Файл: Мотивации персонала организации сущность, виды и значение 6.doc

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день система оплаты труда занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того, насколько стимулированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом. Если рассматривать стимулирование как некую составляющую человеческой деятельности, то под стимулом принято понимать силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Человек выполняет определенную работу, потому что знает, что его труд будет вознагражден. Задача руководителя состоит в том, чтобы стимулировать своих исполнителей, побуждать их к определенным действиям, заинтересовывать, направить мотивацию человека на достижение производственных целей.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что вопросы оплаты труда в России имеют свои особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и с особенностями менталитета. Особенности оплаты труда на российских предприятиях также можно объяснить тем фактом, что используются системы материального возмещения, и недостаточное внимание уделяется системам вознаграждения,

---

основанным на более высоких потребностях, таких как необходимость признания, потребность в власти, социальные потребности, реализация творческого потенциала и т. д. Работодатели при построении систем оплаты труда часто не учитывают внутреннюю мотивацию своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждений.

Проблема оплаты труда до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы оплаты труда необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

Теоретические и методологические проблемы эффективности оплаты труда отражены в научной литературе. Разработкой теорий оплаты труда, мотивации и управления эффективностью занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как Дж. Адамс, К. Альдерфер, Р. Акофф, Г. Беккер, С. Бир, Н. Волгин, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Э. Локк, Д. МакКлелланд, Г. Х. Попов, Х. Рамперсад, П. Сенге, Ф. Тейлор, Г. Эмерсон и другие.

Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует отметить, что некоторые аспекты проблемы управления эффективностью предприятия с точки зрения оплаты труда изучены недостаточно полно.

Разработка эффективных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда и повышения прибыли на предприятии.

Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка методических положений, практических рекомендаций по формированию и оптимизации трудовой мотивации персонала на примере предприятия ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Изучить теоретические основы системы мотивации персонала организации.

2. Провести анализ системы мотивации персонала на ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод.

3. Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод.

Объектом исследованиям является система оплаты труда на предприятии.

---

Предметом исследования являются подходы, методы, инструменты формирования и оптимизации оплаты труда на предприятии.

В процессе исследования были; использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.

Практическая значимость работы заключается: в том, что проведенный в исследовании анализ, полученные: результаты и выводы доведены до уровня конкретных научно-обоснованных рекомендаций, которые могут быть учтены руководителями и другими категориями работников предприятий для комплексного, системного понимания и реализации на практике формирования и развития систем оплаты труда в современных рыночных условиях.

Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система мотивации персонала организации: сущность, виды и значение

Мотивация персонала является одним из средств мотивации труда на любом структурном уровне, подразумевающее использование внешнего по отношению к человеку воздействия (стимулов) для регулирования уровня его активности. Мотивация (на организационном уровне) является целью субъекта управлении, в то же время стимулирование - средством ее достижения. Отсюда вытекает многообразие стимулов, используемых организациями. Так же немаловажным является тот факт, что в данном случае стимулирование должно учитывать и опираться на потребности, интересы и мотивы работников предприятий. В противном случае при любой попытке предложить, персоналу в; качестве стимула труда какое-нибудь, благо, не порождающее мотивов труда, непременно приведет к неудаче.

В нашем исследовании под мотивацией персонала (труда) будем понимать определение, данное Т.Ю. Базаровым, - целенаправленный, систематический процесс по управлению трудовой активностью индивида, который состоит в воздействии на поведение человека, с помощью использования субъектом управления (руководители, работники отдела кадров, профсоюзы и т.д. предприятий промышленности) стимулов для активизации мотивов труда у объекта управления [3, c. 54].

Руководители высшего звена должны быть образцом для подражания. Они несут ответственность за выбор решений, путей развития компании. Для мотивации их вовлеченности хорошо ставить амбициозные задачи, обеспечивать профессиональный рост (развивать компетентности), способствовать укреплению в роли вдохновляющего лидера. Важно признавать личный успех топ-менеджера при успехе компании. Достижение высоких результатов не может не сказываться на личной капитализации топа на рынке труда – а это тоже существенный фактор мотивации.

Чтобы поддерживать продолжительный интерес к работе в рамках одной и той же компании у персонала среднего звена, необходимо, помимо прочего, давать ему возможность выполнять интересные задания, вести некие особенные проекты, которые будут полезны не только для бизнеса, но и для данного конкретного сотрудника.

---

Таким образом, по мнению А.И. Кочетковой, будет поддерживаться любовь к профессии, к работе. Не стоит забывать, что всякий проект должен иметь свою отдачу – и в денежном эквиваленте, и в моральном [12, c. 26].

В процессе формирования и развития систем мотивации персонала необходимо понимание того, что различные группы сотрудников более заинтересованы в каком-то определенном вознаграждении: одних заставляет лучше трудиться размер получаемой заработной платы, других - публичная похвала, третьих - назначение на вышестоящую должность, четвертых - возможность приобретения путевки на льготных условиях и т.п. Другими словами, индивидуальность подхода к стимулированию предполагает задействования различных видов стимулов в отношении отдельных групп работников данных организаций.

В организации существует необходимость оперативного пересмотра стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в экономике, обществе и коллективе для того, чтобы своевременно перестроить систему стимулирования под изменившиеся потребности и мотивы персонала. Гибкость стимулирующего воздействия заключается в постоянном разнообразии используемых стимулов, не позволяющее привыкнуть к ним и соответственно снизить эффективность системы стимулирования, персонала.

Ю.Г. Одегов пишет, что условия стимулирования в организации должны быть демократичными и понятными, так как соблюдение принципа открытости и объективности информации о системе стимулирования, формирует у работника чувство справедливости. Осведомленность работника по данному вопросу является одной из предпосылок его эффективной трудовой деятельности. Необходимым является доведение до персонала условий разработки и реализации этой системы, так как, сформировав определенный уровень производственной осведомленности и сознательной целенаправленности на выполнение стоящих перед работниками задач, вместе с потребностями и интересами, руководство повышает эффективность стимулирующего воздействия на сотрудников. Повышение уровня информированности приводит к более активному участию членов коллектива в распределении поощрений [26, c. 43].

В то же время любой стимул (как положительный, так и отрицательный) должен быть доступен для всех категорий персонала без исключения, в чем и заключается принцип доступности стимула для работников.

---