Файл: Диагностика организационной культуры с помощью методики К. Камерона и Р. Куинна (на примере инженерного отдела компании Х).rtf

Национальный исследовательский университет

Высшая школа экономики

Факультет менеджмента

Кафедра общего и стратегического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине "Общий менеджмент"

на тему: Диагностика организационной культуры с помощью методики К.Камерона и Р.Куинна (на примере инженерного отдела компании «Х»).
Студент группы №221 Козеева Алина Владимировна.

Научный руководитель Доцент кафедры общего

и стратегического менеджмента Предводителева Марина Дмитриевна

Москва 2012 г.

Содержание
Введение

1. Основные теоретические положения

1.1 Подходы к определению организационной культуры

1.2 Инструмент оценки организационной культуры OCAI

2. Анализ организационной культуры инженерного отдела компании «X» методом OCAI

2.1 Основные характеристики деятельности компании «X»

2.2 Анализ данных. Построение профиля организационной культуры компании «Х»

2.3 Рекомендации по изменению организационной культуры

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1 Модель «конкурентных стратегий» М.Портера

Приложение 2 Анкета

Приложение 3 Организационная структура компании «Х»

Приложение 4 Частный профиль« характеристики организационной культуры»

Приложение 5Частный профиль «лидер организации»

Приложение 6 Частный профиль «управление наемными работниками)

Приложение 7 Частный профиль «связующая сущность организации»

Приложение 8 Частный профиль «стратегический акцент»

Приложение 9 Частный профиль «критерии успеха»

организационный культура ocsi отдел

Введение

В настоящих условиях быстро меняющейся окружающей среды удержание статуса кво уже не входит в интересы большинства успешных компаний. Для того чтобы удовлетворять потребности рынка, а также оставаться конкурентоспособными, компании вынуждены менять некоторые факторы своей деятельности. Одним из них является организационная культура.

---

Актуальность проблемы диагностики и изменения организационной культуры заключается в том, что в настоящее время организации вынуждены проводить массу изменений. По словам Р.Дафта « все успешные изменения предусматривают изменения в культуре и в людях»¹. Для того, чтобы быть привлекательными для потребителей, а также для специалистов высокого класса, компании всегда будут стремиться к обеспечению и повышению качества организационной жизни сотрудников, улучшению атмосферы в организации и условий труда. Учитывая фактор конкурентов и быстро меняющихся технологий, таким компаниям просто не обойтись без изменений внутри организации.

Еще одной причиной актуальности изучения и измерения организационной культуры, является тот факт, что менеджеры долгое время игнорировали организационную культуру. Это происходило по той причине, что невозможно сразу осознать и воспринять организационную культуру, не проводя исследование или не пытаясь ее оценить. Организационная культура осознавалась только в тот момент, когда она становилась явной помехой в деятельности компании, из-за чего происходило много ошибок в действиях руководства и общих потерь для организации. Поэтому для того, чтобы деятельность организации была максимально успешной, необходимо принимать во внимание особенности организационной культуры.

Изменение организационной культуры несет вместе с собой довольно много сложностей. «Во многих исследованиях сообщалось, что наиболее часто упоминаемой причиной неудачи было пренебрежение культурой организации. Другими словами, неудача в деле изменения культуры организации доминировала над другими инициировавшимися сторонами организационных изменений»².

Для того, чтобы понять особенности организационной культуры, автор рассматривает ряд теоретических источников. Также в работе проанализирована методика OCAI(разработана учеными Кимом С. Камероном и Робертом Э.Куинном.), с помощью, которой был произведен анализ организационной культуры компании «X».

---

Цель данной работы – разработка рекомендаций по изменению организационной культуры инженерного отдела компании «X».

Исходя из поставленной цели, можно выделить несколько частных задач:

1. 
   На основе анализа литературы выявить основные характеристики организационной культуры.
   
2. 
   Изучить инструмент диагностики организационной культуры OCAI
   
3. 
   Провести диагностики организационной культуры инженерного отдела компании «X» с помощью инструмента оценки организационной культуры OCAI.
   
4. 
   Проанализировать результаты исследования и разработать рекомендаций.
   

---

1. Основные теоретические положения

1.1 Подходы к определению организационной культуры

Для того, чтобы свободно оперировать понятием «организационная культура» введем ее определение, данное Ричардом Дафтом: « мы определим культуру как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, она познается менеджерами и другими сотрудниками организации по мере того как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами»³.

Организационная культура обладает некоторыми характеристиками, которые раскрывают ее сущность. Фред Лютенс выделяет следующие характеристики: [по Лютенс Ф. Организационное поведение/ Пер. с англ. 7-го изд. –М.:ИНФРА-М, 1999. – С.564-565.]

1.Наблюдаемые регулярные формы поведения. Например, общее поведение сотрудников, манеры общения, ритуалы, общий язык, терминология и др.

2.Нормы. Общепринятые стандарты, определяющие отношение к работе.

3. Доминирующие ценности. Ценности, на которых базируется деятельность организации, и которые поддерживают все сотрудники.

4.Философия. Политика, выработанная компанией, которая отражает то, как сотрудники общаются с клиентами, поставщиками и т.д.

5.Правила. Жесткие правила поведения, которые строго соблюдаются в компании.

6.Организационный климат. Общее ощущение, которое создается окружением, атмосферой общения, физической обстановкой пространства и др.

Организационная культура на каком-то этапе перестает быть чем-то осязаемым, четко видимым. Исходя из модели Э.Шэйна, существуют два уровня организационной культуры: видимый и невидимый. Первый рассматривает корпоративную культуру с точки зрения стороннего наблюдателя: т.е. это те элементы, которые видны и лежат на поверхности, это стиль одежды, обустройство офисов, манера общения сотрудников, девизы, символы, церемонии и другое. Невидимый же уровень представляет собой как раз ту сферу, которая со временем становится незаметной для сотрудника, то есть это глубокие убеждения, основополагающие ценности, которые выражаются в деятельности сотрудников, а так же в их репликах и общему подходу к делу.

---

Принято выделять две основные функции организационной культуры. Первая – функция внешней адаптации: организационная культура формируется таким образом, чтобы организации было легко адаптироваться к условиям внешней среды. Вторая функция – внутренней интеграции, что подразумевает под собой общую сплоченность и интеграцию, сотрудники знают, как взаимодействовать друг с другом для получения результата.

Идентифицируя различные организационные культуры, ученые пришли к выводу о том, что существуют различные типы культуры. Например, Ричард Дафт, отталкиваясь от внешней среды, стратегии и целей компании, выделяет следующие типы организационной культуры:

«1. Адаптивная культура возникает в среде, требующей от организации быстрой реакции и принятия решений в ситуации повышенного риска. В такой культуре развиваются ценности, способствующие как можно более быстрому обнаружению, интерпретации и трансляции сигналов внешней среды в новые поведенческие реакции компании …

2….Культура, ориентированная на результат, подходит для организаций, деятельность которых заключается в обслуживании покупателей в среде, не требующей особой гибкости и быстрых изменений. Ориентация на результат предполагает такие ценности, как конкурентоспособность, личная инициатива, готовность работать много и долго…

3…Семейная культура имеет внутренний фокус: основное внимание в ней уделяется вовлечению работников в процесс ускоренной адаптации к переменам во внешней среде. Основные ценности такой культуры – удовлетворение потребностей работников, а организация в целом характеризуется заботливой, семейной атмосферой…

4. …стабильная культура отличается внутренним фокусом и ориентацией на стабильность внешней среды. Здесь превыше всего ценится соблюдение правил и бережливость; поощряется методичный, рациональный, упорядоченный подход ко всему и вся…»⁴

Одной из сложнейших функций менеджмента компании является управление организационной культурой. Оно включает в себя следующие процессы: формирование, укрепление и изменение культуры. В ходе процесса формирования менеджер может столкнуться с существованием уже старой

---