платы, 406 руб. в счет компенсации оплаты отпуска, 280 руб. в счет оплаты процентов за несвоевременную оплату заработной платы, 2000 руб. в счет компенсации морального вреда".

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия нашла необходимым решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 ноября 2004 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей*(163).

Другой пример. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании. 9 августа 2005 г. дело по кассационной жалобе Д. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 5 мая 2005 г., которым постановлено: "Взыскать с ОАО "Комбинат питания N 1" в пользу Д. заработную плату за простой, за вынужденный прогул, за необоснованно измененную с 1 января 1995 г. оплату труда в сумме 227 888 рублей, а также моральный вред в размере 10 000 руб.".

Заслушав доклад судьи Московского городского суда, объяснения истца и ответчика, исследовав другие материалы и доказательства по данному делу, судебная коллегия, руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, определила: решение Люблинского районного суда г. Москвы от 5 мая 2005 г. в обжалуемой части оставить без изменения, а кассационную жалобу Д. – без удовлетворения*(164).

Вынужденный прогул может иметь место и при незаконном переводе работника на другую работу. Незаконным следует считать перевод на другую работу при наличии следующих критериев:

- перевод на другую постоянную работу осуществлен без письменного согласия работника;

- отсутствуют основания для временного перевода по инициативе работодателя;

- нарушение сроков временного перевода;

- иные случаи, предусмотренные трудовым законодательством.

При этом необходимо отметить, что если незаконный перевод работника на другую работу произведен без потери в заработной плате, то работодатель будет нести ответственность лишь за причинение работнику морального вреда.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе. Работодатель имеет право обжаловать это решение.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, который взыскивается в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула*(165).

Неисполнение или несвоевременное исполнение решений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров будет являться основанием материальной ответственности, если решение по трудовому спору вступило в законную силу или решение суда первой инстанции обращено к немедленному исполнению.