Файл: Мотивации персонала организации сущность, виды и значение 6.doc

Примерно так выглядит процесс трансформации отношения к труду, с которым человек приходит в организацию. Эта трансформация происходит под влиянием организационной и рабочей среды, то есть в тех условиях, в которых протекает работа. В какой степени работник реализует свой потенциал в труде, какие рабочие результаты организация сможет от него получить это зависит от того, насколько сильной будет его трудовая мотивация, которая формируется в процессе работы в организации.

Отсутствие одного или нескольких индикаторов трудовой мотивации персонала является первым признаком несовершенства мотивационного инструментария [17, c. 56].

Решение работника о вхождении в организацию, о пребывании в ней и достижении того или иного уровня результативности труда зависит от субъективной оценки им мотивационного инструментария, увязывающего воедино размер предоставляемых работнику благ с его трудовой отдачей и создающего определенное побуждение (стимул).

Рынок труда – совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги [13, c. 165]. Круг продавцов на рынке труда чрезвычайно разнообразен. Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы обеспечить эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда.

Уровень цены труда, который и в прошлом был в России чрезвычайно низким, в реформируемый период снизился еще более, по крайней мере, в два-три раза. Он не только несопоставимо низок по сравнению с общим уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, но и с учетом фактической производительности труда. На один доллар заработной платы российский среднестатистический работник производит в три раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США.

По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-80-х годах на Западе произошло существенное повышение реальной заработной платы. Особенно значительно - в 2-3 раза - она увеличилась в Великобритании, Франции, Германии, Италии, в 4 раза - в Японии. В результате сократился разрыв в национальных уровнях заработной платы и эти страны приблизились к уровню США или обогнали их.

---

Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.

Важно учитывать внутреннее и внешнее равенство. Внутреннее равенство это степень равенства между подразделениями внутри организации. Внешнее равенство подразумевает сравнение организации с аналогичными на рынке [18, c. 99].

Следующим важным этапом необходимо обозначить информированность работников. Распространение информации об оплате труда в организации принято осуществлять в слишком общей форме. Выплаты незапланированных премий производятся с предупреждением о сохранении их в тайне. Однако существуют весомые доводы в пользу того, что говорить об оплате труда в организации надо открыто. Организация всегда платит за то, что считает важным, и открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность убедить каждого работника действовать в том же направлении. Открытым распространением информации можно также добиться доверия со стороны работников друг к другу и к руководству, что также будет положительно влиять на результаты работы. Другими словами, информированность работников относительно оплаты труда дает возможность лучше использовать оплату как действенный мотивирующий фактор [10, c. 45].

Мотивировать работников в интересах организации необходимо. Руководителю легче работать с мотивированным персоналом, так как у работников в этом случае выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе.

Главные проблемы, возникающие при создании системы мотивации персонала, вызваны тем, что:

1. Не существует система стимулирования, мотивирующая всех работников одинаково.

2. Для каждого конкретного человека или группы людей, имеющих сходные доминирующие потребности должна разрабатываться конкретная система стимулирования (или же следует индивидуализировать общую систему).

3. Особое внимание должно уделяться мониторингу доминирующих потребностей и мотивации работников (для этого можно применять «строго научные» методы, индивидуальные беседы с сотрудниками, входя с ними в доверительный контакт и прочее).

4. Хорошо продуманная система мотивации персонала является одним из важнейших факторов

---

, определяющих успешность предприятия.

5. Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в сфере, использующей высококвалифицированный и интеллектуальный труд работников. Поэтому особенно важно соответствующим образом подходить к вопросу мотивации персонала работников.

Итак, в настоящее время система материального стимулирования требует совершенствования, как в вопросах оценки, так и в вопросах повышения эффективности. Актуальность решения задач совершенствования мотивационного инструментария обусловлена ожесточением конкуренции на рынке труда.

---

1.3. Материальная мотивация персонала и ее значение

Материальная мотивация – это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и предписаний.

Между тем, материальное стимулирование может выражаться не только в денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок, оно ещё бывает в виде бенефитов или дополнительных условий к соц. пакету.

Выделим основные правила материальной мотивации [7, c. 3].

1. Правило гибкой схемы оплаты труда.

Много можно говорить о не материальном вознаграждении сотрудников, они повышают лояльность, влияют на эффективность работы, увеличивают объёмы продаж и прибыль компании. Однако заработная плата сохраняет значимое место в вознаграждения сотрудников и определяет выбор той или иной организации для начала и продолжения трудовой деятельности. В каждой компании существует своя отличная от других, схема по начислению зарплаты. В условиях дефицита специалистов в сфере продаж на рынке труда, компании готовы повышать уровень зарплаты. Материальная мотивация сотрудников отделов продаж более жесткая и агрессивная.

Основное и значимое правило системы оплаты труда персонала является справедливость, прозрачность и гибкость схем выплат. В оплате труда выделяют основная стабильная часть заработной платы и переменную. Возможность изменять стабильную часть зарплаты, существенно повышает приверженность и лояльность к своей работе сотрудников. Ежегодное изменение стабильной части оплаты труда возможно: за каждый отработанный год в компании, стаж работы, квалификацию, успешную аттестацию. Надбавки за усердие, за индивидуальный результат, а также индексацию за удорожание жизни. Индивидуальная сдельная оплата труда. Структура оплаты по должностям.

2. Правило бонусной и премиальной системы оплаты.

У работников отделов продаж в большей степени денежное вознаграждение связано с изменением переменной части. Переменная часть материального вознаграждения может зависеть как от выплаты премии, так и начисление бонуса. Особенно важное правило при вознаграждении бонусом и премией, чтоб каждый сотрудник четко понимал как, кому, за что происходит начисление премии и бонуса.

---

Премия как мера материального вознаграждения сотрудников определяется на основании установленных конкретных показателей и условий премирования и не является обязательной частью зарплаты. Бонусы - составляют конкретный процент, определенный для каждого сотрудника и зависит от выручки непосредственно самого работника и прибыли организации. Начисляют бонус за индивидуальный и групповой результат. Выделяют квартальный и годовой бонус, индивидуальный и групповой. Специальное премирование: для лучших работников, за предложение, за решение трудных задач. По результатам полученной прибыли. По результатам работы отдела, подразделения и всей компании. Бонус для руководителей.

3. Правило социального пакета.

Немаловажное правило вознаграждения социальными гарантиями – это обеспечение, соблюдение и расширение социальных гарантий для сотрудников компании. Это могут быть: выплаты при своевременном выходе на пенсию, выплаты из негосударственных пенсионных фондов. Оплата отпусков по уходу за ребенком, ежегодных отпусков. Дополнительные оплачиваемые дни отпуска при рождении ребенка, свадьбе, похороны. Оплата больничных листов, в зависимости от стажа [24, c. 84].

4. Правило штрафов.

Особенно значимое условие - наличие превосходящей штраф премии или бонус, а также не переусердствовать с назначением взысканий. Выделяют штрафы и платежи, за опоздание: величина которых зависит от количества минут, на которые опаздывает сотрудники, может быть от 10 рублей за минуту до 15% заработной платы. Штрафы за невыполнение внутренних регламентов, не сдачи работы в срок, потеря клиента. Взыскание за несоблюдение имиджа компании, дресс - кода, ошибки в документах. Другой вид штрафов за несоблюдение стандартов качества, серьезные проступки и ошибки которые несут крупные взыскания и достигают 50% от зарплаты.

5. Правило вознаграждения нефинансового вознаграждения.

Предоставление нефинансового вознаграждения, как правило, позволяет сделать выбор кандидатов в пользу данной организации на рынке труда и является дополнительным инструментом в дальнейшей вознаграждения сотрудников. Существует множество видов нефинансового вознаграждения, каждая компания выбирает свою программу для вознаграждения за хорошую работу. К ним можно отнести: льготы связанные с гибким графиком работы, формирования банка не рабочих дней, перерывы на обед, а также их оплата.

---