Файл: Билеты Трудовые споры.doc

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении*(109).

Основной причиной обращения в суд бывших работников, к которым увольнение применено как мера дисциплинарного взыскания, служит убеждение, что в их действиях (бездействии) не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя при применении избранной меры дисциплинарного взыскания.

Применение указанного в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания увольнения показывает, что не только работодатель, но в ряде случаев и суд не всегда правильно толкует эту меру.

Так, директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за несколько нарушений трудовой дисциплины: 8 августа 2006 г. – замечание за преждевременный уход с работы 7 августа 2006 г., 14 августа 2006 г. – выговор за опоздание на работу 13 августа 2006 г., 20 августа 2006 г. – выговор за использование служебной машины 18 августа 2006 г. в личных целях. Приказом от 22 августа 2006 г. П. был уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Возражая против расторжения трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд признал увольнение П. правомерным, поскольку неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имело место и работник в связи с этим был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совокупность ранее совершенных проступков, за совершение каждого из которых работодатель уже применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Вместе с тем по смыслу указанной нормы трудового законодательства для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий работодателю также необходимо принимать во внимание то, что ни невыплата премии, ни вынесение порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, невыплату премии работнику нельзя расценивать в качестве первого взыскания, и при совершении дисциплинарного проступка в течение года с момента невыплаты премии применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, стоит отметить, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока такого предупреждения трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Следовательно, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, за неправильное поведение в быту.

Работодателям следует помнить, что при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

- в чем выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

- не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

- неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

- причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

- вина работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

- тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

- предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

- применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

- соблюдение работодателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

- соблюден ли порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в соответствии с ч. 2 ст. 82, ст. 374 и 376 ТК РФ);

- не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске и другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны быть представлены ответчиком, являются:

1) копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа);

2) копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа);

3) трудовой договор, должностная инструкция работника и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

4) копии приказов о применении дисциплинарных взысканий;

5) материалы, на основании которых производилось применение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, представления, акты и т.д.);

6) документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка и др.);

7) справка о средней заработной плате истца.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о применении дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении соответствующих трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и восстановления работника на работе, даже если работник и совершил соответствующий дисциплинарный проступок.

Работодателю также следует учитывать тяжесть совершенных проступков, послуживших основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часто имеют место случаи, когда работодатель с целью уволить работника по данному основанию применяет к нему дисциплинарные взыскания, которые явно не соответствуют тяжести проступка (опоздание на работу на 5 минут, убытие с работы на 5 минут раньше, чем это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, и т.д.). Суд, рассматривая такие дела, восстанавливает работника на прежней работе.

Так, М. работала вахтером в ОАО "Елецкий табак". Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действие истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров, кассационная инстанция, рассмотрев дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формально действия М. следует квалифицировать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности судебная коллегия по гражданским делам признала применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Елецкий табак", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела переговоры. Ее малолетняя дочь находилась дома, и М. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 2 июля 2002 г. М. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия пришла к выводу, что действия М. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

41.Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником (независимо от субъектного состава) является правонарушением, квалифицирующими признаками которого являются тяжесть совершенного проступка и возможное наступление серьезных последствий.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых трудовое законодательство в качестве меры дисциплинарной ответственности устанавливает (наряду с иными мерами, указанными в ст. 192 ТК РФ) возможность увольнения работника, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перечень однократных грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В отличие от основания увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, определенного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которое квалифицирующим признаком считает наличие неоднократности его совершения, основание увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого признака не содержит. В данном случае достаточно совершения одного проступка*(110).

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит пять случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Обязанность доказывания факта совершения работником одного из таких нарушений, дающих основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя.

42.Споры о рабочем времени и времени отдыха.

Споры по вопросам рабочего времени

Споры по вопросам рабочего времени возникают, как правило, по инициативе работников и подлежат рассмотрению в КТС. В предмет доказывания по данным спорам включаются те юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа (распоряжения), изданного работодателем, то именно на последнем лежит обязанность доказывания соответствия трудовому законодательству положений изданного им приказа (распоряжения).

Большое количество споров о рабочем времени касается вопроса о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам. При рассмотрении такого трудового спора необходимо исследовать следующие принципиальные вопросы:

- наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам;

- соблюдение установленного порядка привлечения к сверхурочным работам;

- соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной трудовым законодательством;

- отсутствие обстоятельств, исключающих возможность привлечения работника к данному виду работ;

- наличие согласия работника (в случаях, когда работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия);

- отсутствие запрета на привлечение к сверхурочным работам.

Споры по вопросам времени отдыха

Споры по вопросам времени отдыха возникают, как правило, по инициативе работников. Распределение бремени доказывания зависит от содержания подобного трудового спора. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований.

Немало споров на практике вызывает предоставление ежегодных отпусков работникам. В случае возникновения спора по поводу предоставления отпуска на основании приказа, изданного работодателем, именно на него возлагается обязанность подтвердить доказательствами факт соблюдения им требований законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с работником.