Файл: Понятие и сущность системы обучения.pdf

Исполнители функций определены в соответствии со схемой взаимодействия подразделений и должностных инструкций работников. Функции соответствуют содержанию этапов, которые приведены в плане-графике. Стоимость мероприятий определяется в соответствии с расходами рабочей силы и затратами на материально-техническое обеспечение.

План-график ввода проекта и программа организации обучения сотрудников должны быть согласованы с начальником кадрового отдела и Генеральным директором.

Расходы на учебные мероприятия формируются из нескольких компонентов. Публичные семинары и конференции максимально сложно планировать и спонсировать, в связи с тем, что их организаторами являются сторонние компании. Сроки, программы и условия реализации подобных мероприятий зачастую становятся известны не более чем за 1-3 месяцев до их проведения.

Цены на подобный вид мероприятий формируются провайдерами и в расчете на одного участника. Зачастую при направлении нескольких участников предоставляются скидки. Стоимость участия в публичных семинарах и конференциях изменяются в достаточно больших пределах. Следовательно, в процессе бюджетирования подобных мероприятий необходимо исходить из определения их объема. Продолжительностью каждого из них находится человеко-днями посредством умножения числа участников на длительность мероприятия в днях.

Таблица 3.3 - Планируемые затраты на внутрифирменное обучение персонала ООО "Музыкальные подарки"

Наименование мероприятия	Число сотрудников, которым необходимо обучение, чел.	Средняя стоимость в расчете на 1 человека, руб.	Общая стоимость обучения, руб.
Обучение управленческих сотрудников	22	21 000	462 000
Повышение квалификации основных рабочих	64	25000	1 600 000
Усиление программы адаптации и обучения молодых специалистов	42	24 000	1 008 000
Итого	88	-	3070 000

Из таблицы 3.4 можно увидеть расходы на корпоративные учебные мероприятия, которые состоят из двух главных элементов: постоянные расходы, не зависящие от числа участников. И переменные затраты, прямо пропорциональные числу участников. Постоянные затраты имеют в своем составе прямые затраты (помимо расходов по копированию раздаточных материалов и, как правило, превышают переменные).

Составление правильного бюджета является недостаточным, нужно также организовать его исполнение и регулирование реализации. Регулировать затраты на обучение нужно не реже раза в квартал. Регулирование затрат на обучение должно быть организовано отделом бухгалтерского учета ООО "Музыкальные подарки" в границах комплекса управления управленческого учета на базе платежных документов.

---

Рассчитаем прогноз эффективности внедрения кадровых мероприятий в деятельности ООО "Музыкальные подарки", он приведен в таблице 3.5.

Таблица 3.4 - Прогноз эффективности внедрения кадровых мероприятий в деятельность ООО "Музыкальные подарки".

Показатель	До реализации мероприятий	После реализации мероприятий	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Производительность, тыс.руб./чел.	2084	2376.07	292.07	114.02
Выручка, тыс.руб.	60444	68906.16	8462.16	114.00
Себестоимость, тыс.руб.	29964	32964	3000.00	110.01
Прибыль от реализации, тыс.руб.	2068	2378.2	310.20	115.00
Расходы на оплату труда, тыс.руб.	16547	16712.47	165.47	101.00

Как видно из таблицы 3.5, в результате внедрения мероприятий произойдет увеличение производительности труда на 14%, выручка вырастет на 14%, а себестоимость продукции на 10%.

Результаты от осуществления проекта по развитию внутрифирменного обучения в ООО "Музыкальные подарки" проявляются как в области финансов, так и в социальной области:

• уменьшение текучести персонала (увеличение стабильности коллектива, удержание основных специалистов, уменьшение издержек на поиск и обучение нового персонала);
• увеличение мотивации персонала (в качестве последствия – более качественное исполнение обязанностей, более результативное взаимодействие сотрудников и т.д.);
• увеличение мотивации персонала к обучению за счет формирования более благоприятных условий (в качестве последствия – более квалифицированные и конкурентоспособные сотрудники);
• совершенствование имиджа организации ООО "Музыкальные подарки" как партнера и работодателя.

Проанализировать вышеупомянутые результаты количественно достаточно сложно в связи с вероятностным характером большинства индексов, но не смотря на это можно утверждать, что в общем проект имеет хороший социально-экономический результат и может быть осуществлен в практической деятельности.

Заключение

Мною были разобраны следующие теории, используемые в системы обучения в организации: концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее; концепция многопрофильного обучения, обладающая достаточно высокой экономической эффективностью за счет повышения внутрипроиз­водственной и внепроизводственной мобильности работников; концепция личностно-ориентированного обучения, целью которой ста­новится развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности; концепция профессионального развития (личностно-развивающего обучения), в которой развитие понимается как непрерывный процесс самопроектирования личности, факторами которого являются внутренняя среда личности, ее активность и потребность в самореализации.

---

Мною были проанализирована структура организации: ООО «Музыкальные подарки» имеет чётко выраженную линейную организационную структуру управления. Функция обучения персонала возложена на отдел кадров и непосредственного руководителя. Образовательный уровень персонала компании высокий: удельный вес работников с высшим образованием составляет более 50 %.

В компании «Музыкальные подарки» организуются следующие виды внутрифирменного обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: повышение квалификации рабочих; повышение квалификации специалистов.

Мною были предложены следующие пути улучшения системы обучения персонала на предприятии:

- разработана программа повышения квалификации сотрудников;

- предложена программа обучения сотрудников;

- рассчитаны экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий.

Расходы на корпоративные учебные мероприятия имеют в своем составе два основных элемента: постоянные расходы, не зависящие от числа участников. И переменные расходы, прямо пропорциональные числу участников. Постоянные расходы имеют в своем составе прямые расходы (помимо расходов по копированию раздаточных материалов и, зачастую, превышают переменные).

Составление правильного бюджета является недостаточным, нужно также организовать его исполнение и регулирование реализации. Регулировать затраты на обучение нужно не реже раза в квартал. Регулирование затрат на обучение должно быть организовано отделом бухгалтерского учета ООО "Музыкальные подарки" в границах комплекса управления управленческого учета на базе платежных документов.

В результате проведения данных мероприятий произойдет:

- уменьшение текучести персонала, т.к. увеличится степень трудовой мотивации сотрудников;

- вырастет уровень квалификации сотрудников ООО "Музыкальные подарки", при учете требований существующего производства и перспектив его совершенствования;

- укрепление корпоративной культуры компании;

- увеличение уровня приверженности сотрудников своей компании;

- уменьшение потерь, которые связаны с неверным анализом ситуации и неправильными действиями сотрудников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их негативного влияния;

- улучшение координации действий работников;

- увеличение способности работать в команде;

- появление и увеличение коммуникативных связей между работниками ООО "Музыкальные подарки".

---

Список использованных источников и литературы

1. Письмо Минфина СССР от 29.05.1980 № 97 «О порядке планирования средств, выделяемых на подготовку и повышение квалификации рабочих и других кадров на производстве, и источниках финансирования расходов на эти цели» (вместе с «Методическими указания о порядке планирования средств, выделяемых на подготовку и повышение квалификации рабочих и других кадров на производстве, и источниках финансирования расходов на эти цели»)
2. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 № 233/13-15). − М., НИИ труда, 1990.
3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) (ред. от 14.03.2011). − Минтруд РФ, М., 1998.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // Российская газета. - № 256. - 31.12.2001.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // Российская газета. - № 256. - 31.12.2001.
6. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
7. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. М.: БХВ-Петербург. 2012. - 416 с.
8. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2012. - № 7. − С. 52-55.
9. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики. 2012. Т. 4. № 4. С. 31-39.
10. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структуру/ Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А.Аксенова. - М.: ИПК ГС, 2011. – 540 с.
11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. − 2012. − № 4. − С. 29-33.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 с.:
13. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г.Деслер - М.: БИНОМ, 2014. – 486 с.
14. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013.- № 1. - С. 94-103.
15. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г.Деслер - М.: БИНОМ, 2014. – 486 с.
16. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 15. − с. 15-18.
17. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии/ Кибанов А.Я., Захаров Д.- М.: Изд-во ГАУ, 2013. – 514 с.
18. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом// Управление персоналом №7.2013.89
19. Киркпатрик Д. Оценка программ обучения: четыре уровня. Практикум: Учеб.пособие .2012 - 119 с.
20. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом". Российско- британское учебное пособие. - М.: Изд-во ЗАО "Бизнес-школа "Интел- синтез", 2014
21. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2013. № 2. С. 25.
22. Практика российского рекрутмента и оптимизация численности персонала в условиях кризиса // Трудовое право. - 2011.- № 12. - С. 33-45.
23. Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 1. - С. 28-36.
24. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012.– С. 340
25. Поздеев В.И. Организация профессионального обучения персонала на предприятии // Научный вестник МГТУ ГА. 2012. - № 181. С. 56.
26. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 5-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2012. − 371 с.
27. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 331с.
28. Шапиро С. А. Экономика труда / Под редакцией Шлендера П.Э., Конина Ю.П. - М.: Юристъ, 2014. - 216 с.
29. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2013. — С.316
30. Захарьина Марина Наставничество как элемент системы развития персонала в компании [Электронный ресурс]. − Режим доступа: URL: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1373. − Яз.рус. (Дата обращения 17.04.2016)
31. Костян И.А. Сокращение численности персонала организации без уменьшения объемов производства [Электронный ресурс]. − Режим доступа: URL: http://www.aik-law.ru/. − Яз.рус. (Дата обращения 17.04.2016)
32. Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса / Сайт сторонников Михаила Прохорова. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://mihail-prokhorov.ru/. − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)
33. Планирование потребности в персонале: необходимая процедура для любой организации. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://hrm.ru/planirovanie-potrebnosti-v-personale/. − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)
34. Ребник Сергей - Art of sale [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.salesportal.ru/BooksSergeyRebric.ProfessionalSalesTraining.pdf − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)
35. Хлуднева Светлана - Как построить эффективный отдел продаж [Электронный ресурс]. − Режим доступа: - www.i-business.ru. − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)
36. Шнаппауф Рудольф Практика продаж Издательство: Интерэксперт 2015 [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.koob.ru/schnappauf/praktika_prodaj. − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)
37. Щербаков Андрей - Организация отдела продаж: вредные советы [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/346629/. − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)
38. Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/brokgauz_efron. − Яз.рус. (Дата обращения 14.04.2016)

---

Приложения

Приложение 1

Виды дистанционного обучения

№ п/п	Наименование видов дистанционного обучения	Характеристика обучения
1	Интерактивные учебные курсы	современный способ дистанционного обучения с использованием всех возможностей компьютерного устройства. Учебный курс создается на платформе специализированного ПО ( SCORM и пр.), в программу обучения встроены тесты и задания. В интерактивных учебных курсах используются аудио и видео фрагменты, 3-D моделирование и виртуальные путешествия. Плюсы такого метода обучения – интерактивность, возможность пройти курс в удобное им время.
2	Конкурсы и развивающие игры	участникам предлагается принять участие в конкурсе и решить задачу. Инструктор выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.
3	Вебинары	групповое обучение, позволяющее учащимся проходить обучение непосредственно через интернет коммуникации, позволяет присутствовать на так называемых интернет семинарах. Инструктор выступает в роли преподавателя на специальной площадке, где рассказывает и демонстрирует учащимся необходимые для них знания и умениями.
4	Видео конференции	групповое обучение, которое организуется через многоканальную интернет программу skype, преподаватель взаимодействует с обучающимися в формате «вопрос, ответ».
5	Видео уроки	это лекционный материал, созданные с целью донести учащимся нужную информацию посредством записи материала на видео, что позволяет проходить обучение в удобное для учащихся время.
6	Запись эталонов	преподаватель записывает короткие фрагменты с идеальным выполнением предмета обучения. Студенты могут увидеть, как делать правильно. Своего рода наставничество, он для большого количества студентов. Данный метод является одним из самых результативных. При обучении студентов сложным в осознании темам: по продажам, переговорам, управлению. Необходимо увидеть, как делать правильно. Готовые эталоны позволят даже не подготовленному инструктору продемонстрировать идеальное исполнение техники. Так же запись эталонов ‑ это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки/разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.
7	Запись учебных кейсов (примеров)	инструктор создает насколько примеров на различные, реально существующие ситуации, студенты могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр. Главное преимущество в создании примеров, просмотр или прослушивание которых позволяет выработать навыки практически без участия инструктора. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами – студенты, слушая ритм сердца, тренировались в постановке диагноза.
8	Подкастинг	это формат, в котором используются аудио- и видеозапись для размещения информации в internet. Наиболее высокотехнологичная форма обучения. Актуально для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения. В настоящий момент большинство предложенных ниже форм обучения используется в России в меньшей мере.
9	Аудио книга	это формат обучения, в котором студент слушает запись лекции инструктора. Достоинства формата: возможность прослушивания учебного курса в машине, общественном транспорте, дома или на работе. Отлично подходит для создания Welcome -тренинга, и переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).
10	Аудио и видео подкасты на социальных сетях	формат обучения, в котором инструктор создает небольшие учебные фрагменты и размещает в социальной сети. Студенты самостоятельно находят и обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для своей деятельности. Технология активно используется в общественных социальных сетях, однако современные системы организации дистанционного обучения поддерживают создание Корпоративной Социальной Сети. Такие материалы могут быть интересны как для сотрудников компании, так и для внешних клиентов. Достоинства метода – неформальный подход к обучению и высокая ценность полученных материалов для студента, так как он получает его по рекомендации. В подкастах, можно создавать красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и пр.
11	Аудио гид	это запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется инструктором, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте. Сейчас в Европе распространена практика по организации экскурсий по музеям. В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр. Наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество - экономия времени на входящем обучении.
12	Интернет-серфинг (поиск по интернету на заданную тему)	формат обучения, заключающийся в использовании возможностей internet. Инструктор формирует задание для студентов на поиск информации в сети. Студенты самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая информацию о предмете обучения. Для контроля обучения студенты предоставляют отчет. Часто используется как конкурс. Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а так же для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте или технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.
13	Блоги по теме	инструктор ведет собственный блог в Internet по теме обучения и рекомендует его студентам для самостоятельной подготовки. Инструктор размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме тренинга.
14	Основная задача при создании блога	привлечение к нему читателей. Для решения этого вопроса необходимо: презентовать свой блог на каждом обучении, своевременно отвечать на посты, а так же постоянно дополнять новой информацией. Основное преимущество существования блога – это возможность в неформальной форме делится своими впечатлениями и опытом эффективного взаимодействия, оставлять ссылки на интересные ресурсы с дополнительным материалом.
15	WIKI (энциклопедизм)	создание базы знаний, с которой студенты работают самостоятельно при необходимости в информации. Инструктор отвечает потребностям студентов в информации, предоставляя новые статьи в базу знаний. Создание собственной базы знаний в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников.

---