Файл: Мотивации персонала организации сущность, виды и значение 6.doc

Сформировать систему льгот можно несколькими способами. Например, в соответствии с иерархической структурой компании: один набор льгот - для рядовых рабочих, другой - для сотрудников начальника отдела и бригадира, широкий - для руководителей.

Также сформировать систему льгот можно по «принципу кафетерия». В конце года руководитель распределяет льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей организации. Составляет два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов. Можно не давать такой пакет нерезультативным работникам, т.е. определить условия его получения. Также руководитель повсеместно развивает организационное стимулирование персонала. Важным аспектом данного метода мотивирования является сбалансированность личных и корпоративных целей, чего в организации явно недостаточно.

Необходимо активно использовать стандартные формы морально - психологической мотивации: устное поощрение, объявление благодарности перед коллективом. Руководитель может и должен пользоваться принципом делегирования полномочий: расширять сферу контроля и влияния своих заместителей, поручать представлять своим сотрудникам компанию на различных публичных мероприятиях.

Наряду с материальными методами мотивации персонала применяются некоторые методы моральной мотивации:

• 
  существует практика поощрения персонала в связи со знаменательными событиями в их жизни;
  
• 
  проводятся мероприятия по сплочению коллектива;
  
• 
  организовано питание персонала по приемлемым ценам;
  
• 
  осуществляются доставки сотрудников на работу производственным транспортом;
  
• 
  предоставляется возможность приобретения новых знаний и навыков путём обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, но масштабы данного метода мотивации очень малы;
  
• 
  продвижение по службе.
  

Механизм мотивации не достаточно эффективен и имеет недостатки. Они заключаются в том, при реализации проекта предпочтение в большей степени отдаётся методам материальной мотивации, чем нематериальным. Система нетрадиционной мотивации,

---

которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалах организации и т.п., развита очень слабо. Недостаточное внимание уделяется организационной культуре. Чтобы добиться высоких результатов и быть конкурентоспособным, персонала необходимо иметь более совершенную систему мотивации и развивать мотивацию персонала. Совершенствование мотивационных процессов персонала необходимо начинать с изменения принципа управления персоналом. Они должны быть направлены на реализацию мотивационной политики организации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Главная задача в настоящее время, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого работника не столько собственником средств производства, сколько собственником рабочей силы.

Для повышения эффективности процессов мотивации необходимо, чтобы взаимоотношения между руководством и персоналом строились на принципах создания на работе климата взаимного отношения, установление четких целей и задач, а также справедливых норм выработки и т.д. Для эффективной мотивации директор и управленческий персонал в целом должны установить соответствие между достигнутым результатом и вознаграждением, и желательно добиться того, чтобы вознаграждение было наиболее приемлемо для персонала. Для поддержания вознаграждения на должном уровне необходимо, чтобы персоналу без задержек выплачивалась хорошая зарплата и другие виды вознаграждений по результатам работы, а также предоставлялись социальные блага (спортивный и культурный отдых, оплаченное питание и т.д.). Конечно, это не полный список рекомендаций по стимулированию персонала. Но даже реализация вышеперечисленного позволит повысить мотивацию персонала, а, следовательно, и эффективность функционирования организации в целом.

Таким образом, существующая система мотивации имеет ряд недостатков, часть из них обусловлена объективными факторами, часть же имеет значительный потенциал к улучшениям. Решение проблем мотивации персонала поможет предприятию повысить эффективность труда персонала, а также повысить свою конкурентоспособность на рынке труда. Формированию и развитию систем материальной мотивации персонала необходимо уделить особое внимание.

---

---

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

Несмотря на то, что система материального не денежного стимулирования (в отличие от премиальной) не стимулирует персонал к более высоким результатам, она позволяет обеспечить трудоспособность и отдачу персонала, а так же это эффективное средство, способствующее повышению лояльности работников и вызывающее у них чувство защищенности и заботы.

Социальные льготы, предоставляемые организациями своим работникам, должны быть выгодны не только самому учреждению, но и быть привлекательными для его сотрудников.

Одно из направлений, в рамках которого ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод может расширять список предоставляемых социальных льгот - получение работниками дополнительной пенсии по старости.

Суть данного материального не денежного стимула заключается в следующем: по достижении работником возраста, дающего право на получение трудовой пенсии или в связи с получением инвалидности, он наряду с трудовой пенсией будет также получать дополнительные выплаты из негосударственного пенсионного фонда, дополнительные взносы в который осуществлял работодатель. В данном случае дополнительные затраты организации будут оправданы, если установить условие получения выплат из негосударственного пенсионного фонда, а именно: наличие непрерывного трудового стажа в организации 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин, что в результате должно способствовать закреплению работников на учреждении.

Подобная корпоративная пенсионная программа станет одним из инструментов, позволяющим сделать систему стимулирования персонала более гибкой и эффективной. Она будет способствовать стабилизации кадрового состава. Дополнительная пенсия по старости может быть рассмотрена как компенсация, предлагаемая социально-ответственной организацией за труд в тяжелых условиях, а также как стимулирующий фактор для работников, занятых на подобном производстве. Кроме того, более низкий уровень оплаты труда на учреждении также является фактором спроса на пенсионные программы, которые могут быть рассмотрены в качестве компенсации за невысокую зарплату.

Расчет размера дополнительной пенсии для работников в ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод может быть произведен по формуле:

---

ДП = Пбаз * Кстаж,

где Пбаз - величина базовой пенсии, определяемая в % от средней месячной заработной платы за последние 2 года работы до момента увольнения с организации;

Кстаж - коэффициент стажа (табл. 8).
Таблица 8

Расчет коэффициента стажа

Кстаж	1,1	1,2	1,3	1,4
непрерывный стаж работы на учреждении для мужчин (лет)	25-30	30-35	35-40	Более 40
непрерывный стаж работы на учреждении для женщин (лет)	20-25	25-30	30-35	Более 35

Данные выплаты являются персонифицированными (в негосударственном пенсионном фонде открывается именной счет на каждого работника), они могут быть срочными (в течение определенного периода, например 15 лет с момента увольнения из организации), либо пожизненными (могут предусматриваться для заслуженных работников). Финансирование негосударственного пенсионного фонда должно происходить за счет взносов из средств работодателя.

Еще одним элементом системы материального неденежного стимулирования может стать дополнительное медицинское страхование. В данном случае, предоставляя сотрудникам дополнительную медицинскую страховку, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества отсутствия на рабочем месте по причине болезни, но и дает сотруднику ощущение заботы со стороны организации, что помогает работнику сосредоточиться на выполнении трудовых обязанностей и заметно увеличить результативность деятельности.

В рамках данного направления стимулирования наряду с проведением периодических медицинских осмотров; проведением углубленных медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами работник становится участником дополнительных программ медицинского страхования. Подобные программы могут включать широкий перечень медицинских услуг, начиная от амбулаторно-клинической помощи и заканчивая дорогостоящей стационарной помощью.

Дополнительное страхование персонала от несчастных случаев должно осуществляться на ООО «УГМК-АГРО» Верхнепышминский молочный завод в качестве материального неденежного стимула. В данном случае дополнительное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний будет предусматривать: во-первых, обеспечение социальной защиты персонала и его экономической заинтересованности в снижении профессионального риска; во-вторых, возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) благодаря оплате расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

---