Файл: Кадровая стратегия и кадровая политика организации.pdf

2.9.2 Этапы подбора персонала

Центральный офис (в том числе управляющие магазинами). Срок закрытия вакансии от 1 до 6 недель.

1. Заполнение заявки (P/HR/Подбор персонала).
2. Размещение объявления/Проверка кадрового резерва
3. Собеседование с менеджером по подбору персонала
4. Собеседование с руководителем подразделения и Директором по персоналу
5. Окончательный отбор кандидата
6. Проверка СБ (P/HR/Подбор персонала)

Магазины. Срок закрытия вакансии от 1 до 2 недель

1. Размещение заявки на объявление менеджеру по подбору персонала ЦО
2. Оценка кандидатов из кадрового резерва
3. Собеседование с Руководителем административного отдела
4. Собеседование с руководителем подразделения/управляющим
5. Окончательный отбор кандидата
6. Проверка СБ

2.9.3 Бизнес-процесс «Зачисление сотрудников в штат»

Магазины:

1. Направление всех необходимых документов в Отдел кадров ЦО
2. Издание приказа о приеме на работу (сотрудник отдела кадров ЦО)
3. Разработка и подписание трудового договора (Руководитель административного отдела магазина)
4. Формирование личного дела

Центральный офис:

1. Оформление всех необходимых документов в отделе кадров ЦО

2.10 Адаптация персонала

2.10.1 Общие принципы адаптации персонала

Адаптация — процесс вхождения нового работника в Организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет Организация, вхождение в трудовой коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков, необходимых при выполнении должностных обязанностей и их эффективное применение на практике.

Адаптация персонала проходит на основании действующего документа «ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ», утвержденного генеральным директором.

Основными целями проведения адаптации являются:

• обеспечение быстрого и эффективного вхождения в должность нового работника
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
• снижение дискомфорта первых дней работы
• объективная оценка уровня квалификации и потенциала работника

Адаптационный период - по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

Наставник – опытный работник Организации, задачей которого является введение нового работника в должность. Организация наставничества, критерии назначения наставников, обязанности, оценка эффективности работы наставников регламентируются Положением о наставничестве, принятым и утвержденным в Организации.

2.10.2 Бизнес-процесс «Адаптация персонала. Работающие магазины»

Для Управляющих и Руководителей отделов:

1. Стажировка в одном из магазинов сети в течение 3 недель. Работа с закрепленным наставником.
2. Работа с наставником в собственном магазине до окончания испытательного срока (9 недель)
3. Семинар «Добро пожаловать в «Стройдепо»».

Для линейного персонала:

1. Адаптация с закрепленным наставником по индивидуальной программе для должности. В течение 3 месяцев испытательного срока
2. Семинар «Добро пожаловать в «Стройдепо»»

2.10.3 Бизнес-процесс «Адаптация персонала. Новые магазины»

Для Управляющих и Руководителей отделов:

1. Стажировка в одном-двух магазинах сети в течение 5-6 недель. Работа с закрепленным наставником.
2. Работа с наставником-сотрудником группы открывающего директора в собственном магазине. В течение 6 недель до открытия. Далее в течение 1 месяца после открытия магазина.
3. Семинар «Добро пожаловать в «Стройдепо»»

Для линейного персонала:

1. Обучение до открытия магазина силами отстажированных руководителей отделов и сотрудниками группы открывающего директора.
2. Семинар «Добро пожаловать в «Стройдепо»»

2.10.4 Бизнес-процесс «Адаптация персонала Центрального офиса»

Для сотрудников коммерческого департамента и Департамента розничной сети центрального офиса:

1. Стажировка в магазине в течение 1 недели
2. Семинар по ценностям
3. Адаптация по индивидуальному плану

Для остальных сотрудников ЦО:

1. Семинар по ценностям
2. Адаптация по индивидуальному плану

2.10.5 План адаптации сотрудника магазина

2.10.6 План адаптации нового сотрудника ЦО

2.11 Обучение персонала

В компании силами Департамента управления персоналом проводятся следующие тренинги:

• Добро пожаловать в «СТРОЙДЕПО»
• Эффективные продажи
• Ценности компании
• Прямые продажи
• Тренинг для наставников
• Тренинг управленческих навыков

Периодичность проведения тренингов определяется Планом проведения тренингов и запросами магазинов. Разработаны методические пособия по товару.

2.12 Аттестация персонала

2.12.1 Общие положения

Аттестация проводится на основании действующего положения об аттестации, утвержденного генеральным директором.

Аттестации подлежат сотрудники магазинов (от продавцов до руководителей отделов).

Аттестация включает в себя проверку знаний по следующим направлениям:

• Знание стандартов работы компании
• Знание товара
• Знание основ Закона о защите прав потребителей

По результатам аттестации сотрудникам присваивается квалификационный разряд от 4 до 1.

Квалификационный разряд влияет на размер оклада и продвигает по ступенькам карьерной лестницы.

2.12.2 Карьерная лестница

2.13 Политика работы с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом ведется на основании действующего положения о кадровом резерве СТРОЙДЕПО утвержденного генеральным директором.

Работа с кадровым резервом ведется по следующим направлениям:

• Кадровый резерв на замещение должностей среднего менеджмента в магазинах (состав: продавцы, старшие продавцы)
• Кадровый резерв на замещение управляющих магазинами (состав: руководители отделов)
• Кадровый резерв на замещение руководящих должностей в ЦО (состав: управляющие)

2.13.1 Порядок работы с кадровым резервом

1. Каждые три месяца руководитель административного отдела/менеджер по персоналу магазина, менеджер по подбору и обучению персонала ЦО совместно с руководителями подразделений готовят список сотрудников на включение в кадровый резерв.
2. Руководитель административного отдела/менеджер по персоналу магазина, менеджер по подбору и обучению персонала ЦО проводит оценочную беседу с кандидатами в кадровый резерв с целью выявить их предпочтения по дальнейшему продвижению по карьерной лестнице или в другие подразделения.
3. По результатам беседы, заполняется таблица, проводится тестирование сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, согласно утвержденного списка тестов.
4. Заполненная таблица и тесты направляются в ЦО Директору по персоналу.
5. На основании проведенного тестирования, Директор по персоналу совместно с бизнес-тренером разрабатывают план обучения кадрового резерва, в зависимости от уровня должности
6. По окончании прохождения всех тренингов, проводится оценка знаний, умений и навыков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв: решение специально разработанного кейса.
7. Все данные на сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, хранятся в магазине и копии в Департаменте управления персоналом.
8. При возникновении вакантной должности в магазинах, Руководитель административного отдела/менеджер по персоналу магазина/менеджер по подбору и обучению персонала ЦО предлагают сотрудников из кадрового резерва.

2.14 Работа с аутсорсингом

Во время сезонной пиковой нагрузки по заявке магазина департамент управления персоналом может осуществлять набор персонала у компаний, предлагающих аутсорсинг.

Персонал принимается на следующие выполняемые работы:

• Подсобные работы
• Помощь в разгрузке/погрузке товара
• Выкладка товара

Основная цель – разгрузить от черновой работы высококвалифицированный персонал магазина, направить их на обслуживание покупателей.

2.15 Материальная и нематериальная мотивация

2.15.1 Материальная мотивация

Заработная плата = Оклад + Премия

Оклад = фиксированная часть + премия ПВТР, где ПВТР =100% от фикс. части.

И Оклад и Премия – «белые». С них выплачиваются все налоги.

Премия рассчитывается следующим образом и не может превышать 50% от оклада. Условия премирования индивидуальные для каждой группы сотрудников и зависят от выполнения поставленных KPI

Для сотрудников магазина предусмотрены доплаты и надбавки:

• Доплата за работу в «зимних условиях» = 10% от оклада. Выплачивается в период ноябрь – март. Выплата производится сотрудникам отдела «Стройка» за работу на «Холодной зоне» в магазинах, имеющим ХЗ, и сотрудникам приемки.
• Доплата за наставничество, кураторство, проекты, проведение тренингов. Размер доплаты определяется Операционным директором и Директором ДУП.
• Доплата за интенсивность труда. Доплата за переработки. Выплачивается за счет имеющихся ставок.

2.15.2 Нематериальная мотивация

2.15.2.1 Социальные грейды

Все должности в компании разбиваются на 4 уровня - грейда в зависимости от влияния на конечный результат и уровня ответственности.

Внутри каждого уровня - грейда, в зависимости от продолжительности работы в компании, а также оценки непосредственным руководителем устанавливаются несколько уровней стоимости компенсационного пакета.

Индексация стоимости соц пакета в зависимости от стажа работы в компании происходит ежегодно; сотрудник любого уровня, отработавший в компании более 5 лет, имеет социальный пакет, по стоимости превосходящий социальный пакет его руководителя, отработавшего 1 год.

Принадлежность сотрудника к грейду определяется на календарный год, округление стажа происходит по математическому закону.