Файл: Билеты Трудовые споры.doc

Рекомендации трудового арбитража оформляются протоколом заседания трудового арбитража. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора.

Указанные рекомендации обязательны для сторон коллективного трудового спора в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение заключается и оформляется в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

В решении о создании трудового арбитража стороны спора и орган Федеральной службы по труду и занятости могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для рассмотрения и разрешения данного спора. Например, право опросить работников, привлечь эксперта или консультанта.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже предлагают закрепить следующие права трудовых арбитров:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

- заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

- приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;

- требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения коллектива работников;

- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

Трудовой арбитр обязан знать действующее трудовое законодательство, в частности, законодательство о социальном партнерстве и порядке рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Он должен владеть методами ведения договорного процесса. Кроме того, "желательно также его знакомство с основными принципами работы профсоюзных организаций, действующей системой работы с жалобами, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации, являющейся стороной в коллективном трудовом споре"*(183).

Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Он должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу договорного процесса, чтобы помочь успешному ходу переговоров, и не оказывать давления на представителей сторон.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовым арбитрам в процессе рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, не должна распространяться и использоваться ими для получения личной или иной выгоды.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Для обеспечения нормальной деятельности трудового арбитража следует решить некоторые вопросы, к которым в первую очередь относятся предоставление помещения, обеспечение средствами оргтехники и обслуживающим персоналом, оплата в случае необходимости консультации специалиста и других подобных мероприятий.

55. Гарантии работникам, участвующим в рассмотрении коллективного трудового спора.

Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора

Непосредственные участники рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями. Они освобождаются от работы на период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на три месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.

В связи с тем, что определенные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих рекомендациях от 14.08.2002 N 57 предложил ограничить общую продолжительность освобождения работника от основной работы тремя месяцами в календарном году. Таким образом, при участии работника в рассмотрении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году.

Данное правило не распространяется на лиц, участие которых в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве трудовых арбитров входит в их должностные обязанности. К ним относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, иных представительных органов работников. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут принимать участие в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.

Время освобождения от работы подлежит включению в стаж, за исключением случаев исчисления стажа для назначения пенсии на льготных условиях в соответствии с пенсионным законодательством.

Сохранение среднего заработка трудовым арбитрам производится государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в том случае, если они являются работниками соответствующих органов по труду. В противном случае вопрос о сохранении среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора, посредником (арбитром) и его работодателем.

56. Понятие забастовки. Право на забастовку и его ограничение.

Право на забастовку и его ограничение

Статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Данная норма основана на положениях основополагающих международно-правовых актов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (ст. 8) обязывает государства обеспечить право на забастовку, но при условии его осуществления согласно закону каждой страны. Право на забастовку может быть на законном основании ограничено для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства.

Европейская социальная хартия от 18 октября 1961 г., пересмотренная 3 мая 1996 г., в ст. 6 обязывает присоединившиеся к ней государства признавать для обеспечения эффективной реализации права на коллективные переговоры право работников и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку, за исключением обязательств, которые могут возникнуть из заключенных ранее коллективных договоров.

Право на забастовку провозглашается также Хартией Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. (ст. 13).

Таким образом, международное сообщество рассматривает право на забастовку как одно из основных средств, которое предоставляется работникам и их организациям для обеспечения и защиты своих прав и законных интересов. Наряду с этим принимается во внимание, что безграничное осуществление данного права может иметь разрушительный характер для безопасности государства и общества, создавать опасность для жизни и здоровья граждан, не участвующих в рассмотрении трудового спора, приведшего к объявлению забастовки. Это является основанием для ограничения права на забастовку в случаях, оговоренных национальным законодательством с учетом норм международного права, причем соответствующие ограничения не должны носить формально отраслевого характера. Как следствие, они распространяются не на всех работников, занятых у работодателей в той или иной сфере деятельности, а только на работников, прекращение работы которыми может привести к ущемлению прав и свобод других лиц, государственных интересов, национальной безопасности.

Право на забастовку связывается в международном трудовом праве также с процедурой разрешения трудовых споров и представляет собой способ волевого воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта. При этом сами забастовочные действия не должны использоваться как средство давления на орган, разрешающий трудовой спор, в том числе на арбитражные органы по добровольному примирению. Из этого исходит и Рекомендация МОТ № 92 "О добровольном примирении и арбитраже" от 29 июня 1951 г., говорящая о необходимости воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения спора арбитражным органом.

Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Сказанное означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения трудового спора возможен, а когда он недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых она является, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан.

Итак, конституционная формула права на забастовку включает в себя:

– признание забастовки в качестве правомерного действия работников;

– обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

– признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

– отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

При характеристике права на забастовку необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и законных интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

По своей юридической природе право на забастовку – это коллективное право, предоставленное коллективу работников и реализуемое профсоюзом как их представителем. Исторически забастовка возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых споров именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановления) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры и принять соответствующие меры по урегулированию разногласий.

Принятые международным сообществом и закрепленные к Конституции РФ и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров.

Вместе с тем нельзя забывать о том, что существует индивидуальный аспект права на забастовку – право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Право на забастовку предполагает наличие следующих элементарных юридических возможностей:

– свободно обсудить вопрос о возможности проведения забастовки и принять решение о ее объявлении;

– свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях, обеспечении выполнения минимума необходимых работ (услуг);

– беспрепятственно провести забастовку, обеспечивая общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц;

– приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавившего ее;

– пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

– примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

– работодатель уклоняется от участия в соответствующих примирительных процедурах;

– работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

– стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

Представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Возможность использования права на забастовку законодательство связывает с наличием обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными средствами.

Право на забастовку реализуется в установленном законодательством порядке (ст. 410–412 ТК РФ) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. Комитет по свободе объединения МОТ полагает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

– установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

– обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

– наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

– обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

– принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

– обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

– обеспечение свободы выбора для работников, не желающих принимать участие в забастовке.

Конституционное право на забастовку может быть ограничено исключительно федеральным законом. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

На сегодняшний день отсутствует какая-либо судебная практика, касающаяся признания незаконными забастовок в связи с созданием реальной угрозы основам конституционного строя, т.е. политических забастовок. Такое положение убедительно свидетельствует о том, что идея законодателя об использовании забастовки только в качестве мирного способа разрешения коллективного трудового спора получила признание и поддержку работников.